Мотивація персоналу - форми, приклади

Мотивація персоналу як засіб підвищення продуктивності - це основне питання в кадровій політиці будь-якої організації. Правильно складена модель мотивації персоналу здатна допомогти підняти продуктивність праці і приходить на допомогу не тільки тоді, коли потрібно мотивувати співробітників працювати краще, але і тоді, коли потрібно мотивувати їх профілактики заради. В якості системи підвищення продуктивності будь-яка організація, перш за все, прагне мотивувати своїх співробітників на поліпшення результату. Кращі системи, методи і форми мотивації розглядає дана стаття.

Правильна мотивація персоналу

Щоб зробити будь-яке підприємство, будь-яку кампанію успішними, потрібно вміти правильно з точки зору психології мотивувати співробітників працювати більш продуктивно. Стимулювати співробітників, як кажуть фахівці, потрібно не тоді, коли вони втомлюються працювати і їх продуктивність падає, а в проміжках між робочими процесами.

Тільки мотивація персоналу в організації здатна допомогти організації досягти успіху. Великих успіхів домогтися нелегко. Для того, щоб добитися великих успіхів, потрібно добре попрацювати над питаннями стимулювання співробітників. Якщо грамотно стимулювати співробітників, то можна підняти продуктивність праці так високо, що успіх підприємства не змусить себе чекати.

Як кажуть фахівці, стимулювати співробітників потрібно якомога частіше. У цьому питанні добре допомагає премія. Якщо премія висока, то працівники, щоб її не втратити, просто змушені працювати максимально добре. Вони це розуміють. Тому і працюють максимально добре. Це основний спосіб мотивації, який використовується будь-якою організацією.

Кращі способи мотивації персоналу

Мотивація персоналу - це основний метод збільшення продуктивності праці. Кадрові відділи останнім часом освоюють багато нових способів стимулювання персоналу. Крім найпоширеніших методів мотивації персоналу, сьогодні кадрові відділи використовують і нетрадиційні методи. Якщо раніше для того, щоб стимулювати співробітників, кадровики пропонували працівникам грошові бонуси: премії, високі зарплати, високі аванси, то тепер вони використовують і неекономічні види підняття продуктивності праці. В якості таких неекономічних видів підняття продуктивності праці вони використовують похвалу. Тобто тепер похвала входить в питання мотивації персоналу і керівники, хочуть вони того чи ні, просто зобов'язані хвалити співробітників за досягнення в роботі. Якщо говорити про нетрадиційні види, вони часто використовують такі види нетрадиційної мотивації персоналу, як раптові заохочення, наприклад, раптове одноразове збільшення зарплати. Крім цього в хід йдуть і різні морально-психологічні організаційні методи.

Присвоєння статусів співробітникам - непоганий спосіб стимулювання їх підвищувати свій коефіцієнт корисної дії. Йдеться про вибір кращого співробітника, який в подальшому буде ставитися в приклад іншим. Він - кращий співробітник, в свою чергу, буде відчувати себе важливою персоною. Він буде відчувати, що його внесок в загальну справу організації визнаний і в подальшому він сам вже буде мотивувати інших співробітників працювати краще, якісніше, швидше.

По всій видимості, кожен кадровий співробітник хоче знати, що таке мотивація персоналу. Якщо добре знати відповідь на це питання, можна високо підняти продуктивність праці. Щоб збільшити коефіцієнт корисної дії своїх співробітників, кадрові управлінці, крім усього іншого, використовують такі види мотивації персоналу: неординарне і нетрадиційне позначення посади, професії, різні високооплачувані відрядження, коли в них є потреба, поліпшення обстановки робочого кабінету, збільшення площі робочого кабінету, участь в будь-яких конгресах престижних, або не дуже, призначення співробітника представником фірми на будь-яких переговорах, поїздка за кордон та інше. Це все піднімає співробітника на порядок вище в очах інших співробітників. У свою чергу, це мотивує співробітника докласти всіх зусиль, але збільшити свій коефіцієнт корисної дії.

Крім вищесказаного, є ще один цікавий метод мотивації персоналу. Це раптове і несподіване заохочення у вигляді раптового збільшення зарплати. Про це вище вже говорилося, однак, потрібно на цьому акцентувати увагу. Щоб цей метод працював на благо спільної справи, його потрібно проводити щомісяця. Тобто кожен місяць потрібно заохочувати співробітників грошовими бонусами. Якщо це буде проводитися на постійній основі, співробітники будуть "битися головою об стіну", щоб підвищити свою продуктивність.

Що стосується присвоєння співробітникам різних статусів, то до цього питання потрібно підходити дуже делікатно. Ці питання потрібно продумувати таким чином, щоб присвоєння статусів було назавжди. Якщо в подальшому знизити співробітника на посаді або відібрати у нього статус, то це може викликати бурхливі реакції. Співробітник, знижений на посаді може навіть звільнитися.

Кожне досягнення співробітників потрібно помічати і заохочувати грошима. Тобто крім словесної похвали, яка необхідна не менше, потрібно заохочувати співробітників грошима. Співробітники тоді будуть бачити, що їх досягнення склад директорів помічає і навіть заохочує грошима. Щоб підвищити коефіцієнт корисної дії співробітників, як видно, добре допомагає матеріальна мотивація персоналу. Приклади, наведені вище, дають хорошу мотивацію. Це благотворно позначається на продуктивності праці.

Крім заохочення досягнень співробітників, потрібно пам'ятати, що заохочувати їх потрібно ще й в проміжках між досягненнями, при чому не чекаючи завершення будь-якої роботи. Тобто позитивну мотивацію потрібно підкріплювати додатковою мотивацією між досягненнями працівників.

Мотивація персоналу в сучасній організації відбувається, як правило, в такий спосіб: кадровики тієї чи іншої організації використовують підвищення на посаді як один з видів стимулювання співробітників, можуть використовувати розширення деяких повноважень, що призводить до збільшення влади, визнання досягнень і заохочення, про що вище вже говорилося, надають частку від якого-небудь економічного позитивного ефекту, також пропонують почесне місце де-небудь за столом на якійсь нараді, можуть усно заохочувати подякою в рісутствіі інших підлеглих, надають можливість особисто поспілкуватися з вищим керівництвом, дають позачергові премії або зарплати, при цьому вказують "за що", пропонують різні види страхування життя і безкоштовне лікування, можуть пропонувати позачергову оплачувану відпустку, пропонують позику зі зниженою ставкою, якщо співробітник відправляється на навчання або бажає придбати житло.

Покарання - відмінний метод стимулювання співробітників

Деякі організації воліють більше карати, деякі - більше заохочувати, деякі ж знайшли золоту середину. Частота покарань має залежність від того, які кінцеві цілі впливу. Тобто наскільки сильно треба підвищити продуктивність праці, так часто повинні каратися співробітники. Недопущення того, щоб відбувалися деякі дії, здатні принести шкоду або збиток тієї або іншої організації - ось основна кінцева мета покарання.

Покарання в організаціях цінується не тому, що воно є якоюсь помстою за неправильні, що завдають шкоди організації дії, а як бар'єр, що не дозволяє співробітнику повторювати неправильні дії. Крім того, покарання мотивує інших співробітників не повторювати подібні дії.

Покарання - досить непоганий метод мотивації персоналу. Види, які використовують багато організацій, перераховані вище. Повторюватися не варто. Але, щоб не наробити дурниць, потрібно пам'ятати, що директор, начальник, або хтось із керівного складу не повинні надміру довіряти розповідям про те, як і що неправильне роблять співробітники, тому що чутки ці можуть бути недостовірними.

Отже, від покарання буде ефект тільки тоді, коли воно буде орієнтоване на те, щоб добитися необхідного психологічного впливу і на окремо взятого співробітника, і на весь колектив в цілому.

Крім вищесказаного, потрібно пам'ятати ще про те, що покарання одного співробітника за неправильні дії - це заохочення інших співробітників за правильні дії. Тобто інші співробітники будуть знати, що покарали не їхня. Вони будуть це сприймати, як заохочення. Цю психологічну конструкцію на ряду з іншими можна використовувати для стимулювання співробітників.

Караючи співробітника, керівники повинні пам'ятати, що під час покарання потрібно співробітнику вказати на його помилки і сказати, чому і за що його покарано. Покараний співробітник, в свою чергу, поділиться з іншими - він скаже іншим співробітникам за що він був покараний. Цим він сам буде мотивувати колег працювати краще.

Додаткові методи стимулювання співробітників

Внутрішня і зовнішня мотивація персоналу як додаткові методи, на ряду з іншими методами, добре допомагають стимулювати співробітників і підвищувати продуктивність праці.

Як додатковий метод стимулювання співробітників, можна вдаватися до одноразовим грошовим заохоченням за досягнення поставлених цілей. Це не премія. Йдеться про те, що можна іноді за досягнення поставлених цілей виплачувати співробітникам одноразову грошову винагороду. Такий метод стимулювання співробітників теж вельми непоганий. Такі виплати можна здійснювати, наприклад, коли співробітник піднімається по кар'єрних сходах в вашій організації.

Щоб відповісти на питання, яка буває мотивація персоналу, можна привести ряд видів стимулювання співробітників. Для стимулювання співробітників можна використовувати і інші види грошових бонусів. Можна, наприклад, виплачувати грошові бонуси за відмову від куріння. Заохочувати грошима можна також співробітників, які протягом року не пропустили жодного дня або жодного разу не запізнилися на роботу. В організаціях, в яких співробітники повинні бути добре розвинені фізично, можна давати такі грошові бонуси за регулярні заняття спортом. Такі варіанти мотивації персоналу добре допомагають керівному складу будь-якої організації піднімати коефіцієнт корисної дії співробітників.

Деякі роботодавці задаються питанням, якою має бути мотивація персоналу в умовах кризи? У цих питаннях немає нічого нового - все ті ж види стимулювання співробітників.

Соціальна мотивація персоналу

Соціальна мотивація персоналу - теж непоганий вигляд стимулювання співробітників. Такий вид мотивації персоналу передбачає реалізацію різних соціальних пільг, якихось соціальних гарантій, наприклад, страхування по старості. В якості такого методу соціальної мотивації співробітників, можна пропонувати співробітникам підвищену пенсію при досягненні пенсійного віку.

Друге, на що слід звернути увагу в питаннях соціального стимулювання співробітників - це ефективна мотивація співробітників. Щоб мотивація співробітників була максимально ефективною, можна надавати співробітникам і всім членам їх сімей якісь пільги. Наприклад, можна виділяти кошти з фонду соц. розвитку організації на те, щоб надавати своїм співробітникам безкоштовне лікування або безкоштовні путівки на курорти і т. д. Місця для фантазії тут багато. Кожен роботодавець сам вирішує, які пільги надавати.

Кожен співробітник, після того, коли запрацює цілий ряд таких соціальних пільг в якості різних заохочень, починає цінувати організацію, в якій працює. І він тим більше буде цінувати організацію, в якій працює, ніж більш запрацює різних соціальних пільг. Це, в свою чергу, знижує рівень плинності кадрів. Зниження рівня плинності кадрів пов'язано з тим, що співробітники, які заробили цілий ряд всяких пільг, аж ніяк не захочуть звільнятися. Вони будуть триматися за свої робочі місця. Це все буде досить сильно мотивувати їх працювати старанно і максимально добре.

Отже, що таке мотивація персоналу? Визначення цьому поняттю одне - це стимулювання співробітників, щоб ті працювали краще, якісніше, швидше.

Психологічна складова мотивації персоналу

Психологія сьогодні не може достовірно відповісти на питання, що ж саме спонукає людину до праці. Однак, деякі психологічні моменти вже є незаперечними фактами. Крім того, в питаннях стимулювання співробітників основне місце займає психологічна мотивація персоналу, актуальність якої і сьогодні, і вчора була очевидною.

Як працюють методи стимулювання співробітників? Питання це завжди цікавить кадрових управлінців будь-якої організації, будь-якого підприємства. Якщо керівники тієї чи іншої організації запитують, навіщо потрібна мотивація персоналу, то успіхів у розвитку бізнесу, в якому вони працюють, їм не бачити. Адже знати відповіді на ці питання роботодавці повинні знати ще до того, як заснована їх організація.

З психологічної точки зору, співробітників стимулювати треба. Але підходити до цих питань треба грамотно і делікатно. Інакше неграмотне стимулювання співробітників може викликати тільки бурю емоцій, обурення. Працівники, до яких були застосовані неписьменні методи стимулювання, можуть навіть звільнитися, що, в свою чергу, негативно позначиться на функціонуванні тієї чи іншої організації.

Як вже було сказано вище, психологія людини така широка, що не можна достовірно відповісти на питання стимулювання співробітників, повністю зрозуміти, на що впливає мотивація персоналу, і повністю вивчити ці питання. Психологічні дослідження на тему поведінки людини у праці, не дивлячись на те, що проблематично зрозуміти психологію людини, визначають загальні моменти в мотивації персоналу і допомагають психологам створити якісь прагматичні моделі стимулювання співробітників.

Теорія потреб з точки зору психології

Крім інших питань, психологія може відповісти на питання мотивації персоналу в кризу. Чи має місце бути криза або не має, це не суть важливо. Важливим є те, що, перш за все, до праці людини спонукають його потреби. Про це нижче.

На особливу увагу в питаннях психології заслуговує теорія потреб. Перш за все, до праці людини спонукають його потреби. Тобто кожна людина завжди відчуває будь-які потреби. Іншими словами, людина від народження - істота, постійно потребує. При чому потреби його ніколи не задовольняються. А так як потреби людини ніколи не задовольняються, людина відчуває необхідність щось робити, щоб хоча б частково задовольнити свої потреби. Це і спонукає людину до праці.

З потреб психологи виділяють кілька видів потреб, які впливають на мотивацію співробітника до праці: фізіологічні потреби - основне, що спонукає людину працювати, також потреби в безпеці, які теж здатні спонукати людину працювати, крім того потреби в повазі, соціальні потреби, а також потреби в самореалізації. Для того, до слова кажучи, щоб відповісти на питання мотивації персоналу без грошей, потрібно знати, які потреби відчувають співробітники.

До фізіологічним потребам відносяться потреби в їжі, в гігієні, в одязі, в сексі, в житло. Якщо ці потреби не задовольняються, людина, як правило, вмирає. Ці потреби породжують потреби в заробітній платі. Вони ж породжують потреби в пенсійному змісті, потреби у відпустці тощо. Якщо працівники побуждаются до роботи тільки цими потребами, їх мало цікавить матеріальний стан і процвітання організації, в якій вони працюють.

До потреб в безпеці психологи відносять такі, як потреби в безпеці здоров'я, відповідно в безпечному робочому місці, потреби в економічній безпеці. Якщо повністю задовольняти фізіологічні потреби, то потреби в безпеці починають займати не останнє місце в житті працівника. Впевненість у завтрашньому дні визначається тим, наскільки задоволені потреби в безпеці і фізіологічні потреби. Тобто якщо дані потреби задоволені, то людина відчуває впевненість в завтрашньому дні.

До потреб у повазі психологи відносять, по-перше, потреба в самоповазі. По-друге, потреба в повазі від інших людей. До таких потреб можна також віднести потреби в престижі, також потреби в кар'єрі і у владі. Дані потреби задовольняються тоді, коли людина досягає тієї чи іншої мети. Якщо людина самостійний і незалежний, то ці потреби легко задовольнити досягненням якої-небудь мети.

До соціальних потреб належать потреби в спілкуванні, потреби в емоційній зв'язку з іншими людьми. К таким потребностям также относятся потребности в дружбе, понимании со стороны других, любви, принадлежности к какой-либо соц. группе. На работе это проявляется таким образом, что одни работники входят в формальные группы, другие - в неформальные. Но, в любом случае, люди общаются друг с другом.

И последнее, потребности в самореализации. До таких потреб психологи відносять наступне: потреба в творчості, також потреба в реалізації якихось своїх задумів. Сюди також входять потреби в реалізації якихось індивідуальних якостей і здібностей.

Все, перераховані вище потреби і спонукають людину чимось займатися - спонукають до праці. Якщо роботодавець розуміє всі ці психологічні моменти, він зможе грамотно скласти прагматичну модель мотивації персоналу. Мотивація персоналу, якщо грамотно скласти модель мотивації, може бути легкою і невимушеною. А беручи до уваги все вищесказане, грамотний роботодавець зможе грамотно скласти таку модель.

Мотивація персоналу в Росії, втім, як і в усьому світі - це перше питання в кадровій політиці будь-якої організації. Кожен засновник - засновник будь-якої організації, перш за все, піклується про питання стимулювання співробітників.

Питання стимулювання співробітників - питання широкого поля, однак, відповісти на питання, як підняти продуктивність праці, можна. Всі ці питання цілком можна вирішити, якщо чітко розуміти все те, про що сказано вище.

Успіх породжує успіх. Щоб ваша організація завжди була успішною організацією, складайте правильні моделі мотивації персоналу. І тоді успіх вашої організації гарантований.

Дивіться відео: Система оплаты труда на основе KPI ключевые показатели эффективности (Жовтень 2019).

Loading...