Що таке розвиток персоналу - повний огляд поняття і методів навчання персоналу в організації + 5 етапів розвитку персоналу за допомогою ротації кадрів

У чому особливості управління соціальним розвитком персоналу? Які існують методи навчання та розвитку персоналу? Як і навіщо проводиться ротація кадрів в організації?

Дорогі друзі, я, Алла Просюкова, один з авторів публікацій, вітаю вас на сторінках онлайн-журналу "ХітёрБобёр"!

Що ви знаєте про розвиток персоналу? Ви задумалися і не можете дати точну відповідь? Тоді моя сьогоднішня стаття для вас!

Дочитавши матеріал до кінця, ви ознайомитеся з найбільш часто зустрічаються на практиці помилками в розвитку персоналу, дізнаєтеся, як їх мінімізувати.

Отже, я починаю! Приєднуйтесь!

1. Що таке розвиток персоналу і для чого воно потрібне?

Часто розвиток персоналу ототожнюють з його навчанням, що абсолютно невірно. Навчання це всього лише одна з його складових, що має на увазі придбання нових знань.

Внести ясність і відповісти на питання, що собою являє розвиток персоналу, допоможе визначення.

розвиток персоналу - це комплекс організаційно-економічних заходів, спрямованих на зміну (вдосконалення) матеріальних, духовних, професійних якостей працівників.

Складові системи:

  • навчання;
  • підвищення кваліфікації;
  • професійна перепідготовка;
  • створення ефективної системи побудови кар'єри;
  • ротація;
  • зміна посадових обов'язків;
  • розширення зони відповідальності.

У багатьох організаціях в особливий напрямок виділяється соцрозвиток персоналу.

Соціальний розвиток персоналу - комплексний розвиток соціальних навичок працівників, що сприяють поліпшенню взаємин в організації, підвищенню ефективності праці кожного фахівця.

Основні завдання соцрозвитку персоналу:

  • створення команди однодумців;
  • саморозвиток працівників;
  • розвиток соцпартнерства;
  • підвищення соцзахисту персоналу;
  • вдосконалення механізму кадрового зростання;
  • формування корпоративної культури фірми;
  • створення комфортних умов праці;
  • побудова ефективної системи мотивації співробітників.

Управління цим блоком здійснюється за допомогою таких методів:

  1. Соціальні (соціологічні). До них відносяться: соціальне планування, соціологічні дослідження, управління конфліктами, впливу на стимулювання співробітників.
  2. Соціально-психологічні. Інструментарій: соціально-психологічна діагностика, псіхоконсультірованіе, психокорекція.
  3. Соціально-економічні. Вони мають на увазі: оплату праці, планування, госпрозрахунок, покупку співробітниками цінних паперів фірми, що дозволяє їм брати участь в розподілі та отриманні прибутку.

2. Коли може знадобитися розвиток персоналу - огляд основних ситуацій

Розвиток персоналу важливо для будь-якої організації. Існує цілий ряд ситуацій, коли цей процес їй життєво необхідний.

Розглянемо основні з них.

Ситуація 1. Підвищення конкуренції на ринку

Щоб зберегти конкурентоспроможність, фірмі необхідно підтримувати професіоналізм персоналу на належному рівні. Це дозволить своєчасно проводити необхідні технологічні перетворення, впроваджувати інновації, модернізувати виробництво, а значить, посилювати свої конкурентні позиції.

Ситуація 2. Розвиток нових інформаційних технологій

Розвиток науки, техніки та інформаційних технологій вимагає від персоналу постійного вдосконалення, придбання нових професійних навичок, підвищення кваліфікації.

Хороша підготовка, наявність у працівників актуальних практичних навичок в сфері інформаційних технологій, сприяють якнайшвидшої адаптації компанії до всіх зовнішніх змін з мінімальними втратами.

Ситуація 3. Висока плинність кадрів

Відсутність в компанії кар'єрного росту, навчання і розвитку працівників служать однією з причин високої плинності кадрів. Щоб утримати співробітників, створюють систему розвитку персоналу, а потім постійно вдосконалюють її.

Рідко який співробітник покине компанію, якщо буде впевнений, що вона буде допомагати йому професійно зростати, просуватися по кар'єрних сходах.

Ситуація 4. Низька якість роботи співробітників

21 століття з новітніми технологіями, суцільний комп'ютеризацією, складним устаткуванням пред'являє високі вимоги до професіоналізму працівників і якістю їхньої праці.

Якщо ваші співробітники не дотягують до потрібного рівня, організуйте курси підвищення кваліфікації, розвивайте наставництво і т.п. Такий підхід дозволить довести якість праці до потрібних показників, що неодмінно позитивно позначиться на діяльності фірми в цілому.

Ситуація 5. Несприятливий мікроклімат в колективі

Напружена обстановка в колективі вимагає негайного вирішення. Знайте: проблема сама собою не зникне.

З'ясуйте причини такого стану справ. Можливо, слід розподілити протиборчі сторони по різних відділах. Підбираючи співробітників, враховуйте їх психологічну сумісність. Це дозволить звести до мінімуму міжособистісні конфлікти.

3. Які бувають методи розвитку персоналу - 3 основних способи

Будь-який процес еволюціонує за допомогою певних методів. Розвиток персоналу - не виняток.

Пропоную ознайомитися з 3-ма основними методами, застосовуваними для цих цілей.

Метод 1. Наставництво

Це дуже популярний метод розвитку персоналу.

наставництво - практичне навчання на робочому місці, що проводиться більш досвідченим, висококваліфікованим співробітником (наставником).

Такий метод зазвичай застосовується по відношенню до молодих спеціалістів, знову надходять на роботу в компанію. Його мета - допомогти новачкам адаптуватися в колективі, набути практичних навичок, необхідних для виконання трудових обов'язків, сприяти їх всебічному професійному розвитку.

Ефективне наставництво передбачає 4 етапи:

  • 1 етап: наставник рассказивает- учень слухає;
  • 2 етап: наставник показує - учень дивиться;
  • 3 етап: наставник робить разом з учнем;
  • 4 етап: учень робить - учень розповідає, як робить - наставник контролює і підказує.

Хочете дізнатися більше? Читайте статтю "Наставництво як метод навчання персоналу" на нашому сайті.

Метод 2. Делегування

Наступний метод - делегування. Дамо визначення цьому поняттю. Це відразу дозволить виявити сутність процесу.

делегування - передача повноважень (або їх частини) керівника співробітникам для досягнення будь-яких конкретних цілей компанії.

За допомогою делегування працівники залучаються до процесу прийняття стратегічних рішень, самореалізуються. У них з'являється відчуття значущості не тільки в очах керівництва, але і всього колективу.

Делегування дозволяє:

  • виявити потенціал підлеглих;
  • розкрити їх здібності;
  • підвищити трудову мотивацію працівників;
  • знизити плинність професійних співробітників;
  • підвищити кваліфікацію персоналу.

Метод 3. Ротація

І нарешті, ще один часто використовуваний метод розвитку персоналу - ротація. За традицією спочатку даю визначення.

ротація - горизонтальне переміщення співробітників з однієї посади на іншу в межах організації.

Може здатися, що цей метод не що інше, як кар'єрний ріст або підвищення кваліфікації. Але це не так.

При ротації працівник не піднімається вгору по службовій ієрархії. Він залишається на тому ж посадовому рівні, набуваючи лише інші службові обов'язки, вирішуючи не властиві йому раніше завдання.

приклад

Щоб розширити можливостей розвитку фахівців IT-відділу, утримати найцінніших з їх числа, компанія "МТС" розробила п'ять рівнів посад для горизонтального переміщення.

Якщо провідний спеціаліст хоче брати участь в такій ротації, його переводять на іншу посаду. Впорався і результати оцінки високі - присвоюється рівень експерт (грейд 10-12).

Розвиваючись далі по горизонталі, співробітник може досягти наступних рівнів:

  • експерт департаменту (грейди 11-13);
  • радник департаменту (грейди 12-14);
  • радник блоку (грейд 15);
  • радник "МТС" (грейд 16).

Зрозуміло, оплата праці зростає з кожним грейдом.

Цілі методу:

  • зміна робочої обстановки;
  • придбання нових професійних навичок;
  • підвищення продуктивності праці;
  • зниження витрат на відбір, навчання та утримання співробітників;
  • навчання суміжної професії;
  • створення кадрового резерву;
  • повна взаємозамінність співробітників;
  • зниження рівня конфліктів.

Ротація робить позитивний вплив на прибутковість бізнесу. За даними дослідження, проведеного аналітичною групою HayGroup Мічиганського університету США, в компаніях з плановою ротацією зміна річний прибутковість від планованої становить + 16%, а в організаціях без неї -7%.

4. Розвиток персоналу за допомогою ротації кадрів - 7 основних етапів

Ротація - це найбільш дієвий метод розвитку персоналу. Однак її ефективність багато в чому залежить від правильної організації процесу.

Використовуючи цей метод, компанії стикаються з різними труднощами, здатними на корені погубити всі благі починання.

Щоб цього уникнути, ознайомтеся з покроковою інструкцією.

Етап 1. Попередня підготовка до впровадження системи ротації

Ви знайомі з правилом 6П? "Правильне Попереднє Планування Запобігає Погані Показники".

Воно найбільш точно оцінює важливість попередньої підготовки.

Щоб ротація була результативною необхідно, як слід до неї підготуватися:

  • вивчити існуючий по цій темі досвід;
  • визначитися з формами і методами ротації;
  • виявити співробітників, що бажають брати участь в ротації;
  • визначити результат, який планується досягти;
  • призначити відповідальних осіб.

Етап 2. Підготовка документального супроводу процесу ротації

На цьому етапі розробляються і затверджуються локальні акти, що регулюють процес ротації персоналу.

В цей період:

  • формулюються цілі ротації;
  • складається перелік посад, які беруть участь в процесі;
  • визначається періодичність проведення;
  • визначаються критерії та рівень матеріального стимулювання співробітників-учасників;
  • готується і затверджується "Положення про ротацію" і наказ про його впровадженні;
  • ознайомлюються з цими документами всі зацікавлені сторони.

Етап 3. Складання плану ротації

Залежно від виду ротації і її періодичності менеджери служби управління персоналом складають і затверджують план-графік передбачуваних переміщень.

Всі учасники процесу знайомляться з уже готовим планом під підпис.

Етап 4. Вибудовування комунікації з персоналом з питань ротації

Комунікації з персоналом з питань ротації включають в себе ряд заходів.

Основними з них вважаються:

  • консультаційні робочі зустрічі з працівниками з питань ротації;
  • ознайомлення учасників ротації з планом її проведення;
  • підведення підсумків і їх висвітлення на планірках, в корпоративних виданнях та ін.

Етап 5. Комунікації в процесі ротації

У процесі ротації важливе місце відводиться комунікацій з персоналом.

Основні напрямки таких комунікацій:

  • обговорення з переміщеними співробітниками стану справ;
  • інформування колективу про хід ротації, про успіхи та проблеми учасників;
  • підтримка міжособистісного спілкування з колегами з колишніх місць роботи.

Етап 6. Аналіз процесу ротації

Ефективність і результативність ротації аналізується за допомогою різних методів.

Знайомтеся з найбільш затребуваними:

  • інтерв'ю з наставником і самим переміщеним фахівцем;
  • спостереження за роботою співробітника на новому місці;
  • оцінка за методом "360 градусів";
  • ділові ігри;
  • тренінги.

Етап 7. Складання плану ротації на наступний період

Після закінчення однієї ротації настає черга її планування на наступний період.

План складається з урахуванням отриманих результатів, зауважень і побажань учасників попередньої ротації

5. Професійна допомога в розвитку персоналу - огляд ТОП-3 компаній з надання послуг

Навчання і розвиток персоналу це ваш коник? Ви висококласний фахівець в цій сфері? Ні?

Тоді рекомендую прислухатися до слів великого Леонардо да Вінчі: "У природі все мудро продумано і влаштовано, всяк повинен займатися своєю справою, і в цій мудрості - вища справедливість життя".

Віддайте ці завдання в руки професіоналів і отримаєте гарантований результат!

Підсумок мого моніторингу компаній, що пропонують подібні послуги, вам в цьому допоможе.

1) Російська школа управління

"Російська школа управління" (РШУ) - входить в число лідерів російського ринку освітніх послуг для бізнесу.

Переваги навчання:

  • кращі світові методики, адаптовані під російські компанії;
  • широка мережа філій;
  • госаккредитацию і міжнародний сертифікат якості;
  • викладачі-експерти;
  • авторські курси професійної перепідготовки;
  • широкий вибір навчальних програм;
  • власна програма лояльності на навчання.

Семінари, тренінги, курси підвищення кваліфікації дистанційно РШУ щорічно вибирають більш 10 тис. Співробітників різних фірм з усіх куточків Росії.

2) Спеціаліст

10 листопада 1991 року в Москві при МГТУ ім. Баумана був створений Навчальний центр "Спеціаліст" - некомерційна організація додаткової освіти. У каталозі компанії понад 1 тис. Курсів різної спрямованості.

Види навчання, пропоновані Центром:

  • безлімітне-онлайн;
  • відкрите;
  • очно-заочне;
  • онлайн.

Кожен з них має свої плюси і мінуси. Рекомендую придивитися до безлімітного. Про його переваги на різних тарифах дізнавайтеся з таблиці.

"Безлімітне навчання онлайн" - види і умови підписки:

вид підпискиВартість для приватних осіб (руб.)Вартість для корпоративних клієнтів (руб.)умови підписки
1"Безлімітне"149 000179 000Термін 365 днів. з моменту активації, оплата вноситься одноразово в повному обсязі до початку курсу, відеозапису курсів не надаються
2"Безлімітне: лайт"90 000114 990365 дн. з дати активації, оплата до початку курсів 10% за кожен обраний, відеозапису курсів доступні 3 міс.
3"Безлімітне: інтенсив"99 990127 990180 дн. після активації, будь-які курси, але не більше 8 год. щодня, відеозапису курсів не надаються

Щоб дізнатися подробиці і ознайомитися з усіма пропозиціями УЦ "Спеціаліст" відвідайте його сайт.

3) IGS Group

IGS Group більше 13 років допомагає компаніям клієнтів оптимізувати бізнес-процеси. На рахунку фірми 100 успішних проектів в різних областях.

Основні напрямки IGS Group:

  • техпідтримка клієнтського бізнесу;
  • аутсорсинг кадрових процесів (мотивація, підбір, навчання персоналу, його розвиток);
  • бухобслуговування;
  • маркетинг;
  • Керування компанією;
  • фінансовий консалтинг;
  • правова підтримка.

Серед постійних клієнтів російські компанії різні за масштабом і видом діяльності: від невеликих ТОВ до таких гігантів, як Лукойл.

6. Які існують помилки розвитку персоналу - 4 головні помилки початківця управлінця

Від помилок не застрахований ніхто. Як показує практика, початківцям керівникам, що створює систему розвитку персоналу своєї компанії, також притаманні деякі з них.

Я розповім про часто зустрічаються. Прочитайте уважно і пам'ятайте: "Попереджений значить озброєний".

Помилка 1. Вкладання коштів в одноразові, а не регулярні заходи

Розвиток персоналу - процес системний. Від розрізнених, що проводяться від випадку до випадку заходів мало толку.

Виявити потреба, підготуйте регламентує документацію, складіть план (мінімум на 6 місяців, а краще на рік), визначте необхідний бюджет, виходячи з можливостей компанії.

Тільки такий планомірний, комплексний підхід дасть необхідний результат.

Помилка 2. Відсутність контролю над засвоєнням і застосуванням нових знань і навичок

У багатьох російських компаніях можна спостерігати відсутність контролю над засвоєнням і застосуванням нових знань і навичок співробітників. Практика ж доводить, що подібний контроль необхідний.

Він дозволяє:

  • встановити, що результати розвитку персоналу вносять дійсний внесок у досягнення стратегічних завдань компанії;
  • визначити проблеми процесу;
  • виявити співвідношення між користю від проведених заходів і витратами на них.

Помилка 3. Відмова від заохочень досягнень працівників після навчання

Часто роботодавець не передбачає будь-яке заохочення працівників, які досягли відмінних результатів в професійному навчанні. І даремно!

Заохочення важливо не тільки для самого працівника. Воно допомагає сформувати сумлінне ставлення до праці у всього колективу, зміцнює дисципліну, підвищує мотивацію.

Помилка 4. Недостатня синхронізація системи розвитку персоналу із загальною стратегією розвитку компанії

Ідеально, коли стратегія розвитку організації і система розвитку персоналу розробляються як єдине ціле.

На ділі так буває не часто. Зазвичай розвиток персоналу відіграє другорядну роль. Заходи, що проводяться в рамках цього процесу, не пов'язані з цілями і стратегією компанії.

Причини такої ситуації:

  • співробітники служби персоналу мають слабке уявлення про корпоративної стратегії;
  • методи розвитку персоналу відстають від завдань компанії.

Чтобы избежать этой ошибки, необходимо на этапе формирования основной стратегии встроить систему развития персоналом в ее организационный блок.

Цікаві подробиці про інструменти розвитку персоналу дивіться у відеоролику.

7. Висновок

Розвиток персоналу це комплекс заходів, який надає на співробітників компанії всебічне вплив. Такий підхід має на увазі не тільки професійне зростання працівників, а й їх психологічне, особистісний розвиток.

Питання до читачів

Які методи розвитку персоналу застосовуються у вашій організації?

Бажаємо вам успіхів! Відповідайте на питання, коментуйте, залишайте відгуки, діліться з друзями в соціальних мережах! Ми цінуємо вашу думку!

Дивіться відео: Запрошення Наталії Колядко на НR-бал в межах V HR-КОНФЕРЕНЦІЇ (Листопад 2019).

Loading...