какие вопросы задать бывшему работодателю при проверке рекомендаций
Говорим о бывших: что спрашивать о кандидате у его предыдущего работодателя
⏱ Время прочтения — 4 минуты
Узнать, что думает бывший работодатель о кандидате можно двумя способами. Первый вариант — получить уже готовую рекомендацию от соискателя. Быстро, но сомнительно, поскольку часто такие рекомендации пишут сами же сотрудники. В итоге письмо может содержать на 99% положительную информацию и мало подробностей, которые помогают составить верное впечатление о кандидате.
Второй способ предполагает, что вы сами собираете обратную связь — звоните или пишете людям, с которыми работал претендент. Принцип сбора обратной связи в данном случае не будет сильно отличаться. Вам нужно будет подготовить список вопросов, которые важны для принятия решения по кандидату и на которые может ответить предыдущий работодатель.
При этом живое общение, конечно, дает больше маневренности — вы можете направлять беседу и задавать возникающие в моменте вопросы, а также следить за интонационными реакциями собеседника.
Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации HeadHunter, рекомендует в интервью двигаться от общего к частному:
Рекрутер HRspace Сергей Кусков предлагает составить четкий сценарий разговора. Это позволит ничего не забыть и создать атмосферу, в которой собеседник будет готов делиться информацией. Такой гайд будет особенно полезен начинающим рекрутерам:
Добавляйте свои варианты в зависимости от волнующих вас вопросов. Например, когда есть ощущение, что кандидат недостаточно стрессоустойчив, можно узнать, как он переживал ситуации запуска проектов, свои ошибки или критику от начальства. Главное, чтобы список вопросов был у вас под рукой, так как в разговоре можно что-то забыть спросить.
Что делать, если на прошлом рабочем месте был конфликт?
Бывает, что в ходе диалога вы понимаете, что у кандидата был конфликт с предыдущим работодателем. Игнорировать эту информацию не стоит, важно попробовать в ней разобраться.
Если у вас остались неразрешенные сомнения после собеседования, тестовых заданий и этапа сбора обратной связи, возможно, стоит отказать кандидату или подключить службу безопасности.
Когда рекомендации запрашивают у вас
Если бывший сотрудник попросил вас составить рекомендательное письмо, можно сделать это в свободной форме. Но лучше убедить его, что запрос рекомендаций напрямую от потенциального работодателя будет эффективнее. Рекомендательные письма на бумаге — всё большая редкость в практике подбора персонала, и куда важнее и информативнее персональное общение. Ваша готовность ответить на вопросы представителя компании, куда будет наниматься ваш бывший сотрудник, станет дополнительной помощью в процессе его нового трудоустройства.
Когда к вам обратились за рекомендацией по телефону, предоставьте ведение беседы инициатору звонка. Если бывший сотрудник заранее предупредил, что вам могут позвонить, уделите немного времени подготовке к беседе: вспомните особенности работы с ним и его профессиональные качества. Так вы сможете дать интересующейся компании полезную информацию.
Вопросы при проверке рекомендаций
Речь пойдет исключительно о телефонном или личном разговоре с рекомендателем. Напомню, что никакие письменные рекомендации обычно не являются серьезным документом в рекрутинге.
I. Начало разговора
Начнем с того, что кандидат должен заранее предупредить рекомендателя о звонке рекрутера. Иначе рекрутер очень рискует как со стороны юридической, так и со стороны межличностной и профессиональной.
В начале разговора с рекомендателем следует, во-первых, представиться и сразу сказать, по поводу какого человека звонок. Во-вторых, нужно поинтересоваться, сколько времени рекомендатель может уделить разговору. Наконец, в-третьих, нужно заверить собеседника, что вы располагаете структурированным списком вопросов, иначе многие рекомендатели будут просто «теряться» во время разговора.
Во время разговора не нужно забывать также записывать все, что говорит рекомендатель, причем максимально близко к оригинальному тексту.
II. Обязательный минимум
Если человек, который дает рекомендацию, ограничен во времени или по каким-то другим причинам нужно свести время общения с ней(ним) к минимуму, вот список вопросов, которые крайне рекомендуется задать рекомендателю в любом случае:
Обычно такая короткая рекомендация занимает не больше 10–15 минут, и при этом охватывает все основные вопросы. Замечу, что большая часть вопросов этой «короткой» формы направлена на выявление негатива. Потому что, к сожалению, именно информация негативного характера является наиболее важной в процессе сбора рекомендаций.
III. Дополнительные вопросы
Если рекомендатель готов уделить общению с рекрутером более 15 минут (до получаса), имеет смысл задать многочисленные дополнительные вопроса.
Перечислю здесь некоторые в качестве примеров:
IV. Специальные вопросы
Бывает, что клиент или сам рекрутер хочет уточнить некую специфическую деталь, выбивающуюся из «стандартного» формата рекомендаций. Например, в случае IT-рынка клиент может захотеть уточнить опыт работы кандидата со специфическим приложением или со специфическим языком программирования. Обычно такие вопросы задаются по поводу неясностей, оставшихся после интервью.
Очень важно облечь все такие специфические пожелания в форму вопросов и задать их рекомендателю в ходе разговора.
V. Завершение разговора
В конце разговора стоит договориться о возможности перезвонить собеседнику еще раз при возникновении дополнительных вопросов. Очень важно не забыть поблагодарить рекомендателя.
Как работодатели относятся к плохим рекомендациям
Когда спрашивают рекомендацию
У рекрутеров может быть много причин попросить у вас контакты руководителей, которые готовы поручиться за кандидата на вакансию. Самые распространенные — сомнения, традиции и требования службы безопасности для специалистов в определенных сферах.
Если у рекрутера есть несколько претендентов на одну позицию, он постарается подробнее разузнать о каждом из них, чтобы принять окончательное решение. Неоднозначное впечатление от собеседования с вами — тоже повод позвонить предыдущему начальнику.
Проверка происходит по двум сценариям. Если это позиция топ-уровня или работа связана с финансами и важными документами, банковская или другие особенные сферы, то сбором информации о кандидате, скорее всего, займется служба безопасности компании. Причем собирать сведения будут по всем возможным каналам.
В более простых случаях рекрутер ограничится тем, что попросит у самого кандидата контакты прежних работодателей, но и то не факт, что будет с ними созваниваться.
Прежде чем написать в резюме или назвать на собеседовании контакты бывших работодателей для рекомендаций, предварительно свяжитесь с этими людьми и спросите их разрешения. Во-первых, по закону нельзя кому-либо передавать персональные данные других лиц (а фамилия, имя, отчество, номер телефона и другие контактные сведения относятся к персональным данным) без их согласия. Во-вторых, это правило хорошего тона.
«Мы собираем информацию только с согласия кандидата. Запрашиваем у него фамилии и телефоны тех людей, которые могут быть его рекомендателями. Здесь кандидат должен поступить мудро — стоит предварительно позвонить тем, чьи контакты он дает. Нужно предупредить предыдущих руководителей, что им будут звонить по поводу рекомендации. И попросить охарактеризовать вашу работу», — советует Марк Левин.
По закону собирать о вас информацию можно только с вашего согласия. Но в жизни всё несколько иначе: если у вас на собеседовании не попросили контакты для рекомендаций и согласие на проверку сведений о вас, это еще не значит, что никакой проверки не будет. У рекрутеров есть свой узкий профессиональный круг общения, и ничто не мешает им обменяться мнениями о тех или иных кандидатах в неформальном порядке.
Верят ли единственной плохой рекомендации
Это зависит от уровня позиции и опыта рекрутера. Опытный HR-специалист не станет полагаться на одно мнение и постарается собрать альтернативные оценки, прислушается к собственному впечатлению от общения с соискателем, взвесит риски и преимущества — словом, оценит картину в целом. Все понимают, что у плохих отзывов причины не всегда объективные — бывает личная неприязнь. Кстати, плохой отзыв порой «прилетает» оттуда, откуда его совсем не ждут.
Про такой случай вспомнила Елена Лондарь: «Я искала рекрутера в банк. Девушка, с которой я провела собеседование, до этого работала в частной консалтинговой компании. Она рассказала, что там был прекрасный руководитель, который с удовольствием даст отзыв о ее работе. Обычно я не спрашиваю рекомендации, но девушка так хорошо говорила о предыдущем работодателе, что я почему-то решила позвонить ему. Стоял выбор между двумя кандидатами, и в обоих случаях было над чем подумать — мне хотелось определиться.
Когда я позвонила бывшему руководителю этой кандидатки, он так раскритиковал ее! Назвал безответственной и инфантильной, хотя конкретных примеров привести не смог. Меня удивило, что девушка была уверена в хорошей рекомендации, а на деле получила такой плохой отзыв».
Несмотря на нелестную рекомендацию, Елена доверилась собственной интуиции и приняла ту кандидатку на работу. И нисколько не пожалела об этом.
«Я очень удачно работала с ней несколько лет. Она оказалась сильным рекрутером — вела одновременно по 50 позиций разного уровня. Это сложная задача, но она отлично справлялась. Я довольна, что сделала тогда правильный выбор. А если бы я послушала ее прежнего руководителя, то лишилась бы хорошего сотрудника, — говорит Елена. — Позже я предупредила коллегу, что не стоит давать для рекомендаций контакты того экс-руководителя. Я не обсуждала с ней, как охарактеризовали ее работу, просто дала понять, что отзыв оттуда будет не в ее пользу».
К сожалению, не всегда истории с субъективным нелестным отзывом завершаются «хеппи-эндом».
«Как-то я подобрал кандидатку на позицию финансового директора. Она успешно прошла первые два этапа собеседования. Но после проверки службой безопасности пришел отказ: они позвонили предыдущему руководителю, и тот негативно отозвался о бывшей сотруднице, — рассказывает Марк Левин. — Когда я начал разбираться, в чем же дело, выяснилось, что у кандидатки были личные отношения с тем руководителем. Но службу безопасности эти детали уже не интересовали — когда речь идет о руководящих позициях, любой негативный отзыв может сыграть решающее значение».
Это одна из причин, по которой карьерные консультанты часто советуют не переходить с коллегами границу чисто служебных отношений. Не только романы, но и близкая дружба однажды может обернуться личной обидой и личными счетами, а расплачиваться придется карьерой.
Проверка рекомендаций проводится не для всякой позиции. И та информация, которую будет искать наниматель, тоже различается для кандидатов из разных сфер. Например, о соискателе с рабочей профессией обычно узнают, склонен ли человек к прогулам, соблюдает ли технику безопасности и трудовую дисциплину. Для кандидатов на руководящие должности важны отзывы о лояльности интересам компании, складе характера, умении ладить с людьми.
Что делать, если вы ждете плохого отзыва
Понятно, что лучший способ избежать плохих отзывов — это хорошо выполнять свою работу и не наживать врагов. То есть вести себя с коллегами вежливо и терпимо, не участвовать в интригах, избегать конфликтов, а приняв решение уволиться — уходить красиво, не сжигая мостов. Но в реальной жизни так получается не всегда.
Как быть, если у вас есть основания ждать от кого-то из прежних работодателей плохой рекомендации? Если ваш случай — как раз из тех, когда соискателей обычно дотошно проверяют (вы устраиваетесь в банк, претендуете на топовую позицию и так далее), лучше честно предупредите рекрутера о своем «скелете в шкафу». Скорее всего, он и так обнаружится, но ваша откровенность будет вам в плюс. К тому же будет иметь значение, как именно вы объясните причины, по которым ждете плохих рекомендаций.
Если вы действительно «нарубили дров» и у бывшего начальника есть объективные причины, чтобы отозваться о вас не лучшим образом, то дайте понять, что осознали ошибку и пересмотрели подход к работе. Ошибаются все, но не все делают правильные выводы, а последнее — ценное качество.
Если вы опасаетесь плохого отзыва исключительно по причине личного конфликта, постарайтесь рассказать об этом максимально спокойно, без лишних эмоций и «поливания грязью» вашего оппонента. Это само по себе отрекомендует вас с лучшей стороны.
Говорить о своих опасениях стоит ближе к концу собеседования или когда рекрутер сам попросит у вас контакты для отзыва с предыдущих мест работы, либо спросит о причинах увольнения.
Никакого шантажа и фальшивых отзывов
Эпоха, когда имели значение рекомендательные письма на бумаге, давно закончилась. Даже если вы принесете пачку таких писем, они вряд ли убедят рекрутера больше, чем одно обращение к кому-то из ваших бывших работодателей напрямую.
Тем не менее до сих пор случаются истории, когда соискатели пытаются прикрыть проблемное расставание хорошей письменной рекомендацией, не понимая, что это даст обратный эффект.
«Компания, в которой я работала, завершила проект и не смогла предложить сотруднику новую задачу, — рассказывает Елена Лондарь. — Мы мирно обсудили с ним ситуацию, и сотрудник сказал, что уйдет по собственному желанию. Мы оговорили размер выплат, и он вовремя получил все деньги. Незадолго до увольнения он попросил письменную рекомендацию, а как только получил ее, пришел в компанию с адвокатом. Сказал, что не будет увольняться, требовал «золотой парашют». В итоге мы расстались по соглашению сторон, но осадок остался очень неприятный.
После этого мне дважды звонили спросить о нем потенциальные работодатели. Я честно отвечала, что к качеству работы претензий не было, но расстались мы не очень хорошо: несмотря на договоренности, человек повел себя некрасиво и стал диктовать свои условия».
Такой же обратный эффект дают попытки шантажа, когда человека увольняют за дело, а он требует оформить расставание по соглашению сторон и выдать ему хорошую рекомендацию, угрожая в противном случае рассказать о каких-либо нарушениях в компании «куда следует». Проверить реальность письменной рекомендации сейчас не составляет труда.
10 вопросов к рекомендателю
Достаточно распространённая практика, когда работодатель просит у соискателя предоставить контакты человека, который может его рекомендовать. Как правило, это бывший руководитель или коллега. Предоставление рекомендаций является финальным этапом найма. Последняя проверка помогает более детально раскрыть работника, выявив все плюсы и минусы. Тем самым дав работодателю возможность принять правильное решение.
Стоит отметить, что среди рекрутеров есть и свои противники данного метода. Так как оценка рекомендателя субъективна. И представленная информация не отразит действительного положения дел.
Так или иначе, потенциальный работодатель имеет право запросить подобного рода информацию и соискатель должен быть к этому готов. В этой статье мы разберем вопросы, которые интересуют рекрутеров.
1. Как вам работать с нашим соискателем? Рекрутеру важно понять насколько близко рекомендатель работал с кандидатом. Как долго, а на каких должностях? Ответы на эти вопросы дадут понять насколько хорошо рекомендатель осведомлен о деятельности кандидата.
2. Опишите значимые достижения кандидата в период вашего сотрудничества. Рекрутеру необходимо выявить реальные навыки и квалификацию кандидата. Бывает, что на собеседование приходят очень застенчивые соискатели, и раскрыть их потенциал не так то и просто.
3. Наш идеальный работник должен обладать рядом навыков (усидчивость, обучаемость, клиенториентированность и т.д.) Скажите, ваш бывший работник соответствует требуемым качествам? Принципиально важный вопрос для рекрутера, который поможет выявить самые сильные стороны кандидата.
4. С какими трудностями вы сталкивались в работе с нашим кандидатом? Ответ на этот вопрос поможет выявить слабые стороны кандидата. Например, работнику нужна помощь при адаптации в новом коллективе. Это поможет рекрутеру узнать своего будущего работника и сделать его пребывание в компании максимально комфортным.
5. Как ваш бывший работник общался с коллективом? Были ли у него конфликты на старом месте работы? Эти вопросы направлены на выявление навыков общения. Ведь помимо выдающихся профессиональный достижений, очень важен фактор совместимости и лояльности.
6. Были ли в работе стрессовые ситуации? Как работник себя вел? В каждой работе есть сложные моменты. И умение держать себя в руках, быстро принимать решения и не вступать в конфликты очень ценные навыки. Рекрутеру важно узнать обладает ли кандидат данными навыками.
7. Был ли у вашего бывшего работника карьерный рост? Стремился ли кандидат развиваться внутри компании? Повышение говорит о том, что человек способен к росту и обучаемости. Может брать на себя ответственность. Будущий работодатель может способствовать его развитию.
Как вы могли бы оценить деятельность работника по итогу сотрудничества? Этот вопрос не только о достижения. Рекрутеру важно понять, общую картину сотрудничества с потенциальным соискателем. Например, оценить по шкале от 1-10.
8. Почему работник покинул компанию? Соискатель уже давал ответ на этот вопрос и рекрутеру необходимо проверить схожесть ответов.
9. Вы бы были готовы и дальше сотрудничать с соискателем? Рекрутер хочет понять ценность работника.
10. С кем еще мы могли бы поговорить о данном работнике? Собрав несколько мнений, работодатель сможет составить свое объективное мнение о работнике.
Тревожные сигналы для работодателя
· Только негативная оценка деятельности работника. Если рекомендатель отзывается исключительно плохо о работнике, это может заставить задуматься не только о том, что работник не подходит, но и мотивах рекомендателя. Помните, работодатель вовсе не настроен «зарывать» работника. Ему важна общая картина.
· Только положительная оценка. Общие ответы в исключительно положительном ключе наведут рекрутера на мысль что рекомендатель подставной и правды тут не узнать. Каждый ответ, должен быть развернутый с реальными примера из жизни.
· Отсутствие карьерного роста у работника. Если кандидат такой замечательный, как рассказывал о себе и как его описывают другие, почему он ни как не развивался профессионально? Этак также заставит задуматься.
В заключении. Выбирать контакты для рекомендаций необходимо вдумчиво. Стоит оповестить человека о том, что ему могут позвонить и задать вопросы о трудовой деятельности кандидата. Не стоит врать и просить друзей рассказать о вас только хорошее. Ведь все тайное станет явным в процессе работы. И рекрутеры умеют распознавать обман, который точно навредит карьере.
О чем спросить на собеседовании, чтобы потом не жалеть
Несколько типичных историй
В первый же рабочий день Дамир испытал большое разочарование от нового рабочего места. Стационарный компьютер вместо привычного по прежним местам работы ноутбука, жесткие часы начала и завершения рабочего дня, обязательное присутствие в офисе пять дней в неделю. Да еще и в трудовом договоре прописали заработную плату в 50 000 рублей, хотя в вакансии и на собеседовании речь шла о сумме в два раза больше: «Остальная часть — это гарантированная премия», — уверила специалист по кадрам. Решиться на перемены Дамиру не так просто — ради этого предложения он переехал из Казани в Санкт-Петербург.
Когда Ольга приехала на собеседование устраиваться в бухгалтерию крупного многопрофильного холдинга, она думала, что ей крупно повезло: шикарный офис в центре Москвы, отличные условия, приятные люди вокруг. Только в первый день работы оказалось, что конкретно бухгалтерия сидит чуть ли не в подвале, а каждый бухгалтер ведет операции минимум трех компаний холдинга — люди сидят, не поднимая головы, до позднего вечера. Коллегам даже некогда было с ней толком познакомиться. Ольга, человек стабильный и совсем не склонный к авантюрам, совершила несвойственный ей поступок: она не понесла в кадровую службу трудовую книжку, в конце первого дня ушла, даже не предупредив, что больше не вернется, а на следующий день не взяла трубку — настолько у нее сложилось отталкивающее впечатление.
Алиса уже несколько месяцев работает делопроизводителем. Это ее первая работа. Нет, ее не обманули ни с зарплатой (белая), ни с графиком работы (пятидневка с 9:00 до 18:00). Только Алисе очень-очень скучно. Шесть часов в день она разбирает почту и регистрирует документы, еще пара часов — это проверка почты, разовые поручения руководителя, подписание приказов, архив. «Я чувствую, что тупею с каждым днем. Если бы я знала, что это такая 40-часовая тоска, я бы никогда бы сюда не вышла», — признается она.
Мы ищем новую работу в надежде, что наши ожидания оправдаются. Мы хотим чувствовать себя полезными, получать благодарность и объективную обратную связь, работать в приятном месте в дружной команде и получать достойное вознаграждение. Но то, что кажется таким на первой встрече, не всегда оказывается таким в реальности. О чем же спросить на собеседовании, чтобы потом не кусать локти?
О чем спросить руководителя
Непосредственный руководитель — один из тех, кто будет влиять на ваш успех в этой компании. Именно с ним вам предстоит согласовывать свои цели, обсуждать ежедневные задачи. Он будет влиять на ваш доход, бонусы и возможность проходить обучение. Обязательно задайте ему на собеседовании следующие вопросы:
Будьте особенно внимательны и въедливы в вопросах про ожидание от вашей работы, если выяснится, что это новая для компании должность. В таких ситуациях нередко бывает, что руководитель и сам толком не разобрался, чего хочет.
Тамиллу пригласили в игровую ИТ-компанию на роль PR-директора. Такого руководителя в штате компании еще не было, и собственник говорил, что готов дать карт-бланш — «Пиши стратегию, реализовывай, во всем поддержу». Но по факту выяснилось, что любой малейший чих в компании следует согласовывать с основателем — ни один пост в соцсетях нельзя выпустить без его одобрения. Спустя четыре месяца работы, когда Тамилла отчаялась получить фидбек по стратегии (встречи все время отменяли или переносили), она услышала, что компания не готова продолжать трудовые отношения. Причина? «Ты не подходишь нам по корпоративной культуре», — сказал ее руководитель. Ни одно из предложений Тамиллы так и не было реализовано, собственник банально испугался перемен. «Из этой ситуации я вынесла для себя урок: если у первого лица нет четкого ожидания результата, если он оценивает на уровне ощущений — ничего хорошего не выйдет», — делится Тамилла.
Еще один вопрос, который мы рекомендуем уточнить у руководителя: планирует ли он сам надолго оставаться в этой компании. Если вы идете «на руководителя», его внезапный уход может изменить договоренности, которые для вас важны, или сделать ваш переход вообще нецелесообразным. Например, вы пришли поучиться у этого человека и сделать крутые проекты под его руководством (он известный эксперт в индустрии), но такой возможности у вас не будет, потому что сам он собирается переходить в другое место. Или руководитель набирает команду специально под новый проект, но при этом сам сейчас рассматривает предложение о другой работе, а значит, не факт, что этот новый, задуманный им проект состоится.
Рекомендации. Обратите внимание, как отвечают на ваши вопросы. Если расплывчато, некорректно или уходят от ответа, это признаки возможных проблемам в будущем.
О чем спросить HR-специалиста
HR-менеджер — человек, которому можно задать все каверзные вопросы насчет оформления, бонусной схемы, компенсационного пакета. Например:
Рекомендации. Тревожный знак, если, опять же, на ваши вопросы нет четкого ответа. Это означает, что либо вам что-то недоговаривают, либо часть вопросов не регламентирована.
О чем спросить знакомых
Посмотрите свои социальные сети — возможно, в компании, с которой вы сейчас ведете переговоры, работают (или работали) ваши знакомые или знакомые знакомых. Им можно адресовать неформальные вопросы, чтобы прощупать почву. Спросите их:
Рекомендации. Не все рассказы знакомых стоит слепо принимать на веру. Практика показывает, что все люди разные и то, что может казаться сложным или неприятным для вашего приятеля, будет нейтральным фактором для вас лично. Обращайте внимание только на факты, а не на эмоциональную оценку.
Что «погуглить»
Не надо забывать про такой способ элементарной проверки, как поиск отзывов о компании. Лучше поискать их еще до собеседования. Стопроцентной гарантии они не дадут, ведь, как правило, их пишут люди, которые уже покинули компанию. Однако, если там повторяются одни и те же факты, стоит обратить на это внимание. Например:
Что дальше?
Если все моменты прояснены и вам делают предложение о работе, попросите прислать его в виде письменного оффера. Конечно, оффер — это еще не трудовой договор, однако для вас это будет являться подтверждением определенных намерений со стороны работодателя. Ничего критичного, если вы возьмете время на то, чтобы подумать (обычно допустимы один — пять рабочих дней), и при возникновении дополнительных вопросов зададите их, а также попросите зафиксировать дополнительные договоренности.
Если вас торопят с решением, подгоняют и крайне нервно реагируют на попытки внести ясность в финальное предложение, стоит насторожиться. Адекватный работодатель уважает своего будущего сотрудника и открыт к обсуждению. Когда «с той стороны» позиция «берите что дают», возможно, это не ваша компания и стоит поискать еще.