какие вопросы задавать при проведении собеседования с кандидатом
Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз
Шаг 1: подготовка
Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».
Шаг 2: интервью
Вот подборка вопросов, которые вам помогут:
Общая информация:
Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.
Вопросы по задачам:
Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.
Вопросы о зарплате
Вопросы о развитии карьеры
Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?
Еще немного о кандидате
Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.
Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.
Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании:
Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.
Шаг 3: практическое задание
Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.
Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.
Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы
В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?
Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!
Первый раз: как провести собеседование, если вы не рекрутер
Шаг 1: подготовка
Шаг 2: интервью
Вот подборка вопросов, которые вам помогут:
Общая информация:
Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.
Вопросы по задачам:
Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.
Вопросы о зарплате:
Вопросы о развитии карьеры:
Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?
Еще несколько вопросов, чтобы лучше узнать кандидата:
Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в open space. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.
Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.
Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании:
Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.
Шаг 3: практическое задание
Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.
Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы
В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?
Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приемом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!
Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.
Как провести собеседование: пошаговый алгоритм
На какие вопросы Вы найдете ответы в статье «Как провести собеседование»
Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос о том, как провести собеседование. Исследования рекрутинговых организаций подтверждают, что личные качества, опыт либо профессиональные заслуги завышаются свыше 24% соискателями на работу, в стремлении ввести собеседника в заблуждение и получить желаемую должность, больший оклад или выгодные условия работы. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности.
Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования.
Виды собеседований
Структурированное собеседование. При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования.
Стрессовые собеседования. В таком случае для кандидата умышленно создаются соответствующие стрессовые условия. К примеру, прибегают к личным вопросам, не дают время для раздумий при ответах и пр.
Ситуационные интервью. Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения.
Собеседование по выявлению компетенций. Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата – и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале.
Skype-собеседование. Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом на должность.
Проектное собеседование. Является довольно хитрым инструментом, предполагающим вопросы не о соискателе. Здесь больше задаются общие вопросы. К примеру, что побуждает сотрудника задерживаться на работе больше положенного времени? Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом.
Как провести собеседование за 15 минут
Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург
Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.
Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.
Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.
В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.
После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.
4 совета, как начать собеседование
Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование.
Когда свободное общение наладилось, можно переходить к вопросам.
Вопросы кандидату на собеседовании
Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.
1. Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов:
2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.
3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.
4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.
5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.
6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.
7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании.
8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем.
9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.
10. У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций.
11. Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.
12. Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.
Опыт практика
Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва
Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности.
Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник
Принципы кандидата. Пытаюсь оценить по ответам, какие принципы для человека приоритетны в жизни, соответствуют ли они принципам нашей компании. Если часто проводить собеседования, возникает определенное чутье – порой хватает и минуты, чтобы понять, если этот человек нам не подходит – не смотрит в глаза, держится закрыто, с расплывчатыми ответами, изменением своих мнений во время разговора, прибегая к определенным приемам и подходам, которые вам не подходят. К примеру, мы сразу отказались от бывшего сотрудника наших конкурентов, который ради трудоустройства пообещал поделиться коммерческой информацией – такие принципы нам не подходят.
Необычные вопросы кандидату на собеседовании
Подготовлено редакцией по материалам открытых источников
При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья
Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск
Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.
Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.
Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.
Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.
Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.
Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.
Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.
Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.
Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.
Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.
1 каверзный вопрос на собеседовании, который стоит задать кандидату
Когда приглашаете сотрудника на должность, советую задать нестандартный вопрос: «Какие три факта, которые можете подтвердить, стали главными поводами для Вашей гордости в течение последних трех лет?». При всей простоте такого вопроса он позволяет определить целый набор важных данных о претенденте на должность.
По материалам Александра Левитаса
Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:
Система приоритетов. Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.
Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».
Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.
Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.
Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.
Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.
Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции – можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.
Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.
Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.
Как провести презентацию компании и вакансии
После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях.
Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве. По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас.
Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке.
В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества.
Опыт практика
Дмитрий Федосеев, Владелец и Генеральный Директор компании «Айболит Плюс», Москва
В моей практике продолжительность всех встреч составляет по 3 часа. По своей натуре я человек неторопливый, предпочитаю основательно подойти к вопросам выбора сотрудников.
Желание работать и зарабатывать. Для выявления этого критерия использую свои популярные вопросы «Зачем мы Вам» и «Зачем Вы нам»? Они позволят лучше понимать приоритеты и стимулы своего соискателя Порой ответы на такие вопросы позволяют получить интересные предложения для стороны, которые открывают новые возможности развития компании.
Готов ли соискатель к поиску новых возможностей? Недавно был на открытии ветеринарного центра в Новосибирске, где и проводил собеседования с соискателями на должность управляющего. Одна из соискательниц на должность постоянно критиковала особенности нашей стратегии и основные рабочие принципы. Однако удалось сделать простой вывод – она замечала лишь негатив (как она сама считала) но при этом не предлагала решения для улучшения работы предприятия. Такой подход свидетельствует о склонности человека постоянно находить причины нарушения поставленных задач и плана, что будет мешать развитию нашего филиала.
Адекватность и добропорядочность претендента. Об этих качествах сужу по ответам на свои достаточно провокационные вопросы. К примеру, во время собеседования предлагаю потенциальным менеджерам более высокую руководящую должность (в частности, вместо управляющего клиникой сразу моим заместителем). При этом добавляю, что на данной должности работает такой-то работник. Если кандидат задает вопросы о том, куда я планирую назначить заместителя, я сообщаю про планы о рокировке. И в этот момент слежу за реакцией собеседника – будут ли следы радости от возможности подсидеть другого либо соискатель усомнится в наличии должного опыта? Или же поинтересуется, в чем будут заключаться новые обязанности, какие я задачи буду ставить?
Реальный опыт. Также порой прибегаю к другой провокационной инициативе – предлагаю соискателю на должность управляющих, если он «заливается» рассказами о своих достижениях на прежнем месте работы, сразу начать работу над проектом (открытие клиники на новом месте) с завтрашнего дня. В таком случае хвастун прибегает к множеству отговорок, отказываясь от проекта.
Как завершить собеседование с кандидатом
После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе.
Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы.
В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата.
Что делать после проведения собеседования
Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат Вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните.
Проверьте рекомендации тех специалистов, которых Вы хотите видеть в числе Ваших сотрудников.
Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который Вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.