через какое время после сокращения штата можно восстановить должность

Через какое время после сокращения штата можно восстановить должность

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации сокращается должность. В дальнейшем планируется расширение структурного подразделения на протяжении года. Появятся должности с большим или меньшим функционалом, но схожие по кругу обязанностей.
Какова на данный момент судебная практика по признанию увольнения незаконным в случае восстановления аналогичной должности в штатном расписании или введения в него должности со схожими трудовыми обязанностями по прошествии какого-то времени? Каков «безопасный» срок для введения должности в штатное расписание?

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. Следовательно, работодатель вправе с учетом особенностей своей деятельности и своих потребностей, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и т.п. самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение. Проведение кадровых мероприятий является исключительной прерогативой работодателя. Данная позиция закреплена в определении Конституционного Суда РФ от 15.11.2008 N 201-0-П.
Вместе с тем, как следует из правовой позиции, изложенной, в частности, в п. 2.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008 N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.
Таким образом, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании или ввести должность с аналогичными обязанностями в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.
Полагаем, что при проверке судом доводов о том, что сокращение штатов являлось формальным (мнимым), факт восстановления в штатном расписании спустя какое-то непродолжительное время аналогичной должности или введение в штатное расписание должности с идентичными обязанностями, но с другим наименованием может повлечь за собой восстановление работника на работе.
Однако, учитывая, что какой-либо минимальный срок, по прошествии которого работодатель вправе вводить исключенную ранее из штатного расписания должность, либо вводить новую должность, обязанности по которой полностью или частично совпадают с обязанностями по исключенной ранее из штатного расписания должности, законодательством не установлен, говорить о «безопасном» сроке для восстановления должности или введения должности с аналогичными обязанностями не приходится. При этом представляется маловероятным, что какой-либо срок сам по себе может служить единственным доказательства мнимого сокращения численности или штата работников.
Анализ судебной практики показывает, что при рассмотрении таких дел суды, как правило, сравнивают прежнюю и новую редакцию штатного расписания, исследуют содержание трудовой функции уволенного работника и перечень обязанностей по должности (должностям), которая была введена (которые были введены) после исключения из штатного расписания, доказательства, которые приводятся уволенным работником в подтверждение факта притеснения со стороны работодателя и предвзятого к нему отношения (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 18.02.2014 по делу N 33-2133/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 11.10.2017 по делу N 33-10192/2017; апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 15.12.2016 по делу N 33-9177/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 13.04.2018 по делу N 33-5439/2018, решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 05.05.2017 по делу N 02-1498/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 13.04.2018 по делу N 33-5439/2018). Однако среди найденных нами решений судов последних трех-четырех лет по данному вопросу нам не удалось найти примеры, в которых суд пришел к выводу о фиктивном сокращении численности или штата работников и на этом основании восстановил работника на работе.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник

Как и когда происходит восстановление сокращенной должности

Какие ошибки в процедуре сокращения могут привести к восстановлению

Все мероприятия, связанные с увольнением по причине сокращения, жестко регламентированы в нормативных актах. Минимальное отступление от установленных правил способно привести к тому, что компании придется провести восстановление в должности по решению суда, вернуть работника обратно и компенсировать ему недополученный заработок.

К наиболее значимым моментам, которые могут стать основанием для судебных претензий сокращенного, можно отнести следующие.

Обязательность письменного предварительного уведомления работника

За 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Отсутствие письменного оповещения о предстоящей оптимизации штата в установленный срок – существенное формальное нарушение процедуры увольнения.

Обязательное предложение сотруднику иных сохраняющихся вакантных должностей

При их наличии, и на которых он может трудиться с учетом состояния здоровья.

Если вакансии не предлагали или предлагали не все и не во все 2 месяца, предшествующие увольнению, то это нарушение.

Учет преимущественного права отдельных категорий работников на оставление на работе

Регулируют ч. 1 и 2 ст. 179 ТК РФ).

Наличие групп трудящихся, увольнение которых по причине сокращения прямо запрещено

Игнорирование одного из вышеприведенных пунктов с большой долей вероятности может стать основанием для отмены приказа об увольнении в связи с сокращением. Вместе с тем, помимо документальной части процедуры, может иметь значение наличие фактического, а не притворного (надуманного) сокращения персонала.

Что может послужить причиной признания сокращения фиктивным

Законодательство никак не определяет понятие фиктивного сокращения. На практике оно связано с желанием компаний снизить свои расходы без видимых оснований для этого либо с избавлением от неугодных сотрудников путем их увольнения.

Признаками подобной неправомерной процедуры сокращения могут стать:

Через какое время возможно восстановление сокращенной должности

Минимальный период, в течение которого можно снова ввести выведенную ранее должность после сокращения, не установлен.

Восстановление сокращенной должности по суду на практике возможно через 2 или 3 месяца после увольнения.

Введение должности обратно в штат оформляют приказом произвольной формы.

Если же организация решила вернуть сокращенную должность по иным основаниям, то в приказе необходимо акцентировать внимание на обоснованность/изменившиеся обстоятельства ведения бизнеса. Тем не менее, рекомендуем делать это только по истечении 3-6 месяцев с момента сокращения – для снижения рисков возможных претензий от бывшего работника.

Подводим итоги

Восстановление сокращенной должности возможно как по инициативе организации, так и по решению суда.

В приказе на ввод должности обратно в штат нужно сделать акцент на причины, которые к этому привели.

Источник

Восстановление на работе после сокращения

Сокращение штата или численности коллектива – крайняя мера, к которой предприятие прибегают только, когда все методы оздоровить бизнес и вывести его из кризиса исчерпаны. Данная процедура требует подготовки и, главное, заблаговременного извещения сотрудников о предстоящих негативных изменениях, ст. 180 ТК. Несмотря на четкие формулировки ТК РФ, права работников нередко ущемляются в погоне за оптимизацией расходов или по личностным мотивам. Пострадавшим от незаконных действий руководства рано опускать руки, ведь процент положительных судебных решений по данным вопросам довольно велик.

Порядок проведения сокращения

Порядок проведения сокращения численности и штата сотрудников описан в нескольких статьях ТК РФ. Процедуре уведомления, преимущественному праву и гарантиям посвящены:

Упрощенный алгоритм действий работодателя выглядит следующим образом:

Закон не обязывает руководство компании публиковать или обнародовать обоснование решения о проведении сокращения. Это относят к исключительному праву хозяйствующих субъектов, что признает большинство судов первой инстанции.

Возможные нарушения работодателя

В попытках провести оптимизацию штата любой ценой руководство организаций часто допускает ошибки, дающие право оспорить увольнение по сокращению штата и восстановиться на работе. К числу наиболее распространенных и перспективных в плане судебного обжалования относят:

Часто встречаются ситуации, когда сокращение имеет признаки фиктивно проводимого действия. Нередко оно направлено против конкретного человека и мотивировано не экономическими или организационными причинами, а личной неприязнью. Однако доказать это будет крайне трудно. При рассмотрении исков в судах первой инстанции эти факты обычно не анализируются. Исключение сделают только для вопиющих случаев (например, восстановление численности штата сразу после увольнения, простое переименование должности с сохранением тех же обязанностей, набор нового персонала спустя пару месяцев после сокращения).

Обязанность доказательства в суде законности увольнения ложиться на плечи работодателя.

Судебное обжалование сокращения

Если наниматель злоупотребляет своим правом на внедрение экономических решений и проводит реорганизацию в ущерб работникам, без учета требований законодательства, у пострадавших есть все основания обращаться за защитой собственных трудовых интересов. В Трудовом кодексе предусматривается несколько вариантов, глава 60 ТК:

Наиболее эффективным считается обращение в суд, поскольку его решение подлежит обязательному и немедленному исполнению, а также гарантирует привлечение приставов ФССП в случае возмещения ущерба и периода вынужденного прогула.

Сроки обращения

Статья 392 ТК ограничивает сроки подачи иска о восстановлении на работе – не позднее одного месяца с даты получения приказа об увольнении или вручения трудовой книжки. Обращение в суд возможно и позднее оговоренного периода, если истец докажет, что пропуск сроков произошел по уважительным причинам, а также обратится с письменным ходатайством об их восстановлении.

Аргументация

При рассмотрении дел о восстановлении после сокращения суды обращают внимание, в первую очередь, на соблюдение сроков и процедуры. В тексте мотивированного решения всегда можно встретить фразу о том, что судья проанализировал:

Если истец настаивает на фиктивности и предубежденном отношении при составлении списка кандидатов на расчет, то он может привлекать к делу свидетелей.

Обзор практики судов

Судебная практика подтверждает уже известную истину: большинство трудовых споров в России решается в пользу работника. Примером могут служить сразу несколько принятых положительных решений:

В отношении исков, утверждающих, что сокращение носило фиктивный характер, мнение судов разделяется. К примеру, в споре по делу №2-188/2020 (Республика Дагестан) суд признал сокращение реальным, поскольку организация инициировала процедуру полной ликвидации субъекта хозяйствования. Не были приняты доводы о том, что тут же организована другая структура, куда были приняты почти все бывшие работники.

Есть и положительные примеры. Свежее Определение кассационной инстанции в г. Москве по делу №8Г-5754/2019 говорит о том, что суды первой инстанции незаконно отмели факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, ссылаясь на право предприятия самостоятельно принимать экономические решения. Истец доказал, что в компании имело место простое переименование его прежней должности с сохранением всех функций. Одним из аргументов служил тот факт, что в остальных подразделениях нанимателя реорганизация не проводилась и подобные должности руководителей тех же отделов не сокращались.

Работодатель не обязан предлагать как вакантные должности, сохраняемые за декретчицами.

Нужна ли профессиональная юридическая поддержка

Поскольку окончательное решение в спорах о незаконном увольнении обычно принимает суд, вопрос о том, нужна ли пострадавшему работнику помощь юриста, в большинстве случаев не стоит. Какие бы сложности не возникали у истца, только профессионал в области юриспруденции может грамотно составить исковое заявление и подготовить доказательную базу.

Не стоит пренебрегать консультацией юриста, даже если незаконно уволенный сотрудник решил защищать свои права в суде самостоятельно. Непредвзятый взгляд адвоката поможет определить, какие документы и свидетельства подтверждают слова истца, а какие будут расценены как проявление неуместных эмоций. Кроме того, профессионал может составить запросы в адрес работодателя, отвечать на которые тот будет вынужден в сокращенные сроки.

После восстановления на работе сотрудник имеет право требовать сохранения всех выплат, адреса исполнения служебных обязанностей и содержания должностной инструкции.

Как работать дальше

Восстановление на работе по решению суда подлежит немедленному исполнению. Это означает, что человек может приступить к своим прежним обязанностям на следующий день после вступления документа в силу. Если дело рассматривалось в порядке апелляции или кассации, то исполнить решение необходимо сразу после того, как в нем поставлена окончательная точка.

При этом нужно учитывать, что заявитель должен не просто получить работу, а быть полностью восстановлен в своих правах (тот же оклад, то же название должности, тот же список обязанностей). Если что-то меняется без согласия самого работника, то можно говорить о факте повторного нарушения трудовых прав.

Стоит ли продолжать сотрудничество с работодателем, решать только истцу. Заранее заложенный конфликт становится причиной того, что сокращенные сотрудники меняют исковые требования и хотят:

Отказ от дальнейшей работы после подачи иска о восстановлении в должности не является противоречивым и нелогичным поступком. Окончательных выводов суда можно ждать не один месяц, и за все это время истец получит компенсацию в виде средней зарплаты за время нахождения в вынужденном прогуле. А это значительно превышает даже самое большое выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК.

Источник

Особенности процесса восстановления на работе уволенных по сокращению штата, советы по подаче иска

Такой процесс как восстановление на работе относится к вопросам, в которых обычно человек готов идти по пути наименьшего сопротивления и не бороться за свое рабочее место, даже если оно ему нравилось.

Не нужно забывать о своих правах, ведь в некоторых случаях их отстаивание стоит желаемой цели. Но для того чтобы правильно это делать, необходимо четко понимать всю процедуру и нюансы восстановления на работе после сокращения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Есть ли возможность возобновления должности в штатном расписании?

Организация вправе восстановить должность, аналогичную той, что была при сокращении, при условии, что процедура увольнения сотрудника по сокращению численности и штата была проведена правильно и законно. Это следует из п. 10 постановления от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в котором сказано, что в целях эффективной экономической деятельности организация принимает под свою ответственность все кадровые решения.

Самым важным моментом в данном вопросе является то, было ли сокращение настоящим или формальным.

Как много времени это займёт?

Если сокращение проводилось не для устранения «неугодного сотрудника» и работодатель может доказать, что вся процедура проводилась в соответствии с законом, то восстановить должность можно по истечении любого промежутка времени на усмотрение организации. О том, как в соответствии с законом должна проводиться процедура увольнения по сокращению, мы рассказывали тут.

Есть ли вероятность возвращения сотрудника?

При нарушении прав, прописанных в статье 21 Трудового Кодекса РФ, сотрудник имеет право на восстановление. К основаниям относится:

Если человек был сокращен законно

В случае, если сокращение штата произведено законно, составлен приказ о сокращении с подробным описанием причин, по которым принято такое решение, нужно обратить внимание на другие условия для оспаривания увольнения:

Если есть хоть одно из этих условий, даже при законности сокращения трудящегося, он имеет право обратиться в суд с дальнейшим его восстановлением.

Если незаконно

К самым распространенным случаям незаконного увольнения относятся:

При выполнении подобных условий и подтверждающих их доказательств человек имеет право на обращение в суд либо в инспекцию по труду.

Как действовать через суд?

Согласно статье 391 Трудового Кодекса РФ, на основании заявлении работника, прокурора или представителей профсоюзной организации суд должен рассмотреть любые нарушения вне зависимости от повода обращения.

Порядок действий для обращения в суд:

Куда подаётся иск?

Составленный иск направляется в районный суд по месту работы или по месту осуществления работодателем деятельности в зависимости от того, какое из них закреплено трудовым договором. В отдельных случаях закон позволяет отправить иск по месту жительства работника.

Как составить заявление?

Исковое заявление должно включать:

Приложение искового заявления обязательно должно включать:

Исковое заявление должно быть выполнено либо в печатной, либо в рукописной (разборчиво) форме.

Сколько рассматривается дело и какова гос.пошлина?

Подача искового заявления о восстановлении работника не облагается государственной пошлиной. Время, в течение которого суд будет рассматривать дело, напрямую зависит от индивидуальности ситуации. Если у каждой из сторон есть весомые доказательства в свою защиту, дело может затянуться на несколько заседаний. Некоторые дела могут длится до года.

В течении какого срока после судебного решения уволенного вернут в штат?

Сотрудник должен быть восстановлен на прежнюю должность немедленно, то есть в день вынесения решения должен быть выпущен приказ об аннулировании увольнения и восстановлении с последующими выплатами под подпись работника. При задержке в исполнении решения суда может быть наложен штраф от 10 000 до 50 000 рублей.

О том, что делать сотруднику после увольнения по сокращению, а также про то, в каких случаях он может обратиться в суд для восстановления в должности, мы рассказывали в отдельной статье.

Как восстановить работника?

Для восстановления сотрудника на прежнюю должность необходимо:

Нужно ли снова писать заявление о приеме на пост?

Так как приказа о приеме на работу не будет, а будет об аннулировании увольнения, то заявление заново писать не требуется.

Какие кадровые документы нужно заполнить и как это сделать?

При восстановлении человека на должность:

Помимо того, что работник имеет право на отстаивание своих интересов, он должен понимать: после судебных тяжб и разбирательств проблемы и недомолвки с начальством, если они были, могут стать еще серьезнее.

Поэтому при принятии решения об оспаривании законности увольнения, нужно тщательно все взвесить и определится с тем, насколько работнику важно работать в этой организации, или все же стоит поискать более перспективное и интересное место работы.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник

Подписка на обзоры и консультационные материалы.

Услуги

Через какое время можно вновь ввести с сокращенную ставку с прежним наименованием должности?

Вопрос. Через какое время можно вновь ввести с сокращенную ставку с прежним наименованием должности?

Ответ. Срок, в течение которого работодатель не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен.

Работодатель, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, спрос на выпускаемую продукцию, планы на дальнейшее развитие и прочие факторы, самостоятельно определяет структуру и численность работников организации. То есть при необходимости работодатель вправе в любое время внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. То есть если работодатель однажды принимает решение о сокращении численности (штата), то впоследствии при появлении у него потребности в дополнительной рабочей силе он может вновь ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности (специальности, профессии) либо штатную единицу. Законодательством не установлено ограничивающего срока, до истечения которого работодатель не вправе ввести в штатное расписание сокращенную ранее должность.

Кого из претендентов перевести на вакантную должность при сокращении штата работодатель решает по своему усмотрению (Апелляционное определение Воронежского областного суда от 28.03.2019 N 33-1371/2019).

При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников.

Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника, на наш взгляд, могут свидетельствовать о том, что сокращения численности или штата фактически не произошло. По нашему мнению, даже если вновь принятый работник будет занимать другую должность, но выполнять трудовую функцию, аналогичную трудовой функции уволенного, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным.

Срок обращения работника в суд за обжалованием увольнения составляет один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления ему в связи с увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Отметим, что в 2020 г. осуществляется переход на ведение сведений о трудовой деятельности работника в электронном виде (электронные трудовые книжки). По 31.10.2020 включительно работодатели обязаны были уведомить работников о праве отказаться от ведения трудовой книжки в бумажном виде. Соответствующее заявление работники представляют до 2021 г. (ст. 66.1 ТК РФ, п. 4 ч. 1, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ, п. 2 Постановления Правительства РФ от 19.06.2020 N 887).

Если работник откажется от ведения трудовой книжки на бумажном носителе, при увольнении ему предоставляются сведения о трудовой деятельности у данного работодателя (ч. 4, 6 ст. 84.1 ТК РФ, п. 1.1 Порядка заполнения формы «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)» и формы «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации (СТД-ПФР)», утв. Приказом Минтруда России от 20.01.2020 N 23н).

Этот срок может быть восстановлен судом исходя из совокупности всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного трудового права (п. 10 «Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2019)», утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019).

При этом, поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении указанного срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке ч. 4 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О).

Вопрос: Когда следует утверждать штатное расписание и как скоро после сокращения должностей и увольнения работников эти должности можно снова внести в штатное расписание? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Ростовской обл., 2020)

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, ноябрь 2020 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс

Источник