Инклюзивная работа что это
«Новая этика» и инклюзия на рабочем месте: подкаст «Что изменилось?»
В подкасте «Что изменилось?» мы общаемся с Евгенией Федоровой, старшим директором по персоналу Procter & Gamble по Восточной Европе. Евгения рассказала, как программы равенства и инклюзивности реализуются в компании Procter & Gamble.
Алёна Владимирская — хедхантер, руководитель «Лаборатории карьеры» — объяснила, как взаимоотношения на рабочем месте изменились из-за пандемии и социальных сетей.
Ведущий подкаста — Гоша Рудаков, мультимедийный продюсер РБК Трендов.
Таймлайн беседы
1:10 — Релевантно ли сейчас вообще понятие карьеры?
4:21 — Как разграничить личное и рабочее в социальных сетях и зачем это нужно делать
10:58 — Корпоративный этикет дома
16:59 — Изменились ли механизмы рабочих отношений?
31:20 — Сможет ли принцип «Толерантность важнее прибыли» прижиться на российском рынке?
Что значит понятие «карьера» сегодня?
Алёна Владимирская: «Карьера — это в первую очередь профессиональное развитие в рамках нашей жизни. Человек на протяжении своей жизни может изменить свой карьерный путь три-четыре раза. Построить новую карьеру можно на основе опыта, связей и репутации, которые остались с прошлого места работы».
Как вести социальные сети, если ищешь работу
Алёна Владимирская: «В социальных сетях важно уметь построить свою профессиональную репутацию. С ее помощью в профессиональном сообществе вас будут знать как человека, который предлагает качественный продукт или услугу. Если вы грамотно выстроите свою профессиональную репутацию, вас и ваш профиль в социальных сетях могут порекомендовать потенциальным работодателям. Большим плюсом будет, если вы ведете блог о своей работе. Стоит также помнить, что некоторые работодатели относятся с осторожностью к соискателям с активной политической позицией в интернете».
Евгения Федорова: «Отбирая кандидатов на позиции, мы не смотрим на их социальные сети, а в первую очередь оцениваем профессиональные качества. Во внутренних же правилах прописано, что сотрудникам компании нельзя делать скрытую рекламу от своего лица: говоря о продукте P&G, сотрудники должны ставить специальных хэштег, чтобы потенциальные потребители знали, что общаются с человеком, который работает в этой компании».
Как изменились рабочие пространства?
Алёна Владимирская: «Сейчас появился новый режим работы — комбо-режим, в котором люди могут работать и дома, и в офисе. Многим некомфортно постоянно вести дела только дома: работая удаленно, у людей пропадает возможность выстроить эффективную коммуникацию со своими коллегами, а также наладить профессиональные связи. Сейчас люди предпочитают ездить в офис несколько раз в неделю. Офисные пространства становятся другими: изменяются зоны переговоров, а рабочие места перестают быть закрепленными за определенными сотрудниками».
Как изменились рабочие отношения?
Алёна Владимирская: «Большинство российских компаний не имеют или не имели кодекса, но сейчас такие документы активно разрабатываются. Появилось большое количество крупных компаний, которые серьезно относятся к квотированию на высших позициях: на данный момент большое внимание уделяется гендерному равенству.
Также за время пандемии многие испугались за свое здоровье и за жизнь, из-за чего компании стали толерантнее относиться к людям с инвалидностью. Раньше компании не хотели возиться с трудностями трудоустройства людей с инвалидностью, но сейчас работодатели нацелены на инклюзию».
Декретный отпуск для пап
Евгения Федорова: «Отцы в нашей компании могут взять дополнительный отпуск по уходу за ребенком, чтобы наладить быт и набраться родительского опыта. Мы предоставляем два месяца оплачиваемого отпуска, за это время можно по-настоящему сблизиться с малышом. К сожалению, сейчас для некоторых отцов их родительские обязанности сводятся исключительно к выполнению поручений супруги».
Алёна Владимирская: «Папы стали больше брать декретный отпуск. Чаще всего это связано с материальными причинами: некоторым семьям выгоднее, когда работает мама в семье».
Что делать компании, которая ищет молодых специалистов?
Евгения Федорова: «Помимо зарплаты, для молодых соискателей важны вопросы инклюзивности. Если у компании есть цель привлечь молодых специалистов, то им необходимо придерживаться принципов равенства не только на бумаге, но и на практике».
Больше про новые тренды в работе читайте тут
Следите за новыми эпизодами и подписывайтесь на подкаст на любой удобной платформе: Apple Podcasts, CastBox, «Яндекс.Музыке», Google Podcasts, Spotify и ВК Подкасты. А еще следите за нами в Instagram «Что изменилось?» — там мы подробно обсуждаем то, что не успели проговорить в выпуске, и делимся интересными материалами по теме.
Как нанять инклюзивную рабочую силу
Сравнительно новый термин «инклюзивный сотрудник», пришедший из англоязычной среды, в России понимается неоднозначно. Даже специалисты по кадрам и рекрутёры не показывают понимания в описываемом вопросе. Обе стороны процесса трудоустройства узнают из нижеприведённой статьи:
Разберёмся с терминами
Разнообразие vs инклюзивность: разница?
Прежде чем перейти к тому, как создать инклюзивное рабочее место, важно понять определение инклюзивности. Для начала обратимся к англо-русскому словарю.
Inclusion (англ.) — включение, присоединение, вкрапление.
Часто включение рассматривается как эквивалент разнообразия, и эти два понятия используются как синонимы, но это не вполне правильно.
По мнению зарубежных маркетологов, разнообразие и инклюзивность нужны для создания благоприятной рабочей среды. Но они различаются в том смысле, что, хотя разнообразие относится к различиям и сходству между людьми, инклюзия фокусируется на принятии и признании указанных различий.
Разнообразное рабочее место в иностранной компании — это офис с сотрудниками из разных стран, разной ориентации, вероисповедания, пола, роста, состояния здоровья, внешности и тому подобных факторов.
Инклюзивное рабочее место — это компания, которая признает эти различия и заботится о том, чтобы каждый чувствовал себя принятым и востребованным таким, какой он есть.
Рабочее место, которое одновременно будет разнообразным и инклюзивным, — это не что иное, как рецепт успеха.
Почему так важна инклюзивность на рабочем месте?
Вот несколько ответов.
Во-первых, как люди, мы должны поддерживать друг друга. Говорим ли мы о сотрудниках, лицах, занимающих высокие должности, деловых партнерах… открытость приводит к перспективным связям.
Включение и разнообразие также выгодны с точки зрения бизнеса. Вот факты статистики:
Российские особенности вопроса
Работодатель, нанимающий инклюзивного работника, должен чётко осознавать простые вещи: это не просто набор людей из малочисленных групп общества или людей с ограниченными возможностями, «для галочки». Вместо этого инклюзивная практика приёма на работу нацелена на создание равных условий для всех кандидатов, чтобы бороться с предвзятостью при приёме на работу и любой формой дискриминации.
Дискриминация на рабочем месте является незаконной, потому что никому нельзя отказывать в возможности карьерного роста на основании его индивидуальных характеристик. Законы устанавливают права и обязанности работодателей и работников. Работодатели должны ознакомиться с этими законами, чтобы обеспечить справедливую практику найма.
Несомненными плюсами кадров с ограниченными возможностями, с деловой точки зрения, исследователи называют высокие показатели труда, дисциплину и благонадёжность. Расширение кадрового потенциала подобным образом приводит к созданию дружественного имиджа и повышению лояльности клиентов.
Выгоду инклюзивного найма сложно просчитать в цифрах. Достаточно вспомнить величайшего астрофизика, гения, прикованного к коляске. Да, речь о Стивене Хокинге, директоре Центра теоретической космологии Кембриджского университета. Кто-то предоставил человеку, лишённому подвижности и нормальной речи, возможность учиться и работать — на благо науки и человечества.
Квотирование и документальное обоснование
В Трудовом Кодексе РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ и Законе от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» декларирует право на труд гражданам с инвалидностью. Существует также Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В последнем документе обозначено квотирование рабочих вакансий для приёма на работу лиц с ограниченной дееспособностью.
Если вы руководите организацией с 35-100 сотрудниками, то по закону вы обязаны передать 3% мест лицам с инвалидностью, оборудовать для них рабочее место и сдавать отчёты каждые 3 месяца. В Москве и Московской области квота составляет от 2 до 4% средней численности работников.
Часть 1 ст. 5.42 КоАП РФ устанавливает штраф за отказ в трудоустройстве инвалида (по квоте), размер которого варьируется от 5 до 10 тыс. руб. В Москве штраф за неисполнение обязанности по созданию квотируемых рабочих мест для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.
Работодателям мы хотим сказать, что нужно попробовать — и у вас будут классные работники. Классный работник, на наш взгляд, — это тот, кто хорошо делает свое дело и долго у вас проработает. При верной системе адаптации у вас будет и то и другое.
Налоговые льготы
Льготы для тех, кто трудоустраивает у себя инвалидов, небольшие, но они есть.
Как нанять инклюзивного сотрудника
Зарегистрировавшись в налоговой инспекции, компания обязана сообщить о наличии мест для инвалидов в течение первого месяца, оформив запрос в центре занятости Москвы «Моя работа». Впрочем, хорошие специалисты находят работу самостоятельно, через знакомых или на серьёзных сайтах, подобные Карьерист.ру.
В условиях пандемии вырос спрос на дистанционную работу, например в онлайн магазинах или колл-центрах, тестирования специальных цифровых сервисов, создания контента, рекрутёром.
Когда у вас есть команда сотрудников с разным уровнем опыта, образования и мировоззрения, вы можете предложить сочетание разных мыслей, мнений и идей. Используя творческий подход к кадрам, вы выделитесь среди конкурентов и создадите более качественные продукты или услуги.
2. Что такое инклюзивное трудоустройство? Понятия инклюзии и инклюзивного трудоустройства
По статистике, в обществе на каждую тысячу человек приходится один незрячий человек. В целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Министерство труда России принимает различные меры по трудоустройству инвалидов. Подобные программы реализуются как на федеральном, так и региональном уровнях. Но несмотря на это в современной России безработица среди незрячих инвалидов составляет около двух третей. По статистике Всероссийского общества слепых, только 32% трудоспособных людей с инвалидностью обеспечены работой и ещё 12% заявляют о готовности трудиться.
Ключевая проблема заключается в низкой социально-деловой активности людей с инвалидностью, что связано с низкой мотивацией к трудоустройству и отсутствием у многих умения и желания самостоятельно работать с информацией и ориентироваться в пространстве. Вследствие этого в современном обществе наблюдается недостаточное количество современных профессий, в которых используются особые возможностью людей с инвалидностью.
Материалы данного методического пособия, разработанного для мастер-классов «Мультимобильность», направлены на решение данной проблемы. Способствуя развитию профессиональных, социальных, коммуникативных и бытовых навыков среди людей с инвалидностью и без нее, мы стремимся развивать инклюзивного взаимодействия и мотивировать всех людей, независимо от их социальной принадлежности, становиться самостоятельными, ответственными и полезными обществу.
В данном разделе будет объяснено, что такое инклюзия, чем полезны принципы инклюзии всем людям, не только людям с инвалидностью. В этом свете так же будет объяснено понятие инклюзивного трудоустройства, основные плюсы и сложности, а также основные принципы успешной работы инклюзивного трудоустройства.
Что такое инклюзия?
Инклюзия – это тип взаимодействия между людьми с инвалидностью и представителями других социальных групп, направленный на создание продукта или предоставление услуги, обладающей ценностью для общества в целом.
Инклюзия – это включение людей с инвалидностью и без таковой в активную жизнь общества. Грамотно организованное инклюзивное взаимодействие позволяет всем участникам максимально ярко и полезно проявить свои уникальные качества.
Основные принципы инклюзии и чем они полезны?
Инклюзивное взаимодействие основано на 4 принципах:
В результате инклюзивного взаимодействия участники процесса также развивают свои личные и профессиональные качества
Инклюзивное взаимодействие происходит за границами привычной зоны комфорта, что позволяет участникам в короткие сроки в экологичных условиях достигнуть взаимоуважения.
Грамотно организованное инклюзивное взаимодействие позволяет максимально эффективно использовать наши различия во благо всего общества.
В сравнении с доминирующим принципом толерантности, определяемом как терпимость к инородным телам и ядам, принцип инклюзии реализуется через осознание ценности и полезности различий. Через взаимодействие различий, через многообразные эффекты этого взаимодействия, рождаются новые смыслы и новые субъекты. В условиях идейного кризиса, в котором сегодня находится наш мир, инклюзивное взаимодействие позволит использовать уникальный опыт взаимодействия различных точек зрения и опыта разных людей, с позиции внутреннего достоинства и уважения друг друга.
Инклюзивный наем: зачем компании берут на работу людей с физическими и ментальными особенностями
Сегодня в России чуть более 3 млн человек трудоспособного возраста с ограниченными возможностями. Но более двух миллионов из них остаются нетрудоустроенными: работу имеют только 870 000. Есть две причины этому. Первая — незнание работодателями тех возможностей, которые дает им инклюзивный наем. А вторая — огромное количество связанных с инклюзией мифов в головах людей, которая часто вызывает гораздо больше опасений, чем эмпатии. Директор по персоналу SAP CIS Вера Соломатина рассказала, как начать программу по найму сотрудников с инвалидностью, и поделилась историями успеха.
Выгода, которую трудно просчитать
Федеральный закон №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» устанавливает для компаний квоты на трудоустройство людей с инвалидностью. В компаниях, где штат не превышает 100 человек, их должно быть 2-4% от общего числа работников, при штатной численности 35-100 человек предприятие должно отдать сотрудникам с инвалидностью 3% рабочих мест. Отчеты о соблюдении квоты должны сдаваться ежеквартально. Работникам, имеющим инвалидность, необходимо организовать специально оборудованное место.
Но дело не только в законодательстве. Главные преимущества, которые дает бизнесу инклюзивный наем, перевести на язык цифр очень сложно, если вообще возможно. Среди них в первую очередь необходимо отметить вовлеченность персонала, которая, в свою очередь, снижает текучесть кадров и заметно повышает лояльность сотрудников работодателю. Сотрудники гордятся социальной направленностью своей компании, ощущают себя частью этого процесса и искренне стремятся помогать новичкам и передавать им свои знания.
Может показаться странным, но инклюзивный наем благотворно влияет и на лояльность клиентов. В нашей практике был случай, когда группу стажеров с инвалидностью перевели на клиентский проект. Это буквально поразило руководителя компании-заказчика. Он проявил большой интерес не только к проекту, но и к той команде, которая над ним работала, отнесся к ней с искренним вниманием и уважением, а когда работа была завершена, предложил взять ребят в свой штат. Так в России появился еще один неравнодушный работодатель. А ведь до этого проекта у него не было намерений принимать на работу людей с инвалидностью.
Важна роль инклюзивного найма в такой области, как инновационная деятельность компании. Новички прекрасно вливаются в процесс изобретательства. Например, один из стажеров с инвалидностью создал проект по автоматизации заказов для пользования деталями из инновационного хаба D-Shop. Это пространство, в котором собрано много современных технологических новинок для работы над проектами в области машинного обучения, интернета вещей, искусственного интеллекта. И часто для проверки какой-либо гипотезы для клиента необходимо физически смоделировать сам процесс с помощью различных инструментов. Все детали заведены в каталог. Но никто больше не ведет учет на бумаге или в файле, а все заказы автоматически появляются в облачной системе с датами взятия и возврата, артикулом модели, количеством, описанием для чего это берется и фамилией сотрудника.
Предрассудки менеджеров
Думаю, что главное препятствие, которое мешает бизнесу воспользоваться выгодами инклюзивности, — предрассудки менеджмента. Чаще всего среди рисков найма сотрудников с инвалидностью руководители упоминают опасения в их низкой продуктивности. Ведь их предстоит еще и обучить, адаптировать в коллективе, а потом еще и ожидать начала продуктивной отдачи. Часто этот фактор упоминается применительно к кандидатам, которые должны обладать специальными навыками, например — к разработчикам ПО.
Упоминается и возможное неприятие коллективом людей с ограниченными возможностями. Якобы сотрудники не представляют себе, как общаться с такими коллегами. Наш опыт говорит, что никаких препятствий здесь не возникает.
Еще одна причина скептического отношения к людям с инвалидностью — их возможная немотивированность. Менеджеры-консерваторы считают, что сотрудники с ограниченными возможностями склонны «качать права», а их увольнение станет проблематичным. И это совсем не соответствует действительности.
Развеять эти мифы, которые складывались в нашем обществе десятилетиями, достаточно просто. Достаточно провести несколько тренингов и показать позитивные примеры эффективного инклюзивного найма. Есть и показательная статистика. По данным Центра занятости населения в Москве «Моя работа», на сегодняшний день уже 813 компаний трудоустроили к себе 1926 сотрудников с разной степенью инвалидности, а 172 человека находятся в процессе.
Можно привести и зарубежный пример. Испанский ретейлер Inditex помогает людям с ограниченными возможностями выстраивать собственные бизнес-проекты. В компании действует программа, нацеленная на адаптацию людей с инвалидностью. В рамках своей программы for&from компания спонсирует открытие магазинов, весь персонал которых состоит из лиц с ограниченными возможностями: финансирует строительство, на льготных условиях поставляет товар, а всю прибыль инвестирует в другие аналогичные проекты. С 2002 года Inditex открыла уже 15 таких торговых точек, а их совокупный оборот достигает €12,5 млрд в год.
Опыт консалтинговой компании Accenture — еще один пример использования инклюзивного найма как средства не только привлечения новых сотрудников, но и их адаптации в обществе. Для работы в составе рабочей группы на проекте у одной из американских фармацевтических компаний при помощи кадрового агентства наняли четырех сотрудников с аутизмом. Они не только успешно справляются со своими обязанностями, но и отлично взаимодействуют с коллегами и сотрудниками компании-заказчика. Более того, фармацевтический концерн еще и развивает собственную инклюзивную культуру, наглядно показывая собственным сотрудникам, насколько продуктивными и контактными могут быть коллеги с ограниченными возможностями.
Чек-лист: как организовать инклюзивный наем
Сегодня, через два года после начала в нашей компании программы инклюзивного найма, могу утверждать, что самый эффективный способ организовать его — сделать это через программу стажировок. А вместо того, чтобы описывать варианты такой программы, просто поделюсь чек-листом:
— Собираем встречу с топ-менеджментом, на которой презентуем программу и отрабатываем возражения.
— Проводим специализированные тренинги.
— Выделяем бюджет на стажировки.
— Начинаем поиск мотивированных кандидатов через фонды, вузы, специализированные центры занятости. Например, в Москве трудоустройством людей с инвалидностью занимается Центр занятости населения «Моя работа».
— Знакомим соискателей с потенциально нанимающими менеджерами и договариваемся о сотрудничестве в вопросе адаптации. На этом этапе большинство менеджеров уже точно соглашаются взять такого человека к себе в подразделение и учить его.
— Проводим предварительный тренинг с руководителем и коллегами с помощью специализированных фондов.
— Начинаем стажировку внутри конкретного подразделения.
— По прошествии полугода/года переводим стажера на постоянное место работы либо трудоустраиваем к готовым к этому партнерам или клиентам.
Две истории успеха
Полгода назад ко мне обратился фонд «Перспектива», в котором стартовала межрегиональная программа наставничества бизнеса для соискателей с инвалидностью. Мне предложили провести менторские сессии выпускнику этой программы Дмитрию, который видел развитие своей карьеры в направлении работы с персоналом. Мы провели несколько встреч, обсудили его ожидания, наметили дальнейшие шаги по обучению, практике и поиску работы. У Дмитрия, который стал моим менти, ДЦП, и он передвигается на коляске, поэтому важным критерием для всех его карьерных шагов была возможность подключаться удаленно. Образовательный портал Geek Brains предоставил ему бесплатный доступ к курсу по найму персонала. Потом офис рекрутинговой компании Antal Russia в Санкт-Петербурге пригласил моего менти на стажировку, чтобы у него сложилось понимание о ежедневном труде рекрутера. Во время прохождения стажировки он чаще всего занимался подготовкой кандидатов к первичному собеседованию.
После практики мы поняли, что Дмитрий готов к поиску постоянного места работы. В моих планах было распространить его резюме в среде HR ИТ-компаний — этот сектор сейчас лучше остальных готов работать с кандидатами дистанционно. Но в тот же день ко мне обратилась HR-директор одной из крупнейших интернет-компаний «Авито» с просьбой рассказать подробно о нашей программе инклюзивного найма. Здесь считают важным инклюзивное мышление, и обмен опытом вокруг добрых дел может объединять профессионалов без границ. Я порекомендовала ей Дмитрия, и с нового года он вышел в «Авито» на постоянную работу.
Вторая история — результат нашей корпоративной программы по найму людей с инвалидностью. К нам пришла выпускница МГТУ им. Баумана с ДЦП. Она специализировалась в области промышленной логистики, и мы предложили девушке пройти стажировку на новом проекте крупной металлургической компании. Перед тем как войти в проектную команду, она прошла двухмесячный обучающий курс в Германии, а потом влилась в проект в качестве консультанта, заодно постигая все нюансы проектной работы. Сегодня девушка работает у нас в штате, готовится к сдаче экзамена по организации обучения персонала заказчиков.
Пандемия сделала инклюзивный наем еще более актуальным. Сегодня все мы — люди с ограниченными возможностями, работающие удаленно. Спасибо за такую возможность технологиям. Они не только позволили нам сохранить работу, но и облегчили осознание бизнесом тех перспектив, которые дает инклюзия. Наш рынок труда трансформируется и все больше становится таким же развитым, как и в странах-лидерах. Улучшение социокультурной среды, появление новых возможностей для развития команд и бизнеса в целом, расширение сфер поиска перспективных сотрудников – всеми этими благами инклюзивного найма бизнес может воспользоваться уже сегодня.
Инклюзивность, Инклюзивный и Инклюзия — что это такое простыми словами.
Инклюзивный – это тот, который включает всех или все. Инклюзивность – это включение всех в определенную систему (например, образования) независимо от их физических, физиологических или других особенностей.
Что такое ИНКЛЮЗИВНЫЙ (ИНКЛЮЗИВНОСТЬ) — определение, значение простыми словами.
Простыми словами, Инклюзивный (инклюзивность) – это стремящийся (стремление) вовлечь и интегрировать всех людей и группы в деятельность, организации, политические процессы и т. д., особенно тех, кто находится в неблагоприятном положении, пострадал от дискриминации или имеет ограниченные физиологические возможности. Например, инклюзивная практика найма, инклюзивные детские площадки, инклюзивная школа, инклюзивное образование. Если вы описываете группу или организацию как инклюзивную, то вы имеете в виду, что она позволяет всем людям принадлежать к ней, а не только какому-то определенному типу людей.
Что такое инклюзивные ценности.
Инклюзивные ценности – это признание
Что такое инклюзивное образование.
Инклюзивное образование (инклюзивная учеба), также называемое инклюзией, – это образование, которое включает всех: все учащиеся посещают обычные школы, колледжи и университеты, соответствующие их возрасту, и получают поддержку, чтобы учиться, вносить свой вклад и участвовать во всех аспектах жизни учебного заведения.
Инклюзивное обучение детей – это обеспечение доступа к качественному образованию для всех детей путем эффективного удовлетворения их разнообразных потребностей, своевременного реагирования, принятия, уважения и поддержки.
Учащиеся участвуют в образовательной программе в общей учебной среде с поддержкой для уменьшения и устранения барьеров и препятствий, которые могут привести к исключению. Это означает, что система должна адаптироваться для включения людей с ограниченными возможностями, а не они к системе. Система образования должна осознавать, что она создает препятствия для учащихся с ограниченными возможностями, если обычные школы для них недоступны.
Примеры реализации принципа инклюзивности в образовании:
Что не является инклюзивностью в системе образования:
Эффективная инклюзивная школа
предполагает такие действия:
Что такое инклюзивное рабочее место
Инклюзивное рабочее место – это такое место, где люди с различными особенностями и ограниченными возможностями чувствуют себя желанными и ценными за свой вклад в работу. Это место, где люди с физическими недостатками разного рода имеют те же возможности для развития, что и их коллеги. Это место, где люди чувствуют себя в безопасности, раскрывая свои невидимые физические недостатки.
Принципы инклюзивной культуры:
Сотрудники с ограниченными возможностями, как и все остальные, хотят возможности профессионального развития. Это включает в себя конференции и тренинги, а также спонсирование программ наставничества.
Разрешение сотрудникам с ограниченными возможностями осваивать новые навыки и продвигаться по карьерной лестнице приносит пользу всем.
Руководители и коллеги должны ясно дать понять, что они приветствуют мнение и вклад коллег с ограниченными возможностями. Убедитесь, что ваши сотрудники с ограниченными возможностями имеют право голоса на собраниях персонала и во время групповых обсуждений. В инклюзивной культуре сотрудники с ограниченными возможностями также участвуют в повседневном рабочем взаимодействии: от встреч по случаю дня рождения до обедов с коллегами, которые приводят к дружбе и чувству принадлежности.
В корпоративной культуре, которая является инклюзивной, работа с людьми с ограниченными возможностями – лишь часть обычного способа ведения бизнеса. Есть явные доказательства того, что инклюзивная культура на рабочем месте положительно влияет на прибыль и ценности организации. Исследование, проведенное Accenture в 2018 году, показало, что компании, применяющие передовые методы найма и поддержки людей с ограниченными возможностями, превосходят своих конкурентов. Эти компании достигли в среднем на 28 процентов увеличения выручки, удвоения чистой прибыли и на 30 процентов более высокой рентабельности.
Что такое инклюзивное развитие
Инклюзивное развитие направлено на то, чтобы все люди в мире получали выгоду от устойчивого экономического и социального развития. Многие организации реализуют этот подход в борьбе с бедностью путем поддержки образования и обеспечения средств к существованию для тех, кто нуждается в этом. Они пропагандируют комплексный подход, который решает взаимосвязанные проблемы нищеты, неравенства, социальной изоляции, расширяя при этом знания и навыки людей.
Цель инклюзивного развития – создать благоприятную среду для равного доступа к возможностям, уделяя особое внимание наиболее уязвимым и изолированным группам населения.