какие виды карьеры можно выделить в процессе карьерного движения

Какие существуют основные виды и типы профессиональной карьеры

20.09.2021 No Comments Posted in

В статье представлены основные виды (типы) карьеры.

Что означает понятие «карьера»

Карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающее последовательную смену функций статуса, а также социально — экономического положения.

Многогранность и сложность самого процесса карьерного роста и, в целом, карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации.

Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков и критериев. Кроме того, существует несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Основные виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой также существует внутриорганизационная карьера.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Данный вид карьеры реализуется в трех основных направлениях:

Классификация видов карьеры в зависимости от содержания изменений, которые происходят при карьерном движении

По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения можно выделить такие виды карьеры, как:

Властная карьера связана с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления или с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, которое проявляется в присвоении очередного ранга за выслугу лет либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника, а именно, уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Типы карьеры по характеру протекания

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры.

При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип — это карьерное движение скачками или прорывами.

Как частный случай, можно выделить еще один тип — застой (стагнация, тупик), как стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

Виды карьеры по степени устойчивости и непрерывности

По степени устойчивости и непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

Типы карьеры по возможности осуществления

По возможности осуществления карьеру делят на:

По скорости и последовательности прохождения

По скорости и последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают карьеру:

Фото на обложке статьи — freepik.com

P. S.: Понравилась статья? Поделитесь ссылкой в социальных сетях, спасибо!

Источник

Урок 6. Карьерный рост и развитие в профессии

Вы успешно адаптировались на новой работе, стали своим в коллективе и, в принципе, уже достаточно легко справляетесь с текущими задачами. Что дальше? Это зависит от того, каковы ваши профессиональные цели и как вы себе представляете свой карьерный рост. Если не представляете пока никак, самое время разобраться с этим и понять, куда двигаться дальше.

Любой человек, даже сильно боящийся перемен, все равно хочет изменений к лучшему в своей жизни. Однако наступают они обычно лишь тогда, когда человек сам предпримет хоть что-то для того, чтобы стало лучше. Или хотя бы адекватно представляет себе, что лично для него лучше.

Пройдя этот урок, вы получите конкретные ориентиры и алгоритмы действий для достижения именно ваших профессиональных целей.

Содержание:

Прежде, чем перейти к основной части, скажем, что мы ни в коем случае не советуем стремиться к переменам сразу после того, как вы адаптировались на новом месте. Конечно же, следует сполна насладиться результатом своих усилий и изучить рабочий процесс до мелочей, что, как правило, занимает один календарный год, потому что в каждой профессии есть сезонные закономерности рабочего цикла. Речь пойдет исключительно о том, чтобы не останавливаться на достигнутом. Особенно, если вы пока достигли не всего, чего хотели.

Виды карьеры и варианты развития в профессии

Сама по себе идея, что нельзя останавливаться на достигнутом, конечно же, не нова. Пословицу «век живи – век учись» слышали все. Англосаксы со свойственной им сдержанностью оформляют эту мысль как long life learning, что, впрочем, не меняет сути: учиться нам приходится всю жизнь, даже если мы не очень-то стремились к этому изначально.

Чему и как учиться? В самом начале курса мы уже говорили о том, что бывает стандартная вертикальная карьера с повышением в должности и горизонтальная карьера, когда финансовый успех и признание приходят исключительно благодаря развитию профессиональных навыков.

Есть и так называемая диагональная карьера, когда повышение в должности происходит при переходе в другую компанию и человек последовательно проходит все карьерные уровни, меняя каждый раз место работы. Примеры такого варианта продвижения подробно описаны в книге «Живи по своим правилам! Поиск достойной работы», но, в принципе, это не более чем разновидность стандартной вертикальной карьеры, когда карьерная лестница ведет наверх [М. Бажова, 2004].

Какую карьеру выбрать: горизонтальную или вертикальную?

Таким образом, вам следует, как минимум, определиться, какая карьера для вас более предпочтительна: вертикальная или горизонтальная. Ключевой момент – предпочтительна для вас. При выборе вектора движения важно реализовать свои, а не навязанные извне ценности.

В социуме еще долго будет господствовать представление о том, что только должность дает престиж, большую зарплату и уважение, а достижения будут измеряться высотой ступеньки карьерной лестницы. Ваши жена/муж, мама и бабушка будут хотеть, скорее, чтобы муж/жена, сын или внук стал большим начальником, чем большим писателем или талантливым программистом.

Во-вторых, в эпоху всеобщей «удаленки», которая пока что, вероятно, надолго, формальные атрибуты должности и власти в виде отдельного кабинета и личной секретарши стали не столько актуальны. В качестве начальника вы, как и ваши подчиненные, будете работать из дома. И даже если вы как-то проберетесь в офис и кабинет, это смогут увидеть только охранник и уборщица.

В общем, формальное название должности имеет все меньшее значение, поэтому сейчас самый лучший момент услышать себя и понять, что оптимально лично для вас. Если мысли о повышении пока не отпускают, подумайте о том, что начальник – это всегда ответственность за дело и работу подчиненных, нервотрепки за провалы, которые далеко не всегда будут по вашей вине, и общение с компетентными органами, которые в случае наезда беседуют, в первую очередь, с топ-менеджментом.

Свои идеи он систематизировал в книге «Команды менеджеров», выдержавшей множество переизданий [Р. Белбин, 2007]. Необходимость доработки теста вызвана тем, что книга впервые увидела свет в далеком 1981 году, а материал книги базируется, соответственно, на еще более ранних исследованиях. С тех пор в мире вообще и в экономике в частности много чего изменилось, поэтому потребность в обновленном тесте продиктована временем. Прохождение этого теста приблизит вас к пониманию того, подходит ли вам вертикальная карьера, в принципе.

Кому подходит вертикальная карьера?

Продолжая тему командных ролей и вертикальной карьеры, следует учесть, что неотъемлемым качеством любого руководителя должна быть способность вести людей за собой. Проще говоря, у начальника любого уровня должны быть развиты лидерские качества. Мы не зря потребляем это понятие во множественном числе.

Лидерство – это вовсе не какая-то отдельная характеристика. Это совокупность множества качеств и их определенное сочетание, которое дает основание считать человека лидером. Подробно об этом можно почитать в книге «21 обязательное качество лидера» [Д. Максвелл, 2006]. Мы же просто перечислим, какие это качества с точки зрения автора книги.

Обязательные качества лидера по Масквеллу:

Таким образом, если у человека развиты эти два десятка лидерских качеств, он вполне может отдать предпочтение вертикальной карьере. И с высокой степенью вероятности через какое-то время он добьется успеха на данном поприще. Что делать, если наблюдается явный некомплект искомых качеств? Можно попытаться их у себя развить, можно сосредоточиться на горизонтальной карьере, можно то и другое делать параллельно. Тем не менее отдельные эксперты полагают, что при наличии определенного комплекта «антикачеств» от идеи вертикальной карьеры лучше отказаться.

Кому противопоказана вертикальная карьера?

Сразу уточним, что мы сосредоточимся исключительно на психологических аспектах личности. У среднестатистического HR-менеджера всегда есть множество своих аргументов, кого и почему стоит или не стоит «продвигать» [А. Тетерук, 2020]. Это предпочтения руководителя компании, лояльность сотрудника к компании, грядущий функционал на случай продвижения, о котором почему-либо нельзя сказать человеку прямо, но пригодность к которому и будет определять результат его карьерных усилий конкретно в этой компании.

Итак, как же понять, что вертикальная карьера для вас, если и не жестко противопоказана, то может быть сопряжена с весьма существенными трудностями? Карьерный консультант Кристина Першко предлагает для начала оценить самого себя по пяти параметрам: интроверт-экстраверт, доброжелательность-враждебность, целеустремленность-отсутствие четких целей, эмоциональная стабильность-тревожность, консерватизм-готовность обретать новый опыт [А. Тетерук, 2020].

Не стоит делать ставку на продвижение вверх, если вы:

Интроверт – любая карьера и руководящая должность сопряжена с большим количеством коммуникаций и взаимодействий с другими людьми, отчего интроверт быстро устает.

Враждебно настроены к людям и априори считаете, что вас хотят обмануть – руководитель должен быть настроен на взаимодействие и поиск вариантов взаимовыгодного сотрудничества, а не акцентировать различия и разногласия.

Не имеете четкой цели – руководитель должен понимать, куда он идет сам, куда движется компания и куда вести людей. Сложно вести за собой людей, не понимая, куда вы идете.

Имеете высокий уровень тревожности – руководящая должность постоянно генерирует поводы для стресса, поэтому в отсутствие стрессоустойчивости ошибочные решения и нервный срыв – дело времени, причем скорого.

Консервативны и стремитесь работать по старинке – если ваш девиз «лишь бы не было хуже», вы не сможете увидеть перспективы и новые возможности, внедрить инновации, вдохновить коллектив и рядовых сотрудников, которым свойственен страх перед будущим (потому они и рядовые).

Выше мы уже говорили о том, что вертикальная карьера давным-давно не сулит таких уж однозначных преимуществ, как раньше. И даже вожделенную табличку на отдельном кабинете в условиях карантина будет видеть очень узкий круг людей.

Высокая зарплата в нынешних условиях тоже не обязательна и не гарантирована. Более того, при каждом кризисе сокращения начинают с топ-менеджеров, справедливо полагая, что изрядная доля ответственности за кризис в компании лежит на них. Как говорят в Одессе: оно вам надо.

Кому подходит горизонтальная карьера?

Горизонтальная карьера чаще всего ассоциируется либо с рабочими специальностями, где рост квалификации предопределяет рост востребованности и доходов, либо с творческими профессиями, когда человек «сам себе режиссер», а еще сценарист, продюсер и т.д.

Для начала скажем пару слов о рабочих специальностях. В нынешних условиях, когда государство перестало быть единственным работодателем рабочего класса и гарантом роста доходов по мере повышения квалификации от низшего 1-го разряда до высшего 6-го разряда, для успеха в профессии стали важны soft skills.

Так, многие из тех, кому приходилось переезжать с квартиры на квартиру, видели объявления «услуги трезвых грузчиков». Те, кто переезжал более одного раза, именно на такие объявления и предпочитают откликаться, потому что собственно погрузка-разгрузка особого разнообразия не предполагает, а вот адекватность и обязательность грузчиков – дело принципиальное.

Точно так трезвый адекватный сантехник, пару-тройку лет поработавший в ЖЭКе, имеет достаточно мощную клиентскую базу, чтобы зарегистрироваться индивидуальным предпринимателем и браться за ремонт сантехники совершенно на других условиях, нежели нищенская зарплата работника ЖЭКа + чаевые. В зависимости от престижности района, у жильцов подведомственных домов может быть еще дача и квартира, а то и не одна, и там тоже время от времени нужен ремонт старой или монтаж новой сантехники. Это справедливо и в отношении электриков, столяров, плотников, прочих специалистов рабочих профессий.

Теперь о профессиях творческих. Это тоже огромный пласт возможностей для горизонтальной профессиональной карьеры. Веб-дизайнер может выбирать, верстать ли ему исключительно интернет-магазины по шаблону или побороться за элитный заказ для элитной мебельной студии. Программист может сам решить, какие языки программирования он может освоить и за какие по сложности задачи браться. Музыкант может сосредоточиться исключительно на сольной карьере или же открыть свою музыкальную онлайн-школу, и в обоих случаях успех зависит лишь от его способностей.

В общем, дело за малым – обнаружить в себе творческий потенциал и поискать возможности для его реализации. С этой целью стоит пройти тест на творческие способности от 4brain (программа «Самопознание»). Это адаптация методики тестирования личностной креативности Елены Туник, целью которой является определить, насколько человек обладает качествами творческой личности: любознательностью, воображением, готовностью к сложностям и склонностью к риску.

Сразу уточним, что тест определяет, скорее, не сам факт наличия этих качеств, а самовосприятие человека в контексте обладания этими качествами. Другими словами, человек может считать себя любознательным, однако в реальности это качество может быть выражено не так уж и ярко.

Если вы все еще колеблетесь, какой тип карьерного развития вам предпочесть, горизонтальный или вертикальный, возможно, вам поможет узнать о себе больше тест MBTI или «Тест на тип личности по Майерс-Бриггс». Ответив на 20 вопросов, вы приблизитесь к пониманию, являетесь вы интровертом или экстравертом, руководствуетесь обычно интуицией или здравым смыслом, принимаете решения рационально или эмоционально, действуете по обстоятельствам или предпочитаете тщательную предварительную подготовку.

И, наконец, когда вы определились с типом карьеры, самое время выстроить свой профессиональный путь к обозначенной цели.

Как строить карьеру?

Независимо от того, в каком направлении вы решили двигаться, горизонтальном или вертикальном, вам нужно определить три пункта своего плана профессионального развития.

Построение карьерного маршрута:

Источник

Планирование карьеры и кадровый резерв

Общие понятия и виды карьеры

Карьера в широком понимании – это профессиональное продвижение, рост, этапы восхождения работника к профессионализму. Результатом является высокий профессионализм в определенной сфере. Критерии профессионализма в основном меняются в течение трудовой деятельности человека.

Карьера – продвижение сотрудника вперед по определенному пути деятельности, который он выбирает сам, достижение социального статуса в профессиональной деятельности, обретение новых должностей в результате трудовой деятельности. Карьера имеет собственные движущие мотивы. Менеджеры достигают конкретных целей, опираясь именно на них.

К таким мотивам относятся:

С возрастом и получением опыта мотивы карьеры зачастую меняются на новые. Можно дать следующую классификацию видов карьеры.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

– вертикальной — подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

– горизонтальной — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

– центростремительной — движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.

Карьера ступенчатая – совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным.

Он доступен сотрудникам, имеющим деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству. Это выражается в приглашении работника на недоступные другим сотрудникам встречи, доверительных отношениях. Такой сотрудник может занимать рядовую должность, но уровень оплаты его труда существенно превышает обычный.

Карьера – это довольно продолжительный процесс, который проходит определенное количество этапов развития.

Этапы развития карьеры:

При встрече с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен выявить и учесть этап, на котором находится соискатель. Это поможет определить цель деятельности, уточнить мотивацию. Управление карьерой необходимо начинать именно в этот момент. Этапы и границы трудовой активности в каждом конкретном случае определяются спецификой данной профессии и условиями жизни человека. Карьера имеет свои индивидуальные мотивы, которые меняются с возрастом и стажем работника.

Условиями успешной карьеры являются:

Карьера представляет из себя процесс профессионального и социально-экономического развития человека, который выражается в его продвижении по ступеням должностей, статусов, вознаграждения. Иначе говоря, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства.

Смысл данного понятия постепенно меняется. Раньше люди останавливали свой выбор на какой-либо профессии, после чего искали организацию, в которой смогли бы применить свои трудовые навыки. Организация им в ответ должна была предоставить возможность карьерного роста. Устройство организации подразумевало возможность продвижения сотрудника вверх по карьерной лестнице. В основном, менеджеры получали высокую должность, которая рассматривалась не в качестве толчка к дальнейшему продвижению, а как конечная точка с максимальным уровнем комфорта. На данный момент произошли некоторые изменения. Проследить изменения можно в таблице 9.1.

Изменения в карьере

Ранее	Сейчас
Долгосрочная занятость	Временные контракты
Гарантированная занятость	Необеспеченность занятостью
Одна профессия на всю жизнь	Несколько сфер деятельности
Одна компания на всю жизнь	Смена компаний
Карьерой сотрудника управляет исключительно компания	Сотрудник сам может приносить изменения в свою карьеру
Исключительно организация способствует развитию работника	Саморазвитие
Карьера в одном государстве	Интернациональная карьера

Вместо предсказуемого прогресса работники сталкиваются с неожиданными изменениями своей карьеры, происходит развитие и интернационализация труда.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что существует множество определений понятия карьера, каждое из которых всесторонне может раскрыть и охарактеризовать данный термин. Очень важно грамотно разграничивать данные понятия и уметь оперировать ими для того, чтобы более глубоко изучить данный вопрос и иметь базовые навыки в данной сфере. Также можно обратить внимание на то, что имеется несколько этапов карьеры, что имеет очень большое значение для того, чтобы процесс продвижения по карьерной лестнице проходил плавно и безболезненно. Очень важно пройти каждый из этапов формирования себя как профессионала, чтобы иметь успешную карьеру.

Планирование и развитие карьеры

Планирование карьеры – это направление кадровой работы в организации, которое ориентировано на определение стратегии и этапов продвижения специалистов. Этот процесс помогает сопоставить возможности, способности и цели человека с требованиями организации и ее планами развития. Планирование будет работать в гораздо лучше режиме, если им будет заниматься специальным отдел по развитию персонала.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника, например, уровнем образования и квалификацией, но также и по объективными.

Объективные условия карьеры:

Карьера работника складывается за счет желания сотрудника реализовать свой потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Организации, осознающие важность управления карьерой работников, помогают себе процветать, а не стоять на месте.

Управление карьерой позволяет организации «вырастить» специалиста или руководителя в собственных стенах, а не искать на стороне. Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, которые проводит кадровый отдел по планированию, мотивации, контролю карьерного роста, которые формируются исходя из целей, потребностей, возможностей самого работника и организации в целом.

Руководитель формулирует необходимость в продвижении определенного сотрудника, а отдел управления персоналом координирует данный процесс. Часто руководитель сам может быть в роли наставника, что в большей мере мотивирует сотрудника и возлагает на него еще большую ответственность, что позволяет добиться лучшего результата.

Как отдельный работник может управлять своей карьерой? Важнейшим критерием для успешной карьеры является точный выбор профессии.

Важное место в управлении карьерой занимает планирование. Нет ничего удивительного, что работник желает знать перспективы своего роста и возможности в определенной организации, а также условия, которые ему необходимо выполнить для этого. Иначе мотивация становится слабой, человек начинает работать не на полную силу.

Человек, когда устраивается на работу, ставит перед собой определенные цели, но у организации также есть свои цели, поэтому необходимо правильно оценивать свои качества. Работник должен реально оценивать свои возможности и соотносить их с нуждами организации, от этого в большей степени зависит успешность его карьеры. Управление карьерой начинается сразу же при приеме на работу.

Управление карьерой состоит из организации запланированного продвижения работника по системе должностей как вертикально, так и горизонтально. Процесс начинается в момент принятия на работу и длится до предполагаемого увольнения. Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника, а также путей, которые ведут к их достижению.

Управление карьерой затрагивает следующие проблемы:

Развитие карьеры – это действия, которые предпринимает работник и организация для того, чтобы реализовывать план карьеры и продвижение работника. Оно требует от работника дополнительные усилия. Одной из самых распространенных моделей управления карьерой сотрудников является модель партнёрства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство включает в себя взаимосвязь трех сторон – работника, руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник в первую очередь несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры.

Руководитель выступает в качестве его наставника, его поддержка крайне необходима для успешного развития карьеры, так как он распоряжается ресурсами, проводит аттестацию сотрудника. Отдел человеческих ресурсов выступает в роли профессионального консультанта и вместе с тем осуществляет управление процессом развития карьеры в организации. Более подробно функции описаны в таблице 9.2.

После приема на работу специалисты проводят обучение нового работника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности каждой из сторон. Обучение преследует две основные цели: вызвать заинтересованность в развитии собственной карьеры и предоставить инструменты для начала управления личной карьерой.

Следующий этап подразумевает под собой разработку непосредственно самого плана карьеры. Работник должен определить свои интересы и то, как он их будет реализовывать, должности, которые он хотел бы занимать в дальнейшем. После чего ему необходимо сопоставить свои возможности и требования к данным должностям и понять соответствует ли он им, является ли это возможным. Если да, то продумать, что нужно сделать для реализации данного плана. В этот момент сотрудник нуждается в помощи профессионалов из отдела кадров и руководителя. Помощь руководителя необходима для того, чтобы вовлечь его в этот процесс и, возможно, заручиться его поддержкой в будущем. Процесс планирования и развития карьеры представлен на рисунке 9.1.

Реализация плана карьеры зависит в первую очередь от самого сотрудника, его желания и возможностей.

Условия успешной реализации плана развития карьеры:

1) результаты работы в занимаемой должности, то есть успешное выполнение должностных обязанностей;

2) профессиональное и индивидуальное развитие – сотрудник должен показывать вновь приобретенные навыки и знания, а не только демонстрировать то, что уже умеет;

3) эффективное партнерство с руководителем – реализация плана развития карьеры зависит от руководителя, который следит за работой сотрудника и его потенциалом;

4) заметное положение в организации – для продвижения необходима информированность руководства о существовании сотрудника и его заслугах.

Рис. 9.1. Процесс планирования и развития карьеры

Одним из важнейших компонентов управления развитием карьеры является оценка прогресса, которого уже достигли. Оценку необходимо проводить периодически, чаще всего это происходит раз в год. Сначала оценку проводит руководитель, а потом кадровый отдел. Оцениваются достигнутые результаты и реалистичность продолжения плана карьеры в условиях нынешнего положения компании. В результате получается план карьеры со всеми корректировками, с учетом всех условий.

Более точными показателями, характеризующими управление развитием карьеры, являются:

Управление служебной карьерой – это сложный процесс, требующий значительных затрат, которые в итоге себя, конечно, оправдывают.

При всем этом не каждый даже при наличии действенной системы сможет занять высокие должности. При отсутствии планов карьеры, непродуманные перемещения могут привести к снижению мотивации привести к снижению продуктивности.

Для развития карьеры от работника требуются дополнительные усилия, но после этого у работника появляются определенные преимущества:

Можно сделать вывод, что в любой организации существует взаимная заинтересованность в развитии карьеры работника со всех сторон.

Главным механизмом развития карьеры является взаимосвязь интересов работника и организации. Важно понимать, что карьера и ее развитие зависят как от одного отдельного работника, так и от всего отдела, компании. Каждый субъект, который занимается развитием карьеры сотрудников, имеет свои функции. Грамотное и качественное выполнение этих функций влечет за собой успешное развитие сотрудников компании, а значит стабильность компании и благоприятный климат в коллективе. Если сотрудник трудится и качественно выполняет свою трудовую функцию, то его карьера будет стремительно развиваться. Поэтому необходимо всем сотрудникам стараться выполнять свою задачу и тогда вся компания будет процветать.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры (вертикальные и горизонтальные продвижения).

Это предполагает выполнение следующих задач:

Обучение и продвижение персонала необходимо не только для того, чтобы передавать работникам необходимые знания, но также и является важнейшей составляющей закрепления желательного отношения к работе и к организации, разъяснением того, какое поведение требуется от работников.

Одним из способов развития карьеры является повышение квалификации. Это подразумевает под собой обучение после получения основного образования, которое направлено на совершенствование профессиональных навыков и развитие мастерства в работе.

Цели повышения квалификации работников:

Одним из основных направлений для выдвижения на руководящие должности является кадровый резерв. Кадровый резерв — это потенциально активный и подготовленный персонал, который способен сменять вышестоящих работников, пройдя соответствующую подготовку. Наличие резерва позволяет замещать вакантные должности в случае болезни, отпуска, или увольнения сотрудников. Его формирование осуществляется за счет профессионального отбора и результатов аттестации.

Работа с такими сотрудниками осуществляется по плану, в котором прописаны конкретные мероприятия по приобретению необходимых знаний.

Цель кадрового резерва – это прогноз индивидуальных продвижений сотрудников, их последовательность и необходимые мероприятия. Для этого необходимо знать все продвижения и перемещения определенных работников. Основой является учет руководящих должностей, включая те, которые станут вакантными в ближайшее время.

Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Система служебно-профессионального продвижения – это совокупность методов продвижения персонала, применяемых в разных организациях.

Продвижение персонала состоит из следующих процедур:

Исходными данными для организации движения персонала являются:

Движение кадров организуется строго по согласованию лично директором или его заместителем по персоналу. Если движение кадров идет спонтанно, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

Таким образом, можно сделать вывод, что качественное планирование карьеры способствует успешному достижению цели всей компанией, ведь если сотрудники мотивированы тем, что их карьера может развиваться, то они будут стараться и работать на благо всей компании, что означает развитие всей организации. За счет этого компания сможет продвигаться на рынке и создавать еще большую конкуренцию.

Кадровый резерв

Формирование кадрового резерва – элемент системы управления персоналом, про важность которого часто просто забывали. Однако сегодня данный элемент развивается усиленными темпами, и все больше организаций стараются брать на работу людей не с улицы, а из своего собственного кадрового резерва: работников, знающих основные особенности и требования организации. Многие из них уже успели «полюбить» организацию, считают ее «своей», а значит — лояльны по отношению к ней.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по специальной научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях в системе управления.

Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.

Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Таким образом, кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности:

Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения:

Кадровый резерв также может рассматривается в двух аспектах:

внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв представляет собой совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах; с такими людьми организация работает как с потенциальными работниками и поэтому заинтересована в их знаниях, умениях и навыках.

Внутриорганизационный резерв кадров неразрывно связан с такими понятиями, как выдвижение и ротация.

Выдвижение – назначение работника на новую, более высокую должность. Важное значение имеет назначение работ-ника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация – это перемещение работника по горизонтали в отличие от выдвижения, которое происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация – это перемещение работников внутри системы управления. Предварительное пребывание работника в резерве служит подготовкой к выдвижению и ротации.

Таким образом, внутриорганизационный резерв бывает двух основных видов:

1. резерв на выдвижение – это часть персонала, каждый представитель которой заслуживает перемещения на более высокую должность по служебно-профессиональной лестнице;

2. резерв руководителя – это формально отобранная совокупность сотрудников, которые обладают знаниями, умениями и навыками, адекватными для занятия в будущем должностей руководящего характера.

Отметим, что не стоит путать такие понятия, как формирование кадрового резерва и карьерный менеджмент. Карьерный менеджмент охватывает систему служебно-профессионального продвижения сотрудников организации, а формирование кадрового резерва — систему выявления, отбора и обучения сотрудников, претендующих на продвижение по службе или стремящихся к этому.

Принципы формирования и источники кадрового резерва.

Принцип актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

Первый уровень резерва кадров – все специалисты предприятия, следующий уровень – заместители руководителей различного ранга. Основной резерв (третий уровень) составляют руководители различных рангов.

Этапы работы с кадровым резервом.

1) Анализ потребности в резерве.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:

В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:

Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

2) Формирование и составление списка резерва.

В процессе формирования резерва следует определить:

Для формирования списка резерва используются следующие методы:

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы как требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда; профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в данной должности;

перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность; предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.); выводы и рекомендации последней аттестации; мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива; результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

Таким образом, наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

3) Подготовка кандидатов.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки используются следующие методы:

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.

Общая программа включает теоретическую подготовку – обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля – сдача экзамена (зачетов).

Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям.

Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности. Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия.

Социально-психологическая подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для «молодого» начальника, и для его «новых» подчиненных.

Контроль за работой с кадровым резервом.

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в учебных центрах дополнительного профессионального образования при вузах, отчеты по результатам стажировок, характеристики.

В декабре каждого года во всех госструктурах, например, проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение либо оставить его в составе резерва, либо исключить.

Исключение из резерва кадров связано с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянием здоровья, выходом на пенсию и т.п.

Источник