какие виды организаций существуют в настоящее время красная янтарная
Саморегулируемые организации: менеджмент будущего
Как развиваются организации? В чём специфика каждой? И что же такое саморегулируемые организации?
Саморегулируемые организации, что было до
В основе материала лежит замечательная книга «Открываем организации будущего» Фредерика Лалу. Цветовой подход к типу организаций поможет легко понять специфику каждой. Автор выделяет несколько разновидностей структур. Компания может совмещать в себе характеристики из разных типов, но в основе, как правило, одна.
Инфракрасные организации
Перенесёмся в доисторическую эпоху. Люди жили небольшими группами до нескольких десятков человек. Небольшое племя, где личное «Я» человека не отделалось от общего. Нет целей, нет планирования.
Пурпурные организации (магические)
Племена становятся больше. Люди начинают себя отделять от других. Пока ещё не планируется будущее, но всё же наблюдается связь с миром духов и чем-то мистическим. Границы восприятия становятся шире.
Красные организации (импульсивные)
Красный тип организации представлен в уличных группировках, бандах. Вожак должен демонстрировать свою власть и подчинять себе других. Страх, как основа управления стаей. Главный окружает себя приближёнными и делится с ними добычей за поддержку собственной власти.
Янтарные организации (конформистские)
Первый шаг к цивилизации. Образуется государство, система законодательства. Человек различает время (прошедшее, настоящее и будущее). Начинается планирование. Учитываются чувства других людей. Появляются разные точки зрения и взгляды. Стабильность является неотъемлемой частью системы.
Планирование происходит на верхнем уровне, а исполнение на нижнем. Полномочия строго распределены, ровно, как и ответственность. Подразумевается жёсткий контроль. Сотрудники воспринимаются, как ленивые и нечестные, за которыми требуется присмотр. Примеры янтарных организаций это: государственные учреждения, армия, школа.
Социальные маски
Стабильность Янтарной системы обеспечена социальными ролями, которые исполняет человек. Яркие и отличительные признаки, форма и другие атрибуты статуса. Человек не интересуется чем-то большим, его главная задача, это соответствовать образу или своей роли.
Существует жёсткое расслоение «Мы и они», классовость и разделение. Руководители и подчинённые. Социальная принадлежность очень важна для сотрудников. Образуются отдельные группы по функциональному признаку. Отделы следят друг за другом, а их взаимодействие организуется путем общих процедур и контролем.
Если барьеры существуют внутри организации, то от внешнего мира выстроена целая огромная стена. Полная автономия. Работники «принадлежат» предприятию. Если кто-то уходит в другое место, то он воспринимается как предатель.
Оранжевые организации (конкурентные)
Мир, это сложная система из множества элементов. Эффективность заложена в основу всего и вся. Мораль пока далеко не на первом месте. Человек начинает подвергать сомнению общие принципы. Конкуренция воспринимается, как норма. Тот, кто лучше всех приспособлен к системе, добьется многого.
Люди начинают подстраиваться под системы, если им это выгодно. Принятие обрядов и других ценностей для достижения успеха. Материальный мир, скепсис к духовной составляющей жизни. Примеры оранжевых организаций это: крупные корпорации, да большая часть современного бизнеса.
Меритократия – возможность добиться чего-либо согласно способностям. Каждый может добиться чего захочет, если будет обладать соответствующими навыками.
Организация, это машина, где люди, это шестеренки. Отлаженные и приведённые в оптимальное состояние. Лидер, в такой системе, это инженер, который следит за показателями системы. Результат и материальные задачи ставятся выше человеческих отношений.
Алчность и безудержное потребление даёт временное удовлетворение, но чувства внутренней пустоты и смысла жизни так и нет.
Зелёные организации
Чувства справедливости, гармонии и равенства появляются в таких организациях. Мнение каждого заслуживает уважения. Появляется общее сознания мира и выгоды всего человечества. Решения могут принимать сами сотрудники на своём уровне без участия руководителя.
Отношения становятся превыше результата. Процессы принятия результата идут снизу вверх. Лидеры ответственны перед теми, кем управляют. В основе организации лежат ценности. Если сотрудник с ним не согласен, то он не сможет прижиться в такой структуре.
Слабая сторона такой системы, это излишняя терпимость, которой часто злоупотребляют. Раз все должны быть равноправны, то и законы по большей части деспотичны. Такая форма организаций не дальновидна и не перспективна с точки зрения эволюции.
Бирюзовые организации (будущего)
Если вспомнить знаменитую пирамиду Маслоу, то, как раз «самореализация», является высшей ступенью человеческих потребностей. Именно она ложиться в основу бирюзовой парадигмы.
Теперь человек соотносит своё решение со справедливостью, собственным предназначением и службе миру. Уходит страх перед собственным эго. Исчезают предрассудки и появляются более высокие (духовные) цели. Главное – жить достойно.
Желание контролировать всё и вся уходит. На смену приходит доверие к жизни. Мы смотрим на то, что у нас есть и воспринимаем это, как возможности. Жизнь превращается в путешествие. Ошибок уже нет, есть только опыт. Каждое препятствие, это знание о себе и мире, которое нам даёт жизнь. Теперь задается вопрос: а что я из этого для себя могу вынести?
Мудрость в бирюзовых организациях обеспечена разными подходами к ситуации. Когда необходимо ответить на вопрос, то рассматриваются сразу несколько сторон. Помимо материальных подходов, в принятие решения включаются чувства и эмоции. Почему именно эта эмоция появляется у меня? Для чего она возникает? Что она помогает увидеть в себе или ситуации?
Приходит понимание мирового баланса. Мир воспринимается как соотношение на весах. Обе стороны друг от друга зависимы. Чем больше положить на одну сторону, тем выше поднимется другая.
Бирюзовые организации, будущее уже сейчас!
К счастью, уже сейчас есть примеры бирюзовых организаций. Компании такого типа воспринимаются как живой организм. В основе их лежит холакратия.
Холакратия – саморегулируемые организации. Перемены происходят постоянно. Сама система подстраивается под окружающие условия. Не существует контроля и иерархии власти. Все участники равноправны и решение принимается коллективно.
В таких организациях есть целостность. Сотрудник подбирается по его предназначению. Эволюционная цель определяется среди всех участников процесса и не зависит от внешних условий.
Buurtzorg – компания по уходу за больными людьми на дому. Представляет отличный пример холакратии, бирюзовой организации. Сотрудники, это медсёстры и медбратья, разделённые на группы по 10-12 человек. Команда закреплена за определённым районом и пациентами (до 50 человек).
Все решения по организации работы, выбору офиса, количеству человек в команде, принимаются коллективно. У них нет руководителя, есть только региональный менеджер, который выступает в роли коуча. Он выполняет поддерживающую функцию. К нему могут обратиться, если потребуется. Его задача задать правильный вопрос, который способен вывести сотрудников на решение.
У сотрудников, а их порядка 7000 человек, есть внутренняя социальная сеть. Каждый может вынести вопрос на обсуждение и ему обязательно помогут. Кто-то из организации более развит в определённой сфере и с радостью ответит своему коллеге, написав в общей переписке. Обмен опытом только приветствуется.
Эффективность такой организации говорит сама за себя. На 40% уменьшилось кол-во необходимых пациентам часов. Госпитализации снизились на треть. Пациенты Buurtzorg пользуются в 2 раза меньше общими услугами в отличии от других патронажных организаций.
Как принимаются решения в Buurtzorg
Так как нет руководителей и все равноправны, то выбирается фасилитатор для ведения обсуждения. Его задача, это задавать вопросы к участникам, а все идеи фиксировать на флипчарте. Второй раунд, это пересмотр решений. В третьем же идёт коллективное голосование. Принимаются те действия, против которых, нет принципиальных возражений кого-либо из участников.
Ещё примеры бирюзовых организаций
Саморегулируемые организации есть и в других сферах промышленности. Сталелитейное предприятие FAVI представляет собой завод по производству алюминиевых изделий. Более 20 лет они производят вилки для коробок передач компании Volkswagen.
Это также полностью саморегулирующаяся организация, где команды в цехах обеспечивают полный цикл, от заказа материала, создания и доставки готовых деталей клиенту.
Бирюзовые организации существуют уже сейчас. Это разные направления и виды деятельности. На данный момент, это пик развития управленческих структур. Общий тренд идёт в сторону человечности и ответственности перед миром в целом. Все изменения в мире начинаются с себя. А вы готовы меняться?!
Прошлое и настоящее организационной модели
Для тех, кто хочет разобраться в теме за 5 минут, подготовили страницу тренда Бирюзовые организации с фактами и примерами. За всю историю человечества мы последовательно прошли ряд этапов и на каждом из них делали грандиозный скачок вперед — с точки зрения познания, морали и психологии. Но есть один немаловажный аспект, который ученые до сих пор упускали из виду: всякий раз, когда человечество поднималось на новую ступень, оно изобретало новую модель организации.
Импульсивная, или Красная, парадигма
Исторически переход к Импульсивной парадигме произошел около 10 тысяч лет назад. На сцене появляется рабство, а также вожди, управляющие тысячами и десятками тысяч людей.
DigiTalk — всё о бизнесе и продвижении в диджитале
У микрофона Nectarin, полносервисное агентство с 14-летним стажем работы.
Мир на этой стадии сознания видится опасным местом, где удовлетворение потребностей зависит от того, насколько ты силен и крут. Сила становится мировой валютой. Если я сильнее тебя, то могу требовать удовлетворения своих потребностей; если ты сильнее меня, я тебе подчинюсь в надежде, что ты обо мне позаботишься.
Никто не заботится о чувствах других. Люди ориентированы по большей части на настоящее — я хочу это и прямо сейчас! Простые причинно-следственные связи, например награды и наказания, уже понятны. Импульсивный Красный способ действовать до сих пор используется взрослыми представителями человечества во многих родоплеменных сообществах и в бедных кварталах развитых обществ, когда в силу обстоятельств дети не получают адекватного воспитания, позволяющего подняться выше этой стадии. Красная парадигма наиболее соответствует враждебной окружающей среде: военные действия, гражданские войны, разрушающиеся государства, тюрьмы или трущобы с их жестокими нравами.
Красные организации
Красные организации держатся на непрерывном злоупотреблении силой и властью в межличностных отношениях. Хорошая метафора для них — волчья стая. Точно так же, как альфа-волк использует силу, когда ему нужно поддержать свой статус в стае, вожак Красной организации должен демонстрировать всеподавляющую власть и подчинять каждого своей воле, чтобы сохранить свое положение.
Источник
Формальной иерархии в организации не существует, нет и названий должностей. Импульсивные Красные организации не слишком хорошо структурированы по следующей причине: они редко могут удержать в повиновении людей, отделенных от вожака более чем на три-четыре уровня. Хотя Красные организации могут быть необычайно могущественны, они по сути своей весьма ненадежны из-за импульсивного характера поступков их членов (я хочу это, и я это возьму). Вожак должен регулярно прибегать к публичной демонстрации жестокости и наказаниям, поскольку только страх и подчинение удерживают организацию от развала. Красные организации не сильны в планировании и откровенно слабы в стратегии, но стремительно реагируют на новые угрозы, а новых целей добиваются очень жестокими методами.
Конформистская, или Янтарная, парадигма
Источник
Перейдя к Конформистской Янтарной ступени, мы совершили прыжок от племен, существующих за счет сбора плодов дикорастущих растений, к миру земледелия, государствам, цивилизациям, учреждениям, бюрократии и государственной религии. Довольно значительная часть взрослого населения развитых обществ действует сейчас на основании именно этой парадигмы. На Янтарной стадии сознания действительность воспринимается по законам Ньютона. Причины и следствия понятны, люди осваивают концепцию линейного времени (настоящее, прошедшее, будущее) и могут строить планы.
Индивидуалистическое мышление «как я хочу / как ты хочешь» заменяется коллективным «мы/они». Красный эгоцентризм уступает место Янтарному этноцентризму. Кен Уилбер говорит об этом так: «Забота и участие распространяются от меня к группе — но не далее! Если ты член группы, разделяешь мою мифологию, идеологию, тогда ты тоже спасен. Но если ты принадлежишь к другой культуре, другой группе, другой мифологии, другому богу, тогда ты проклят».
Конформистское мировоззрение статично, там все прозрачно и застыло, как в янтаре. Есть незыблемые законы для этого мира, и в нем есть вещи правильные и неправильные. Если ты поступаешь правильно, то будешь вознагражден в этой жизни или в следующей. Люди усваивают правила и мораль, чувствуют вину и стыд, уклоняясь от них. Авторитет, устанавливающий, что правильно, а что нет, теперь связан с социальной ролью, а не с сильной личностью (как в Красной парадигме). Чтобы чувствовать себя в безопасности, Янтарное «я» ищет порядка, стабильности и предсказуемости, способов контроля, для чего создает учреждения и бюрократию.
Янтарные организации
Если Красные организации — это стаи волков, то для Янтарной стадии подходит другая метафора: в хорошей организации все заведено, как в армии. Внутри жесткой иерархии должна существовать очевидная субординация, формализованные внутренние процессы и четкие правила, кто что делает.
Источник
Появление Янтарных организаций привело к двум существенным новаторским достижениям: отныне организации могли заниматься среднесрочным и долгосрочным планированием, а также создавать стабильные организационные структуры. Исторически именно Янтарные организации построили грандиозные системы орошения, пирамиды и Великую Китайскую стену. Янтарные организации широко представлены и сегодня: к ним относится большинство государственных учреждений, школ, религиозных учреждений, а также армия.
Янтарное открытие № 1: долгосрочная перспектива (стабильные процессы)
Красные организации ищут немедленной выгоды любой ценой и не видят далее ближайших нескольких дней или нескольких недель. Янтарным организациям по силам долговременные проекты, например строительство собора или создание сети торговых представительств в колониях, отдаленных на тысячи километров.
Янтарное открытие № 2: численность и стабильность (формальные иерархии)
В Красных организациях властные структуры находятся в постоянном движении, поскольку внутри идет непрекращающаяся драка за влияние. Конформистские Янтарные организации привносят во власть стабильность, формальные звания, фиксированную иерархию и структурную схему. Персональная верность рядового сотрудника лично шефу больше не требуется: все знают свое место в иерархии. Появляется возможность создавать гораздо более крупные организации, включающие не сотни, а тысячи сотрудников.
Конкурентная, или Оранжевая, парадигма
Источник
На Оранжевой стадии мы смотрим на мир не как на неподвижную вселенную, управляемую незыблемыми правилами, а как на сложный механизм. Механизм этот можно исследовать и понять, как он работает изнутри, каким законам природы подчиняется.
Нет ничего абсолютно правильного и абсолютно неправильного, есть вещи, которые просто работают лучше, чем другие. Мерилом для принятия решений становится не мораль, а эффективность. Цель жизни — обогнать, преуспеть в социально приемлемых формах.
Сегодня Оранжевое мировоззрение доминирует среди лидеров бизнеса и политики. Оно открыло путь научным исследованиям, новаторству и предпринимательству. Подъем на эту стадию развития сознания принес огромную степень свободы. Оранжевая парадигма привносит здоровую долю скептицизма в стремление объяснить мир одним-единственным определенным образом и впервые позволяет отправиться на поиски истины, не обращая внимания на религиозные догмы и политические авторитеты и не рискуя при этом жизнью.
Оранжевые организации
В Конкурентной Оранжевой парадигме организации мыслятся как машины — наследие механистического подхода промышленной эры. Безличные индустриальные метафоры в точности передают подвижный характер Оранжевых организаций. В них есть место для приложения личной энергии, творческого начала и новаторства. В то же время сравнения с механизмом, при всей их активности, дают понять: такие организации бывают безжизненными и бездушными.
Современные представители Красных организаций — это уличные банды и мафия. Католическая церковь, армия, школа — примеры Янтарных организаций. Живое воплощение Оранжевых — крупные международные корпорации. Выберите любой известный современный бренд, скажем, Walmart, Nike или Coca-Cola, и вы, скорее всего, попадете на организацию, структура, внутренние процессы и культура которой вдохновлены Конкурентным Оранжевым мировоззрением.
Оранжевое открытие № 1: новаторство
Люди, действующие на основе Оранжевой парадигмы, могут жить в мире возможностей — того, чего пока нет, но что когда-нибудь будет. Лидеры Оранжевых организаций не устают повторять: перемены и инновации — не угроза, а шанс. Оранжевые организации принимают пирамиду в качестве базовой структуры, но проделывают дыры в ее жестких функциональных и иерархических связях с помощью проектных групп, виртуальных команд, кросс-функциональных рабочих групп, штатных экспертов и внутренних консультантов, чтобы ускорять коммуникацию и поощрять нововведения.
Оранжевое открытие № 2: ответственность
В Оранжевых организациях топ-менеджмент определяет общее направление, спускает вниз формулировки целей и устанавливает точки контроля на пути к желанному результату. До определенного уровня руководство не заботит, каким образом цели будут достигнуты, если они достигаются. Рядовые сотрудники имеют возможность проявить творческое начало и талант, и это делает работу значительно более интересной. Людьми движет стремление к материальному успеху. Неудивительно, что Оранжевые организации разработали систему мер по стимулированию внутренних процессов, мотивирующую сотрудников на достижение поставленных целей. Эти меры включают оценку результатов деятельности персонала, систему материальных поощрений, премии за качество и опционы. Говоря проще, Янтарная организация надеется только на кнут, Оранжевая — еще и на пряник.
Оранжевое открытие № 3: меритократия
Оранжевые организации приняли в качестве исходного условия революционный принцип меритократии — системы, согласно которой статусное отличие люди получают благодаря способностям. Теоретически взойти по карьерной лестнице теперь может каждый, и при этом никто не обречен вечно оставаться на одной и той же должности. Это колоссально расширяет кадровый резерв, поскольку каждому предоставлена возможность карьерного роста.
Плюралистическая, или Зеленая, парадигма
Источник
В Плюралистической Зеленой парадигме старательно учитываются темные стороны Оранжевой: помешательство на материальных ценностях, социальное неравенство, утрата понятий добрососедства и сотрудничества. Плюралистическая Зеленая стадия сознания крайне внимательно относится к чувствам. Все точки зрения заслуживают равного уважения. Здесь ищут справедливости, равенства, гармонии, добрососедства, кооперации и консенсуса. На этой стадии эго стремится интегрироваться, стать частью целого, поддерживать со всеми гармоничные и тесные связи.
Зеленое мировоззрение хочет извлечь реальную выгоду для всего человечества. Имеет значение не то, что правильно для меня, моего племени, моей мифологии или моей религии, а то, что справедливо и правильно для всех людей. Такой взгляд хорошо представлен в постмодернистских научных кругах, в некоммерческих организациях, среди социальных работников и активистов местных сообществ.
Для людей, действующих на основании этой точки зрения, отношения ценнее результатов. Процессы принятия решений идут снизу вверх: учитывается мнение каждого, противоречащие точки зрения приводятся к консенсусу. Зеленая парадигма настаивает, что лидеры организаций служат тем, для кого они лидеры.
Зеленые организации
Если Конкурентная Оранжевая модель смотрит на организации как на машины, то основная метафора Плюралистической Зеленой модели — семья. Послушайте лидеров Зеленых организаций, и вы обязательно заметите, как часто это сравнение звучит в той или иной форме: сотрудники — одна семья, они всегда вместе, готовы помочь друг другу и встать друг за друга.
Плюралистический Зеленый взгляд на мир несовместим с властью и иерархией. Некоторые делают решительный шаг, отказываясь от Янтарной и Оранжевой моделей организации, и начинают с чистого листа. Если при неравенстве во власти те, кто наверху, всегда управляют теми, кто внизу, тогда запретим иерархию и наделим каждого совершенно одинаковой властью. Пусть все сотрудники владеют компанией в равных долях и принимают решения путем консенсуса.
Зеленая стадия развития сознания, как и предыдущие, принесла новые открытия в области моделей организаций. Некоторые особо прославленные и успешные предприятия последних десятилетий, например Southwest Airlines, производители мороженого Ben & Jerry’s и сеть магазинов The Container Store, работают на основе Зеленых внутренних процессов и культуры.
Зеленые организации перепоручают принятие большинства решений сотрудникам непосредственно на рабочих местах. Эти решения могут иметь далеко идущие последствия, но принимаются без обязательного одобрения руководства. Предполагается, что сотрудники «на передовой» примут на месте лучшее решение, чем эксперты, которые смотрят на задачу издали.
Зеленое открытие № 2: ценности как основа организационной культуры и вдохновляющие цели
Глубоко укорененная, разделяемая всеми сотрудниками культура и есть клей, который не дает развалиться организации с расширенными полномочиями. Предполагается, что рядовые сотрудники на местах способны принять правильное решение, потому что они разделяют общие ценности и руководствуются ими, а не толстой книгой инструкций и стандартов. В Зеленых организациях, где лидеры действительно следуют общепризнанным духовным ценностям, вы неожиданно встречаетесь с невероятно живой культурой, внутри которой сотрудники чувствуют: их ценят, у них есть возможность внести вклад в общее дело. Результаты часто впечатляют.
Зеленое открытие № 3: увеличение числа заинтересованных сторон
Оранжевые полагают, что коммерческие предприятия должны управляться с точки зрения интересов акционеров. Первостепенная задача Оранжевого менеджмента — максимальные прибыли для инвесторов. Зеленые организации настаивают, что приоритет интересов одних заинтересованных лиц перед другими не имеет права на существование. Бизнес несет ответственность не только перед инвесторами, но и перед менеджерами, рядовыми сотрудниками, клиентами, поставщиками, местными сообществами и обществом в целом. Роль руководства организации в том, чтобы соблюсти баланс интересов.
Бирюзовая, или Эволюционная, парадигма
Источник
В скором времени ожидается появление новой организационной модели. На пути человечества подъем от Зеленой парадигмы к Бирюзовой — момент исключительной важности. С Импульсивной Красной точки зрения хорошее решение — это когда я получаю, что хочу. На Конформистской Янтарной стадии мы рассматриваем наше решение как соответствие социальным нормам. В Конкурентной Оранжевой парадигме решения принимаются исходя из эффективности и успеха. В Плюралистической Зеленой судят исходя из таких критериев, как ощущение духовной близости и гармонии. В Эволюционной Бирюзовой парадигме, принимая решения, мы поднимаемся от внешних стимулов к внутренним. Теперь нас заботит внутренняя правота, а значит, встают совсем другие вопросы: справедливо ли данное решение? Верен ли я себе? Смогу ли я исполнить свое предназначение? Послужу ли я миру?
На предыдущих стадиях сознания мы стремимся к признанию, успеху, богатству и духовному единению, чтобы жить достойно. В Эволюционной Бирюзовой парадигме все выстраивается в обратном порядке: мы стремимся жить достойно, а следствиями могут быть признание, успех, богатство и любовь.
Конечная цель — не быть преуспевающим или любимым, но стать наиболее точным выражением самого себя, жить в своем настоящем виде, уважать данный нам от рождения дар и призвание, служить человечеству и миру. В Бирюзовой парадигме жизнь рассматривается как путь личного и коллективного раскрытия навстречу собственной истинной природе.
Бирюзовые организации
У Бирюзовых организаций есть надежда распрощаться с рядом корпоративных болезней: политическими играми, бюрократическими процедурами, бесконечными совещаниями, параличом непрекращающегося анализа, секретностью, выдачей желаемого за действительное, игнорированием проблем, невозможностью быть самим собой, внутрикорпоративной борьбой и так далее. Похоже, скоро перед нами откроются куда более простые пути управления.
Бирюзовые организации можно сравнить с живым организмом. Жизнь всегда развивается в сторону большей целостности, сложности и разумности. Эта метафора открывает новые горизонты.
Больше о том, как работают Бирюзовые организации, можно прочитать вэтой книге, а также настранице тренда— собрали о Бирюзовых организациях все самое полезное.Читайте, обдумывайте, стройте компании будущего.
Только для читателей Cossa — скидка 50% на электронную книгу «Открывая организации будущего». Промокод: Laloux. Действует до завтра, 20 мая, 23:59 (мск).