какие внутренние и внешние факторы влияют на общую численность персонала в организации

Раздел 2. Формирование имущества и использование основных факторов производства

Цель, задачи: Производственный процесс с объективной необходимостью требует участия профессионально подготовленных работников. Системные знания об организации трудовых отношений на предприятии позволяют грамотно спланировать работу по определению численности работников, формирующих персонал предприятия. А показатели производительности труда способствуют определению путей повышения эффективности использования персонала на предприятии.

Оглавление

4.1. Состав и структура персонала предприятия

Трудовой потенциал предприятия может быть охарактеризован следующими понятиями: «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия», «кадры предприятия».

Персонал предприятия – понятие, обозначающее совокупность физических лиц, которые состоят с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

То есть речь идет об определенной совокупности работников, которая характеризуется структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям осуществления производственного процесса и нормативно-правовым требованиям. Работники на предприятии объединены в профессионально-квалификационные группы и входят в списочный состав. Персонал предприятия подразделяется на производственный персонал и непроизводственный. Производственный персонал составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия и занят в производстве процессе и его обслуживании.

На предприятии работа с персоналом строится на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), действующим с 1 января 1996 г. В соответствии с этим классификатором выделяют две группы: рабочие и служащие.

Рабочие – лица, которые непосредственно заняты созданием материальных благ или работами по оказанию производственных услуг. Рабочие делятся на две категории: основных и вспомогательных. Основные рабочие заняты производством продукции на предприятии, а вспомогательные обслуживают оборудование, рабочие места.

В группе служащих выделяют следующие категории работников: руководители, специалисты, служащие. Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятия, служб, отделов и т. п. Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами и т. п. Служащие – это работники, осуществляющие документооборот, учет и контроль, делопроизводство и т. п. Соотношение различных категорий работников в общей численности выражает структуру кадров предприятия. Можно выделить следующие виды структур персонала предприятия.

Организационная структура – это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствие с организационной структурой предприятия.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда по сферам и видам деятельности (управление персоналом, финансами и т. д.).

Социальная структура – характеристика персонала предприятия как совокупности групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, доходам и т. п.

Ролевая структура – наличие творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками.

Персоналу предприятия можно дать качественную и количественную характеристику. Качественная характеристика персонала основывается на профессиональной и квалификационной пригодности работников для выполнения определенных видов работ на предприятии. Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний, практических навыков. В зависимости от дополнительных знаний происходит детализация профессий на специальности. Квалификация – мера овладения работниками данной профессией или специальностью. Квалификация работника отражается в квалификационных разрядах, категориях. То есть, таким образом отражается уровень сложности работ, которые способен выполнить конкретный работник. По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных, высококвалифицированных. Специалистов делят по категориям: 1-я, 2-я, 3-я категории и без категории. Руководители подразделяются на линейных и функциональных, а также по звеньям управления они делятся на высших, средних и низших.

Количественная характеристика персонала предприятия включает расчет следующих показателей: списочная, явочная, среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников фирмы – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников.

Явочная численность работников – расчетное число работников списочного состава, которые являются на работу для выполнения производственного задания.

4.2. Планирование численности работников предприятия

На предприятии важно определить потребность в персонале, т. е. рассчитать количество работников соответствующей квалификации, необходимых для выполнения предприятием своей функции, решения поставленных перед предприятием задач.

При определении потребности в персонале должны быть учтены следующие обстоятельства: какие задачи будет решать персонал, условия производства и сбыта продукции, ситуация на рынке труда, текучесть кадров и т. д.

Основными методами расчета численности работников предприятия являются: по трудоемкости, по нормам выработки, по рабочим местам.

Расчет численности работников по трудоемкости производственной программы осуществляется следующим образом:

Н_яв – явочная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретного объема работы;

Т_пл – плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часы;

Ф_н – нормативный фонд рабочего времени одного рабочего в год, ч.;

К_вн – коэффициент выполнения норм рабочим.

Другой вариант расчета явочной численности по трудоемкости производственной программы осуществляется по следующей формуле

,

N_см – число рабочих смен;

К_вн – коэффициент выполнения норм.

Расчет численности работников по нормам выработки:

ОП_пл – плановый объем продукции за определенный период времени;

Н_выр – плановая норма выработки за тот же период времени.

Расчет численности работников по рабочим местам:

С – количество рабочих смен;

К_сп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

Среднесписочное число рабочих рассчитывается по коэффициенту среднесписочного состава:

Н_сп – среднесписочная численность работников;

К_сп – коэффициент среднесписочного состава работников. Он рассчитывается так:

,

Т_пл – плановый фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней);

Т_факт – фактический фонд рабочего времени одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Коэффициент выбытия кадров определяется отношением числа работников, уволенных по разным причинам, к среднесписочному числу работников:

,

Н_сп – среднесписочная численность работников.

4.3. Производительность труда и ее показатели

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии характеризуется производительностью труда. Производительность труда определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на производство единицы продукции.

Производительность труда измеряют показателем выработки продукции и трудоемкости продукции.

Выработка продукции определяется следующим образом:

,

Q – количество произведенной продукции;

Т – затраты рабочего времени на производство этой продукции.

В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (человеко-часы, человеко-дни, средняя численность промышленно-производственного персонала), различают показатели почасовой, дневной и выработки на одного работника.

В зависимости от единиц измерения произведенной продукции различают натуральный и стоимостной методы определения выработки.

Натуральный метод состоит в измерении продукции в натуральных единицах (штуки, метры, тонны и т. п.). Достоинствами этого подхода является возможность группировки произведенной продукции по видам, сортам и т. п.; а также возможность непосредственно сравнить показатели производительности труда по отдельным видам продукции.

Стоимостной метод отличается измерением продукции в денежных единицах. В этом случае может быть использована валовая продукция, нормативная чистая и чистая продукция, стоимость обработки.

Трудоемкость продукции представляет собой отношение трудоемкости продукции на произведенную продукцию на данном предприятии:

.

В зависимости от характера и назначения затрат различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

По объему исчисления различают трудоемкость операции, детали, изделия, товарной и валовой продукции.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость рабочего места, бригады, участка, цеха, предприятия.

4.4. Факторы роста производительности труда

На предприятии факторами повышения производительности труда выступают следующие движущие силы:

Наряду с факторами роста производительности труда выделяют резервы, которые еще не использованы на данном предприятии. В свою очередь, резервы могут быть классифицированы в зависимости от времени, места их выявления и использования. По времени различают текущие и перспективные резервы. По месту выявления и использования – отраслевые, внутрипроизводственные.

Источник

Управление персоналом. Шпаргалка

В шпаргалке в краткой и удобной форме приведены ответы на все основные вопросы, предусмотренные государственным образовательным стандартом и учебной программой по дисциплине «Управление персоналом». Книга позволит быстро получить основные знания по предмету, повторить пройденный материал, а также качественно подготовиться и успешно сдать зачет и экзамен.

Оглавление

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Управление персоналом. Шпаргалка предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

6. Факторы, оказывающие влияние на персонал

Персонал организации не является автономно функционирующей категорией, поскольку находится в непосредственном взаимодействии как с организацией, так и с ее внешней средой.

Важным в этой связи является акцентирование внимания на факторах, оказывающих влияние на персонал организации. Основной целью управления персоналом является эффективное использование персонала для достижения целей и задач организации. Знание факторов, влияющих на персонал, могут быть очень актуальными.

В теории управления персоналом и в теории менеджмента существует ряд классификаций факторов, оказывающих влияние на персонал, построенных на основе различных подходов.

1. По характеру отношения к организации выделяют внутренние и внешние факторы.

К внутренним факторам относятся:

1) уровень оплаты труда (оклад, сдельная оплата);

2) структура организации;

3) структура управления;

4) условия труда(график работы);

5) уровень освещенности;

Основным признаком внутренних факторов является то, что они могут быть изменены в соответствии с преследуемыми целями организации.

К внешним факторам относятся:

1) предложение на рынке труда;

2) спрос на рынке труда;

3) экология места проживания персонала.

Внешние факторы в гораздо меньшей степени подвержены влиянию со стороны организации, что приводит к проблематичности управления ими.

Источник

Факторы, влияющие на численность персонала на предприятии.

Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей.

Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.

У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию – переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности, как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе – внутриорганизационная динамика рабочей силы – увольнение по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Отдел кадров должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.

Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда – источника рабочей силы для большинства современных организаций. К ним относятся:

· макроэкономические параметры – темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) – оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов).

· развитие техники и технологии. Примером может служить замена счетоводов во всем мире персональными компьютерами. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребность организации в персонале.

· политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства, регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране.

· конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под влиянием множества факторов, оказывают самое прямое воздействие на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И, наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы.

Планирование потребного количества работников на предприятии.

При планировании численности работающих на предприятии их делят на две группы: промышленную и непромышленную. В состав промышленной группы включаются:

— основные и вспомогательные рабочие,

— инженерно-технические работники (ИТР),

— младший обслуживающий персонал (МОП),

— персонал охраны (вахтерская и пожарная)

К непромышленной группе относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, лечебных и детских учреждений, подсобных хозяйств предприятия.
Планирование потребной численности работников осуществляется раздельно по указанным выше категориям.
Численность основных рабочих соответствующей профессии и квалификации, занятых на нормируемых работах, устанавливается делением плановой трудоемкости работ на действительный фонд времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.
На ненормируемых работах потребное количество рабочих устанавливается в зависимости от числа рабочих мест и норм обслуживания.
Расчет плановой численности вспомогательных рабочих базируется, когда это возможно, на трудоемкости планируемого объема работ. В остальных случаях их численность устанавливается также по рабочим местам или по нормам обслуживания. Кроме того, иногда пользуются укрупненным расчетом — в процентах от числа основных рабочих.

Численность ИТР и служащих планируется в соответствии со штатным расписанием предприятия и его подразделений.
Для планирования численности МОП используется метод расчета по рабочим местам и нормам обслуживания.
Численность работников охраны обусловливается количеством постов и режимом их функционирования. Персонал пожарной охраны устанавливается органами пожарного надзора.

Численность учеников определяется как дополнительная потребность в рабочей силе, не удовлетворенная за счет других источников.

N в =(АЧр+Чп-з)/ ФРВ год (одного конкр чел-ка)

Если ЕО выполняет водитель, то N в =(АЧр+Чп-з+Тео)/ ФРВ год

Источник

Численность и структура персонала

При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют:

нормы времени, необходимого для выполнения работы;

коэффициент пересчета явочной численности в списочную;

величину полезного фонда времени;

нормы обслуживания и т.п.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной (в том числе и вследствие невозможности нанять лучших людей и нежелания брать худших). Целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей в абсолютном и в относительном выражении и не допускать их значительного расхождения.

Явочная численность персоналаопределяется числом вышедших на работу.

Списочная численность на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц:

постоянные — принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;

временные— оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника — до 4-х;

сезонные — принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).

Списочная численность персонала ежедневно учитывается табельными записями, в которых отмечаются все работники — как присутствующие на работе, так и отсутствующие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой сумму явок и неявок.

Списочная численность персонала может рассматриваться и как средняя величина за некоторый период — месяц, квартал, год.

Факторы, влияющие на численность и состав персонала:

1. Ресурсные (наличие ресурсов (трудовых, материальных, земельных, финансовых и др.).

2. Организационно-управленческие (цели и стратегия, территориальная рассредоточенность объектов организации, формы организации труда, уровень автоматизации, механизации, компьютеризации управления, система коммуникаций, организационная культура).

3. Производственные (объемы производства, ассортимент продукции, услуг, технология, специализация, уровень автоматизации, механизации, компьютеризации производства, затраты, характер нововведений, производительность труда).

4. Факторы внешней среды.

Структура персонала (социальная структура организации) – количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Нормативное состояние структуры персонала отражено в штатном расписании.

По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих.

Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных.

Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет дополнительно методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

На Западе различают следующие категории служащих:

· инженерно-технический персонал и корпоративные служащие;

· работники, занятые физическим трудом;

· работники социальной инфраструктуры.

Подготовленность работников к выполнению трудовых функций характеризуется наличием:

Профессия – совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, а также род занятий (юрист, экономист, врач).

Профессиональная пригодность – способность приемлемого выполнения профессиональных обязанностей в результате наличия у человека психических и психофизиологических качеств. Может быть потенциальной (основывается на задатках, физических и психических свойствах человека) и реальной (складывается постепенно, в результате освоения им новых знаний и навыков).

Параметры профессиональной пригодности:

· физические данные и состояние здоровья;

· соответствие требованиям, предъявляемым законодательством;

· психические особенности и способности;

· личные качества (характер, энергичность, самообладание, адаптивность);

· направленность личности и мотивированность;

· поведение во время и вне работы.

Так, специальностью в рамках профессии юриста будет соответствующая правовая отрасль – гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

Специальность –комплекс приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках той или иной профессии.

Специалист – работник, умственный труд которого:

— отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью;

— требует специального образования.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто ее должен исполнять; вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств, которые, в частности, обусловлены:

· уровнем общих и специальных знаний и организационных навыков (для руководителей);

· стажем работы в данной или аналогичной должности, необходимым для освоения профессии.

Чем выше квалификация работника, тем в меньшей степени его труд поддается регламентации, контролю и стимулированию.

Высококвалифицированные работники нуждаются в повышенной социальной защите, самостоятельности, создании условий для творчества, но одновременно готовы нести повышенную ответственность.

Совокупность знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью. Выделяют следующие ее виды:

· функциональная (наличие профессиональных знаний и умение их реализовывать);

· интеллектуальная (способность осмысленно относиться к работе);

· ситуативная (умение действовать в соответствии со складывающимися обстоятельствами);

· социальная (наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и пр.).

Тема 2. Кадровое планирование

Источник