какие вопросы можно задать на собеседовании супервайзера
Супервайзер торговых представителей
Все для создания отдела продаж, организация системы дистрибьюции
Страницы
Как пройти собеседование
Собеседование, как уже повелось, является одним из самых главных частей при вступлении на работу. Обычно собеседование проходит в несколько этапов, которые нужно суметь правильно пройти, это:
1. Заполнение анкеты.
2. Собеседование с коммерческим директором или начальником торговли.
3. Тестовый день.
Все эти три пункта очень важны, поэтому стоит их рассмотреть подробнее.
В последнее время, заполнение анкеты стали заменять резюме, но это не всегда так и об этом стоит помнить.
1.Заполнение анкетных данных.
Для чего вообще это необходимо? Любой хочет знать, да просто обязан о свих подчинённых всё. Анкета является только предпосылкой. На серьёзных и крупных фирмах, уже давно существует служба безопасности, которая обязана проверять человека, для того, что бы не было утечки информации или воровства.
Из анкетных данных необходимо только ваши Ф.И.О. и соответственно дата рождения, по которым уже потом будут вычислять правду вы написали в анкетных данных или же нет.
1. Вы уже практически на собеседовании. Всё что вы делаете, вы обязаны делать красиво аккуратно и с улыбкой. Нет ручки? Не стоит теряться, это первая ваша возможность показать свой уровень в общение с клиентами. Ведь если вы не можете попросить такого элементарного, значит и в работе вы будете на нуле. Торговый представитель это не работа, это образ жизни и это следует помнить всегда.
2. Собеседование с начальником торгового отдела.
Не редко этого пункта просто не существует, так как директора постоянно чем-то заняты и судя по тому, что фирма с каждым месяцем постоянно приходит в убыток, они занимаются не своими прямыми обязанностями.
Кто такой начальник? Начальник это именно тот человек, который следит за работой всего торгового отдела. От него зависит многое, так как именно он является креатором гениальных идей, а все остальные по лестнице, обязаны выполнять его план и задумку. Многие считают, что начальником быть легко, это не правда. Начальник отвечает за всё происходящее и именно он придумывает реализацию своей бизнес идеи, а это задача не из простых.
Управляющий состав, это VIP, начальник данного подразделения, для вас никто, вы очень редко будете сталкиваться с ним напрямую, поэтому это необходимо использовать. Так же, как и все VIPы начальники хотят уважения.
Общаться с директором фирмы необходимо просто, тем не менее осознавая всю важность общения данной встречи.
Не нужно стеснятся или боятся, ведь перед вами такой же простой человек, как и вы, он не кусается, хотя были случаи, когда начальник откусил ухо подчинённому.
Исходя из вашего поведения, начальник способен сделать несколько выводов:
-на сколько грамотно вы можете общаться с незнакомыми людьми.
-имеете ли вы возможность преодолевать возражения.
-рассматривает ли он вас, как тот необходимый инструмент в его плане реализации.
Как пройти собеседование?
Превратите собеседование в игру. Игры ведь всегда не страшны и интересны. Представьте, что начальник/ директор, это VIP-клиент, а вы уже полноправный торговый представитель с другой фирмы. Вы хотите продать товар, а если быть точным, то свои услуги.
На собеседовании вспоминайте, как преодолевать возражения, представляйте товар( свои услуги) с самой выгодной стороны, придумайте, почему вы и именно вы важны для данной компании. В общем, отработайте банального VIP-клиента, ведь для вас он пока не больше чем человек.
Не считайте, что от собеседования зависит ваша жизнь, это не правда.
Так же не стоит считать, что вы чем-то обязаны, это обязаны вам, за то, что вы тратите своё личное бесценное время на кого-то.
1. Что из себя представляет компания и важность продукта?
Вы должны быть чётко уверенны, что продукт, который вы распространяете необходим людям. Продавать хлеб гораздо выгоднее, чем продавать гантели и это стоит понимать.
2. Официальный дистрибьютор или перекупщик?
Поверьте, каким бы вы ни были асом в продажах, но если кто-то параллельно будет продавать ту же самую продукцию по цене, которая на 1-20 процентов дешевле, вряд ли кто-то с вами будет работать. А если и начнут, благодаря вашим умениям, то в следствии клиент перейдёт к официальному дистрибьютору, так как самое главное в продажах это выгода.
3. ТМ и позиция конкурентов.
Продавать продукцию малоизвестной компании всегда было гораздо сложнее. Особенно, если цена не отличается или же стоит на порядок выше. Тут уж как ни крути, но то же кофе Nescafe за три рубля, будет идти и продаваться лучше, чем кофе «Шарманка», о котором никто не знает, но на этикетке написано, что оно качественнее. Цена на неизвестные продукты обязана быть ниже, хотя бы на 10%, за счёт всё той же рекламы.
4. Зачем нужен человек фирме?
Не стоит думать, что с хороших компаний люди вот так просто берут и увольняются. Никогда человек не перейдёт в другую организацию, как бы больше там ни платили, если его здесь всё устраивает.
Самый банальный развод людей, это первый месяц вы будете получать столько, а потом мы увеличим. Такого нет и никогда не будет. Вы прекрасно знаете свою зону комфорта и если вы соглашаетесь на меньшее, значит вас устроит и такая зарплата. Потом будут проблемы на фирме, низкие продажи и т.п. и зарплату вам можно никогда не увеличивать.
6. Максимальный и минимальный заработок?
Эти цифры важны. По ним можно сразу же сориентироваться какой уровень оплаты вас ожидает, вы то знаете свои возможности лучше других.
Тут думаю не стоит объяснять.
Это в принципе основные вопросы, которые необходимо задавать. Если хоть какой-то из вариантов вам не подходит, можно даже не задумываться о работе в данном месте.
Как пройти собеседование супервайзеру?
Как пройти собеседование супервайзеру?
Идеальным кандидатом на позицию супервайзера является специалист, обладающий навыками планирования, умением видеть ситуацию в целом и прогнозировать ее развитие.
«>
Ему необходимо отлично знать структуру и технику продаж, ведения переговоров, специфику рынка и основы мерчендайзинга. Также для супервайзера очень важно наличие лидерских качеств и умения грамотно организовать работу группы.
Бóльшую часть своего рабочего времени супервайзер занимается организацией и контролем рабочего процесса своих подопечных, в то же время он должен регулярно встречаться не только со своими подчиненными, но и с руководством: представлять отчеты о проделанной работе и получать новые указания и распоряжения.
Все это подразумевает отличные навыки самопрезентации у кандидата, продемонстрировать наличие которых он должен на собеседовании.
Этапы собеседования
Супервайзеры берегут свое и чужое время, так как знают, что „время – деньги“
«Первые два этапа обычно длятся не более 40 минут»
Супервайзеры берегут свое и чужое время, так как знают, что „время – деньги“. И довольно часто перед собеседованием задают вопрос о том, как долго оно продлится».
Вопросы работодателя
Основные вопросы для выявления профессионализма претендента на должность супервайзера:
Некоторые компании предлагают кандидатам пройти тесты, направленные на выявление логического мышления, стрессоустойчивости и умения ориентироваться в заданной ситуации.
«Работодателей в первую очередь интересует опыт работы кандидата, его достижения на последнем месте работы, профессиональные навыки соискателя, умение выстраивать цепочку управления продажами, – говорит Елена Бекмуратова. Важны также такие личностные качества, как настойчивость, активность, целеустремленность, лидерство».
Поведение соискателя
По признанию рекрутеров, с кандидатами, которые имеют успешный опыт в продажах, очень приятно общаться
По признанию рекрутеров, с кандидатами, которые имеют успешный опыт в продажах, очень приятно общаться. Они легко ориентируются в вопросах, развернуто отвечают, умеют устанавливать долгосрочные деловые отношения. Знают о том, что каждый специалист может «пригодиться» и бережно относятся к каждому установленному контакту.
Топ-10 вопросов на собеседовании на позицию администратора и как на них ответить
10 типичных вопросов, задаваемых на собеседовании с администратором:
1. Что вы делаете, чтобы не отставать от рабочего ритма?
Цель: ваш интервьюер хочет удостовериться, что вы справитесь. Как вы это делаете, скорее всего, не имеет значения, но у вас должен быть готов четкий и уверенный ответ.
2. Как вы организовываете свой день?
Цель: главное не то, как вы организуете свой день. Суть в том, чтобы продемонстрировать, что вы хорошо организованы и будете компетентно и своевременно выполнять обязанности.
Пример: Каждое утро я составляю список дел на день. Я проверяю встречи в календаре, чтобы вовремя попросить коллегу подменить меня на стойке ресепшн. В моей работе ключевым моментом являются коммуникации, я постоянно отвечаю на звонки и проверяю электронную почту на предмет новых запросов и обновляю список дел соответственно.
3. Какую роль администратор играет в первом впечатлении клиента об организации?
Цель: ваш интервьюер должен быть уверен, что вы понимаете в чем состоит функционал должности, на которую вы собеседуетесь, но этот вопрос также может быть касаться вашей философии работы.
Пример: Администратор может произвести на клиентов как положительное, так и отрицательное. Поскольку я один из первых, кого видят клиенты, негативное впечатление может действительно испортить их мнение о компании. Для меня это похоже на то, когда хостесс встречает вас в ресторане. Если она ведет себя грубо, позже может показаться, что ваша еда была не такой уж и вкусной. Вот почему я всегда стараюсь приветствовать людей с улыбкой и следить за тем, чтобы все клиенты чувствовали себя комфортно.
4. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с рассерженным клиентом или гостем по телефону или лично. Как вы справились с ситуацией?
Цель: это один из нескольких вопросов, которые вам могут задать, о том, как вы справляетесь со стрессовыми и трудными ситуациями. Будь честным. Не преувеличивайте и не преуменьшайте своих достижений.
Пример: как администратор приемной врача, я часто общалась с разочарованными пациентами по телефону. Однажды женщина была так недовольна, тем, что что бухгалтерский отдел не перезвонил ей в тот же день, что начала на меня кричать Было неприятно. В таких ситуациях я стараюсь думать о том, какой стресс должен испытывать человек, чтобы вести себя подобным образом. После минуты ее крика я сказал: «Вы, должно быть, действительно расстроены. Не могли бы вы рассказать мне больше о том, что происходит?» Это помогло замедлить разговор и уменьшить ее громкость. Она объяснила всю ситуацию, и я заверил ее, что наш бухгалтер отсутствовал на сегодня и свяжется с вами. Я также сказал ей, что положу записку на стол коллеги попросив ее перезвонить женщине в первую очередь. К концу разговора она стала намного спокойнее и извинилась за свои ранее резкие слова.
5. Готовы ли вы работать сверхурочно?
Пример: Мне комфортно работать сверхурочно несколько раз в месяц, если меня уведомили за день, чтобы я могла подстроить свои планы. Я, вероятнее всего, смогу отработать день в день, но, все-таки, предпочитаю знать заранее.
6. Сколько сотрудников было на вашем последнем месте работы?
Цель: интервьюер хочет понять, в какой среде вы работали, как она соотносится с компанией, в которой вы проходите собеседование, и в какого размера командах вам комфортно работать.
7. Опишите свои предыдущие обязанности помощника по административным вопросам, секретаря или администратора.
Цель: интервьюер хочет пройтись по обязанностям, которые вы перечислили в резюме, и подтвердить, что они соответствуют предлагаемой должности. Это также хорошая возможность подробнее остановиться на моментах, выявленных в вашем опыте работы.
Пример: как администратор в компании Х я был первым человеком, с которым общались клиенты. Я отвечал на общую телефонную линию, а также отвечал на звонки пяти вице-президентов компании. Я отвечал за получение посылок и рассылку почты, приветствие и сопровождение клиентов в конференц-залы. У меня было много административных обязанностей: я управлял календарями вице-президентов, организовывал их деловые поездки и помогал создавать и совершенствовать презентации PowerPoint и другие материалы для распространения на мероприятиях.
8. Как вы расставляете приоритеты звонков, клиентов, доставки и других вопросов, которые необходимо решать немедленно?
Цель: интервьюер хочет знать, насколько вы многозадачны, хорошо ли распределяете время и расставляете приоритеты.
Пример: многозадачность важна, когда офис загружен. Если есть возможность, я стараюсь выполнять несколько задач одновременно. Например, я могу отвечать на звонки расписываясь за доставку. Когда многозадачность невозможна, я уделяю особое внимание клиентам и покупателям как приоритету номер один.
9. Насколько свободно вы владеете компьютерными навыками?
Цель: интервьюер хочет понять какие у вас навыки работы с компьютером, соответствует ли ваш уровень ожиданиям компании и какие программы вам знакомы. Если возможно, изучите перед собеседованием какие программы использует компания.
Пример: я хорошо знаком с компьютерными программами. Помимо Microsoft Office, на последнем месте работы я также обновлял веб-сайт компании, поэтому свободно владею WordPress. Когда я начинаю использовать новую программу или приложение, ответы на мои вопросы можно легко найти онлайн.
10. Расскажите о своем опыте обслуживания клиентов.
Пример: Я работаю в сфере обслуживания клиентов со школы. Моя первая работа была в книжном магазине, где я помогала покупателям находить книги и отвечала за кассу. Во время учебы в университете я подрабатывала в магазине одежды. Затем, в качестве администратора в компании Х я тоже имела дело с клиентами, хоть и не в качестве сейлза. Мне комфортно взаимодействовать с клиентами и решать их проблемы, будь то поиск книги или изменение времени встречи с руководителем.
7 вопросов, которые следует задать интервьюеру:
Кейсы для супервайзеров
тест, кейс
оценка персонала
ПРАКТИКУМ
Е.В. Константинова,
руководитель отдела персонала ООО “Продсервис-НН”, г. Нижний Новгород
Кейсы для супервайзеров
На какие качества необходимо обращать особое внимание при подборе специалистов в отдел продаж?
Как и по каким критериям проводится оценка кандидатов и выявление их умений, навыков и мотивации?
При подборе персонала в отдел продаж выявить все эти качества непросто. Для облегчения выполнения задачи руководитель отдела персонала Е.В. Константинова предлагает методы, использующиеся в компании ООО “Продсервис-НН”. Основным из них является проведение интервью с кандидатом. С помощью различных вопросов и заданий выявляются компетенции будущего сотрудника, он оценивается по различным критериям.
Следующим этапом отбора является деловая игра, которая заключается в моделировании реальных ситуаций, возникающих в работе сотрудника отдела продаж. Решая игровые задачи, кандидат демонстрирует свои сильные и слабые стороны, способность выполнять функции специалиста, на место которого претендует. Результаты заносятся в карту компетенций, которая передается руководителю отдела продаж. Кроме того, производится проверка информации, предоставленной потенциальным работником, путем опроса его руководителей и коллег с прежнего места работы.
На основе указанных в карте компетенций данных о кандидате, в т. ч. мнения менеджера по персоналу и непосредственного начальника будущего сотрудника, на заключительном этапе отбора выносится совместное решение о приеме кандидата на работу.
| ООО “Продсервис-НН” основано в 1991 г. Профиль деятельности – оптовая продажа и доставка продуктов питания. Имеет розничную торговую сеть. Численность сотрудников – 240 человек. |
Подбор специалистов для отдела продаж – торговых представителей, супервайзеров – задача, часто встающая практически перед любой дистрибьюторской, производственно+торговой компанией. От того, насколько технологично будет проводиться процесс подбора кандидатов, зависит скорость закрытия вакансий и профессиональный уровень новых сотрудников, следовательно, и финансовый результат деятельности отдела.
Компания ООО “Продсервис-НН” до недавнего времени специализировалась на крупнооптовой торговле растительными маслами ведущих производителей. В последнее время развивает новое направление – мелкооптовую продажу и доставку товаров бакалейной группы. В связи с этим перед службой персонала была поставлена задача формирования в сжатые сроки отдела прямых продаж.
В состав этого отдела в основном входят торговые представители и супервайзеры, поэтому в первую очередь была выработана технология подбора персонала, позволяющая быстро обеспечивать отдел сотрудниками, способными в жестких конкурентных условиях добиваться запланированного финансового результата.
Выявление мотивации кандидата
Этому этапу уделяется основное внимание, т. к. практика показала, что кандидат с идеальным набором компетенций, но отсутствием должной мотивации к работе в компании не будет использовать весь свой багаж знаний и умений. Следовательно, ожидание эффекта от деятельности такого “идеального” сотрудника не оправдается. Возможны и негативные последствия от привлечения компетентного, но немотивированного кандидата. Например, упущенное время, демотивация других работников отдела или недовольство клиентов, вынужденных привыкать к новому сотруднику.
Критерии оценки соискателей
Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, отдел персонала на основе должностной инструкции разработал квалификационную карту и карту компетенций (cм. Приложение).
Квалификационная карта представляет собой набор характеристик “идеального” сотрудника, например: соответствующее образование, права категории “В”, личный автомобиль и т. п. Все кандидаты, претендующие на вакансию, независимо от наличия резюме заполняют внутреннюю анкету, что позволяет собрать и унифицировать необходимую информацию, сэкономить время интервьюера. Для каждой должности разработаны формы анкеты, отличающиеся между собой графой для описания профессионального опыта. Акцент сделан на результатах работы кандидата (зона ответственности, количество контрагентов, объем продаж, процент выполнения плана, количество подчиненных), а также на описании должностных обязанностей. На основе анкетных данных производится сопоставление требований квалификационной карты и данных кандидата.
Так, для должности “торговый представитель” выделены следующие компетенции: коммуникабельность, стрессоустойчивость, дисциплинированность и организованность, инициативность и мобильность. Для должности “супервайзер” – те же плюс управленческий потенциал. Оценка компетенций производится с помощью интервью и деловых игр. Как правило, мы не используем тестирование.
Способы выявления компетенций
Когда кандидату представляется возможность спросить что-либо о компании и работе, интервьюер оценивает его умение формулировать открытые вопросы, собирать информацию о контрагенте.
Это качество предельно важно для торгового представителя, т. к. рынок продуктов питания очень жесткий и конкурентный. Оно выявляется на интервью с элементами стрессового cобеседования, включающего поток вопросов (в т. ч. провокационных) на различные темы, перебивание собеседника. К примеру, кандидата могут спросить: “Вы считаете, что ваш внешний вид соответствует имиджу торгового представителя? Вы всегда беседуете в таком тоне? Вы неаккуратно заполнили анкету – наверное, и к документам относитесь так же?”
При этом выявляется умение кандидата:
3. Инициативность и мобильность
4. Дисциплина и умение планировать деятельность
Данная компетенция имеет большое значение. В отделе персонала нашей компании оценивались кандидаты, на первый взгляд, отвечающие всем необходимым требованиям: опыт продаж, наличие клиентской базы, коммуникабельность и инициативность. При этом они не были дисциплинированными, не умели планировать рабочий день и расставлять приоритеты.
5. Управленческий потенциал
Оценивается у специалистов, претендующих на должность супервайзера.
1. Я – торговый представитель. Поставьте передо мной задачу.
Критерии оценки: задача должна быть конкретной, измеримой, достижимой, ориентированной на результат, ограниченной во времени.
2. Какие формы контроля работы торговых представителей вы знаете?
Критерии оценки: владение основными методами контроля подчиненных.
3. Вы приняли группу торговых представителей из четырех человек. По итогам первого месяца три сотрудника выполнили план на 90–100%, а один сотрудник – на 70%. Ваши действия?
Критерии оценки: знание основных, возможных причин неэффективной работы торгового представителя; готовность обучать подчиненного; установка ограничений во времени при оценке работы подчиненного; готовность проявлять жесткость и применять непопулярные формы воздействия на подчиненного (вплоть до увольнения).
4. При отборе кандидатов, какие, на ваш взгляд, личные качества важны для торгового представителя? Как вы их будете оценивать?
Перед вами два кандидата. Первый – с опытом работы два года, своей клиентской базой; без желания работать торговым представителем; его интересует карьерный рост, но он готов начинать с данной должности. Второй – с опытом продаж сотовых телефонов в салоне три месяца; сформированными некоторыми навыками продаж; большим желанием работать. Кого из кандидатов вы предпочтете?
Критерии оценки: владение методами оценки кандидатов, готовность обучать подчиненных.
Кроме того, кандидат заполняет тест на определение уровня гибкости и адаптивности в выборе стилей руководства и лидерства. Он состоит из набора ситуаций и вариантов решения.
Например, разыгрывается следующая ситуация. Члены группы, которой якобы руководит соискатель, не способны решить проблему своими силами. Исполнительность и межличностные отношения в группе хорошие. Возможны следующие варианты действий:
Если в ходе интервью кандидат показывает высокие результаты
Успешный торговый представитель начинает беседу с приветствия, задает вопросы, выясняет потребности и на основе собранной информации выстраивает предложение, занимает активную позицию в разговоре, предлагает различные условия сотрудничества, не отступает перед “трудным клиентом”, доброжелателен.
Если же кандидат, проявляя настойчивость и доброжелательность, нагружает клиента огромным потоком ненужной информации о канцтоварах, скорее всего у него возникнут серьезные трудности при продаже продукции.
Данная игра может многое сказать о человеке. Иногда кандидат, не обладающий опытом работы в продажах, не проявивший себя ярко на интервью, может в процессе деловой игры после небольших подсказок со стороны интервьюера буквально на глазах преобразиться, быстро усвоить эффективные приемы поведения, проявить инициативу и предприимчивость.
Окончательные этапы отбора
Результаты проведенной оценки по пятибалльной системе, а также свои комментарии сотрудник отдела персонала заносит в карту компетенций, которая передается руководителю отдела продаж. Как правило, информация, представленная в таком виде, не вызывает дополнительных вопросов и служит основой для принятия решения о переходе к следующему этапу оценки – встрече руководителя с кандидатом. Он выявляет уровень профессиональной компетентности будущего сотрудника по следующим критериям:
Затем менеджер по персоналу проверяет истинность полученной от кандидата информации у прежних руководителей и коллег. При проверке рекомендаций им задаются следующие вопросы:
От других методов подбора персонала данная технология отличается тем, что позволяет:
Применение данной технологии подбора персонала на практике позволило в короткие сроки сформировать отдел прямых продаж. О качестве подбора сотрудников говорит тот факт, что на каждую вакансию служба персонала стабильно представляет одного-двух кандидатов, соответствующих предъявляемым требованиям. За несколько месяцев работы отдела не был уволен ни один сотрудник.
Руководитель отдела поставок ____________________________
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ (ОЦЕНИВАЕТ МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ)
Коммуникабельность и умение работать в команде
Умение слушать собеседника, задавать вопросы, собирать информацию, аргументировать свою точку зрения.
Грамотная, выразительная речь. Четкое и ясное выражение своих мыслей, умение легко находить общий язык с собеседником. Неконфликтность. Умение отстаивать свою точку зрения.
Оценка* _________
Аналитический склад мышления
Умение анализировать и систематизировать информацию, выделять главное, расставлять приоритеты.
Оценка _________
Инициативность и поисковая активность
Умение быстро адаптироваться в новой обстановке, эффективно использовать имеющиеся ресурсы, выступать с инициативами, воплощать идеи в жизнь. Стремление к улучшению рабочих процессов, активная жизненная позиция, способность рассматривать максимальное количество вариантов решения вопроса.
Оценка ________
Управленческий потенциал и лидерские качества
Умение мобилизовать себя и коллектив на достижение результата, эффективно использовать различные ресурсы для достижения результата, ставить задачу, контролировать ее исполнение.
Оценка ________
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ, НАВЫКИ (ОЦЕНИВАЕТ РУКОВОДИТЕЛЬ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ)
Опыт работы в данной должности на рынке продуктов питания от 1 года: ассортиментная политика, выбор поставщиков и определение условий работы, планирование оптимальных товарных запасов, организация закупок.
Дата собеседования _________ Руководитель подразделения ______________________________
Отзывы рекомендателей _____________________________________________________________
Результат: рекомендован / не рекомендован к работе (подчеркнуть)
(подпись)
(Ф.И.О.)
| Руководитель отдела | ___________ (подпись) | _____________________________ (Ф.И.О.) |
| Супервайзер | _______________________________________ (Ф.И.О.) |
Инициативность и мобильность
Умение четко формулировать проблему, быстро адаптироваться в новой обстановке, эффективно использовать имеющиеся ресурсы, выступать с инициативами, воплощать идеи в жизнь. Стремление к улучшению рабочих процессов, активная жизненная позиция.
Оценка _________
Дисциплина и организованность
Ответственность за свои поступки, следование принятым обязательствам, эффективное планирование своего времени, умение расставлять приоритеты, справляться с несколькими задачами одновременно, прогнозировать развитие ситуации, выделять основные этапы деятельности, контролировать свое поведение.
Оценка _________
Способность долго работать в ситуации эмоционального напряжения, быстро переключаться с одного вида деятельности на другой, адаптировать свой стиль общения к разным ситуациям и партнерам.
Оценка ________
Лидерские качества и управленческий потенциал
Умение мобилизовать себя и коллектив на достижение результата, эффективно использовать различные ресурсы для достижения результата, ставить задачу, контролировать ее выполнение.
Оценка ________
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ, НАВЫКИ (ОЦЕНИВАЕТ РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА)
Опыт работы в данной должности, знание основных этапов продаж и процедуры визита, навык эффективного общения и работы с возражениями; умение оценивать работу торгового представителя, обучать, мотивировать.
Дата собеседования _________ Руководитель подразделения ______________________________
Отзывы рекомендателей _____________________________________________________________
Результат: рекомендован / не рекомендован к работе (подчеркнуть)