какие вопросы нужно задавать при следовании технологии grow

70 открытых Коучинговых вопросов по модели GROW

Навыки публичных выступлений

Весенний выпуск студентов

70 открытых Коучинговых вопросов по модели GROW

В данной статье мы расскажем о популярной коучинговой модели GROW.
Модель GROW — это наиболее распространенная коучиновая модель. Благодаря своей относительной простоте, многие менеджеры используют модель grow как средство обучения и наставничества при управлении персоналом.

GROW — это аббревиатура, которая расшифровывается как:
Goal — Цель
Reality — Реальность
Options — Варианты или Ресурсы
Will – План

Руководители используют модель, чтобы помочь своим сотрудникам повысить производительность, решать проблемы, принимать оптимальные решения, осваивать новые навыки и достигать своих карьерных целей.

Основываясь на принципах коучинга и используя модель grow мы выстраиваем правильные вопросы. Коуч, задавая правильные вопросы в нужное время, помогает сотруднику найти свои собственные ответы.
Коучинговая компания «Next Level» предлагает 70 открытых коучинговых вопросов по модели GROW, которые менеджеры могут использовать в своей работе.

Цель модели GROW

Вот десять вопросов, предназначенных, чтобы помочь человеку обрести ясность по своим вопросам:

1. Что вы хотите добиться от этой коуч-сессии?
2. Какую цель Вы хотите достичь?
3. Что бы вы хотели сделать с ______?
4. Что вы действительно хотите?
5. Что бы вы хотели достичь?
6. Какого результата вы пытаетесь добиться?
7. Какой результат будет идеальным?
8. Что вы хотите изменить?
9. Почему вы хотите достичь этой цели?
10. Какая была бы польза, если бы вы достигли этой цели?

Текущая Реальность:

Этот шаг в grow модель поможет вам и работнику получить понимание текущей ситуации – что происходит, контекст и масштаб ситуации.
Смысл в том, чтобы подробно рассмотреть ситуацию со всех сторон. Пусть работник думает о вопросе, размышляет над ним, обдумывает ответы. Используйте навыки активного слушания – это не время, чтобы переходить к поиску решения или делиться своим мнением.

Вот 20 вопросов, предназначенных для выяснения текущей реальности:

1. То, что происходит сейчас (что, кто, когда и как часто)? Какое влияние или результат этого?
2. Вы уже предприняли какие-либо шаги к своей цели?
3. Как бы вы описали то, что сделали?
4. Где вы сейчас по отношению к вашей цели?
5. По шкале от одного до десяти, где вы?
6. Что способствовало вашему успеху до сих пор?
7. Какого прогресса вы достигли до сих пор?
8. Что хорошо работает сейчас?
9. Что требуется от вас?
10. Почему вы еще не достигли этой цели?
11. Как вы думаете, что вам мешает?
12. Как вы думаете,что на самом деле происходит?
13. Вы знаете других людей, которые добились этой цели?
14. Что вы узнали из _____?
15. Что вы уже пробовали?
16. Как можно изменить ситуацию в это время?
17. Что вы могли бы сделать лучше в этот раз?
18. Если вы спросили ____что они скажут о вас?
19. По шкале от одного до десяти, насколько тяжелая/серьезная/срочная ситуация?
20. Если бы кто-то сказал/сделал, тоже, что вы, что бы вы думаете/чувствуете/делаете?

Варианты

Как только у вас обоих появляется четкое понимание ситуации, коучинг — разговор переходит к тому, что сотрудник может сделать, чтобы достичь своей цели.

Вот 20 вопросов, предназначенных, чтобы помочь сотруднику изучить варианты и/или придумать пути решения проблемы:

1. Каковы ваши варианты?
2. Как вы думаете, что вам нужно сделать дальше?
3. Каким может быть ваш первый шаг?
4. Как вы думаете, что вам нужно сделать, чтобы добиться лучшего результата (или ближе к вашей цели)?
5. Что еще можно сделать?
6. Кто еще может помочь?
7. Что случится, если вы ничего не сделаете?
8. Что уже работает на вас в этой ситуации?
9. Что случится, если вы сделаете это?
10. Что является самым трудным для вас?
11. Какой совет вы могли бы дать другу об этом?
12. Что вы получаете/теряете/если не сделаете это?
13. Если бы кто-то сделал/сказал, то же, что вы, что бы произошло?
14. Какой лучший/худший результат может быть в этом варианте?
15. Когда вы почувствуете, что готовы действовать?
16. Как вы решали подобную ситуацию раньше?
17. Что вы могли бы сделать по-другому?
18. Вы знаете кого-то, кто столкнулся с аналогичной ситуацией?
19. Если бы что-то былоеще возможно, что бы вы сделали?
20. Что еще?

Путь вперед

Это последний шаг в модели GROW. На этом этапе тренер проверяет готовность сотрудника начать действовать и помогает ему создать четкий план действий.

Вот 20 вопросов, которые помогут составить план и начать действовать:

1. Как собираетесь достичь этого?
2. Как вы думаете, что вам нужно сделать прямо сейчас?
3.Как вы собираетесь это сделать?
4. Когда вы собираетесь начать?
5. Есть ли что-нибудь еще, что вы можете сделать?
6. По шкале от одного до десяти, какова вероятность, что ваш план осуществится?
7. Что потребуется, чтобы вероятность осуществления плана поднялась до десяти?
8. Какие препятствия стоят на пути успеха?
9. Какие препятствия еще могут возникнуть?
10. Какие ресурсы могут помочь вам?
11. Снова подумайте: ваш первый шаг остается прежним или меняется?
12. Какой один маленький шаг вы можете предпринять прямо сейчас?
13. Как вы собираетесь начать?
14. Как вы узнаете, вы добились успеха?
15. Какая поддержка вам нужна, чтобы сделать это?
16. Что будет, если вы не сделаете этого?
17. Что вам нужно от меня/других, чтобы помочь вам достичь этого?
18. Какие три действия вы можете предпринять, что увидеть первый результат уже на этой неделе?
19. По шкале от одного до десяти, насколько совершенные/вы мотивированы, чтобы делать это?
20. Что потребуется, чтобы повысить мотивацию до десяти?

Коучинг – это один их эффективных методов для управления персоналом. В данной статье мы показали только часть вопросов для увеличения продуктивности работы сотрудников. Однако, арсенал коучинговых открытых вопросов огромен и дает руководителю инструменты для самых разных ситуаций.

Источник

Модель GROW

Модель «GROW» — методика достижения целей. Впервые появилась в Великобритании в 1980 году. С тех пор активно развивается и используется в коучинге.

Модель (процесс) GROW — это простой метод задания целей и решения проблем. Она была разработана в Великобритании и использовалась для корпоративного обучения в конце 1980-х и 1990-х гг.

Модель GROW можно накладывать любые знания и навыки, однако основной процесс остается неизменным. Коуч может задавать различные вопросы на любом этапе, и его мастерство заключается именно в том, чтобы правильно и вовремя их задать.

Создатели модели GROW и принципа внутренней игры утверждают, что многие люди не могут достичь своих целей, потому что не учатся на своих ошибках и не знают, что уже владеют информацией, способной им помочь.

GROW – это аббревиатура от названий четырех этапов – Goal (Цель), Reality(Реальность), Options (Варианты) и Will (Намерение). Пройдя через все четыре этапа, вы повысите осознанность и понимание:

1 этап – G (Goal)

Этап постановки цели
На этом этапе важно определить, чего именно вы хотите достичь.

Задайте вопросы:

Рекомендация: Цель необходимо сформулировать максимально конкретно. Но задача этого этапа – не только в постановке цели, но и в повышении осознанности, для чего вы хотите её достичь и что вам это даст. Чем тщательнее вы проработаете этот этап, тем меньше вероятность испытать разочарование после достижения цели.
Помните, что как бы конкретно и тщательно вы ни прописывали желаемый результат, детали могут меняться. Возможно, вы что-то добавите или уберете после этапа обзора реальности. Это нормально.

2 этап – R (Reality)

Этап обзора реальности
Цель этого этапа – понять, что у вас есть сейчас.

Задайте вопросы:

Рекомендация: На этом этапе особенно высок риск ухода в самокритику и негативную оценку. На вопрос «Что сейчас происходит?» сам собой может появиться ответ «Я ленюсь», или «Я опять не смог соблюсти все сроки», или «Я застрял и постоянно торможу». Если ловите себя на аналогичных ответах, спрашивайте себя: «На основании каких фактов я делаю такие суждения?», «Как конкретно проявляется моя лень?», «Какие конкретно сроки при каких обстоятельствах я не смог соблюсти?», «Какие факты свидетельствуют о том, что я застрял и торможу?», «Что значит постоянно»? Задача – не скатиться в суждения, критику и оправдания, а повысить осознанность и понимание текущей ситуации без эмоций, основываясь исключительно на фактах.

3 этап – O (Options)

Этап обзора возможностей
Цель этого этапа –посмотреть, какие варианты возможны.

Задайте вопросы:

Рекомендация: На этом этапе пользуйтесь правилами, используемым при мозговом штурме:
Максимальное количество идей без любых ограничений,
Принимаются даже фантастические, абсурдные и нестандартные идеи,
Идеи можно и нужно комбинировать и улучшать,
Не должно быть никакой критики или оценивания предлагаемых идей.

4 этап – W (Will)

Этап выбора действий
Цель этапа – определить конкретные действия и первый шаг.

Задайте вопросы:

Рекомендация: Не зря в оригинале используется слово Will, хотя в некоторых адаптированных источниках вы можете найти W от What to do. Will переводится как воля, желание, твердое намерение, а также энергия, энтузиазм и отношение. То есть это не просто действие или шаг, это то, что полностью отзывается в вас, то, во что вы верите. НЕ говорите: «Я должен», «Мне нужно», говорите: «Я хочу, «Мне важно это сделать». Ведь за вашим решением стоит не что-то навязанное извне. Это ваше и только ваше волеизъявление. Вы знаете, для чего вы это делаете, что вам это даст, и полностью принимаете на себя ответственность.

Для тех, кто предпочитает русские термины, можно использовать аббревиатуру РОСТ:
Р – расстановка целей,
О – обследование,
С – список возможностей,
Т – то, что важно сделать.

Внедрив модель GROW в свой инструментарий работы с целями, вы добьетесь еще большей осознанности и ясности, сможете эффективнее принимать решения и выбирать наиболее верные и экологичные способы действий как в близкой, так и в дальней перспективе. И всё это на фоне повышения уверенности в себе и роста мотивации, которые неизбежно случаются со всеми, кто грамотно использует данный инструмент.

Внутренней игры и GROW утверждают, что клиенты не могут достичь цели из-за неумения изучать проблему, изучать обстоятельства которые помогают или препятствуют достижению цели и без этого не умеют составлять план действий.

Пример

Этот простой пример наглядно демонстрирует процесс использования модели GROW для достижения целей. Предположим, что человек хочет сбросить вес: «Через три месяца я хочу весить 80 кг и удерживать его на этом уровне». Чем искренне сформулирована цель (G), тем больше она значит для человека и тем вероятнее он приложит все усилия, чтобы ее достичь.

Подход GROW подразумевает, что реальность (R) — это текущий вес человека. Коуч должен определить препятствия (О), задав наводящие вопросы о том, что происходит, когда человек пытается сбросить вес. Вопросы могут быть такими:

Вам уже удавалось похудеть раньше? Что этому способствовало?

В чем разница между состоянием, когда вам удается удерживать вес, и состоянием, когда вы набираете его вновь?

Что нужно изменить для того, чтобы гарантированно сбросить вес и больше не набирать его?

Если человек честно отвечает на эти вопросы, он сам понимает, какие принципы похудения работают, а такие нет, и создает потенциал для будущих изменений. После этого он сможет разработать стратегию действий — например, найти поддержку в лице родных, выбрать диету или режим физических нагрузок.

Узнав, какие принципы являются эффективными, человек может определить дальнейшие шаги (W), которые описывают, что он будет делать для достижения цели в краткосрочной перспективе — например, обратится за помощью к конкретному человеку или купит другой набор продуктов на неделю.

Модель GROW очень четко определяет источник проблем с точки зрения коуча. Для того, чтобы проблема существовала, необходимо выполнить два условия. Прежде всего, у клиента должна быть цель, а также нечто, что препятствует достижению этой цели. При использовании модели GROW задача автоматически делится на две части.

Эти принципы можно применять вне зависимости от сути проблемы. С помощью GROW можно решать технические задачи, выстраивать стратегии и межличностные отношения. Модель можно использовать для группы лиц, которые пытаются решить одну и ту же задачу или достичь общей цели.

Источник

Модель GROW или особая последовательность вопросов для повышения эффективности

Хотите узнать о модели, на основании которой проводится коучинг в крупнейших компаниях мира? О модели, повсеместно признанной за её гибкость и в то же время поразительную эффективность при постановке целей, решении проблем, повышении результативности?
Книга «Коучинг высокой эффективности», в которой описана данная модель, невероятно быстро набрала популярность, став настольной книгой как руководителей, так и бизнес-коучей на всех пяти континентах. Она была опубликована в 30 странах и переведена на 23 языка.

Предыстория:
Когда-то McKinsey (одна из крупнейших консалтинговых компаний мира) привлекала группу коучей с целью повышения эффективности сотрудников. В компании были очень довольны результатами – эффективность как отдельных сотрудников, так и команд в целом росла. Коучей попросили описать модель их работы, чтобы ее можно было применять самостоятельно внутри компании, но, как выяснилось, как таковой модели не существовало. Тогда на одну из групповых сессий, проводимых коучами, пригласили отдельного специалиста, чтобы он проследил за процессом и описал алгоритм, по которому проводится работа. В итоге был выявлен алгоритм, состоящий из 4 этапов. Позже этот алгоритм получил название – модель GROW и был описан в книге сэра Джона Уитмора «Коучинг высокой эффективности». Сэр Джон Уитмор, кстати, был одним из тех самых коучей. Его же принято считать основоположником бизнес-коучинга.
Радует то, что модель, столь успешно зарекомендовавшая себя при работе с бизнес-целями, может легко применяться в отношении любых целей. Попробуйте использовать её для проработки ваших личных целей, и, уверена, вы по достоинству оцените эффективность данного инструмента.

Итак, знакомимся — модель GROW!

GROW – это аббревиатура от названий четырех этапов – Goal (Цель), Reality (Реальность), Options (Варианты) и Will (Намерение). Пройдя через все четыре этапа, вы повысите осознанность и понимание:

1 этап – G (Goal)

Этап постановки цели
На этом этапе важно определить, чего именно вы хотите достичь.

Задайте вопросы:

Рекомендация: Цель необходимо сформулировать максимально конкретно. Но задача этого этапа – не только в постановке цели, но и в повышении осознанности, для чего вы хотите её достичь и что вам это даст. Чем тщательнее вы проработаете этот этап, тем меньше вероятность испытать разочарование после достижения цели.
Помните, что как бы конкретно и тщательно вы ни прописывали желаемый результат, детали могут меняться. Возможно, вы что-то добавите или уберете после этапа обзора реальности. Это нормально.

2 этап – R (Reality)

Этап обзора реальности
Цель этого этапа – понять, что у вас есть сейчас.

Задайте вопросы:

Рекомендация: На этом этапе особенно высок риск ухода в самокритику и негативную оценку. На вопрос «Что сейчас происходит?» сам собой может появиться ответ «Я ленюсь», или «Я опять не смог соблюсти все сроки», или «Я застрял и постоянно торможу». Если ловите себя на аналогичных ответах, спрашивайте себя: «На основании каких фактов я делаю такие суждения?», «Как конкретно проявляется моя лень?», «Какие конкретно сроки при каких обстоятельствах я не смог соблюсти?», «Какие факты свидетельствуют о том, что я застрял и торможу?», «Что значит постоянно»? Задача – не скатиться в суждения, критику и оправдания, а повысить осознанность и понимание текущей ситуации без эмоций, основываясь исключительно на фактах.

3 этап – O (Options)

Этап обзора возможностей
Цель этого этапа –посмотреть, какие варианты возможны.

Задайте вопросы:

Рекомендация: На этом этапе пользуйтесь правилами, используемым при мозговом штурме:
Максимальное количество идей без любых ограничений,
Принимаются даже фантастические, абсурдные и нестандартные идеи,
Идеи можно и нужно комбинировать и улучшать,
Не должно быть никакой критики или оценивания предлагаемых идей.

4 этап – W (Will)

Этап выбора действий
Цель этапа – определить конкретные действия и первый шаг.

Задайте вопросы:

Рекомендация: Не зря в оригинале используется слово Will, хотя в некоторых адаптированных источниках вы можете найти W от What to do. Will переводится как воля, желание, твердое намерение, а также энергия, энтузиазм и отношение. То есть это не просто действие или шаг, это то, что полностью отзывается в вас, то, во что вы верите. НЕ говорите: «Я должен», «Мне нужно», говорите: «Я хочу, «Мне важно это сделать». Ведь за вашим решением стоит не что-то навязанное извне. Это ваше и только ваше волеизъявление. Вы знаете, для чего вы это делаете, что вам это даст, и полностью принимаете на себя ответственность.

Для тех, кто предпочитает русские термины, можно использовать аббревиатуру РОСТ:
Р – расстановка целей,
О – обследование,
С – список возможностей,
Т – то, что важно сделать.

Внедрив модель GROW в свой инструментарий работы с целями, вы добьетесь еще большей осознанности и ясности, сможете эффективнее принимать решения и выбирать наиболее верные и экологичные способы действий как в близкой, так и в дальней перспективе. И всё это на фоне повышения уверенности в себе и роста мотивации, которые неизбежно случаются со всеми, кто грамотно использует данный инструмент.

Модель GROW – это один из базовых инструментов, который мы изучаем и практикуем на курсе «Основы Коучинга». У вас есть прекрасный шанс начать использовать данную модель не только самостоятельно, но и помогая в достижении целей другим людям. Всё это под чутким наблюдением опытного тренера с предоставлением ценной развивающей обратной связи.

Если же вы хотите испробовать, как эта модель может помочь в достижении ваших целей, присоединяйтесь к уникальной программе WinWin, в рамках которой за символическую плату вы получите индивидуальную поддержку от коучей и не только.

Вам понравилась статья?

Подпишитесь на нашу рассылку и получайте новые статьи на email.
Периодичность: 1 письмо в неделю. Обещаем спамить не будем 🙂

Источник

Модель GROW в коучинге и наставничестве

Одна из самых главных ролей лидера заключается в том, чтобы обучать своих людей. Осуществляя это, вы поможете им принимать правильные решения, решать проблемы и устранять сложности, которые тянут их назад. Они обретут новые навыки и знания, которые помогут им в карьерном продвижении.

Некоторым людям повезло получить формальную подготовку в области коучинга. Но многим приходится развивать эти важные умения самостоятельно. Это может показаться сложным делом, но если вы вооружитесь проверенными техниками и практиками и будете доверять внутренним инстинктам, вы станете прекрасным наставником.

О модели GROW

Поговорим о модели GROW (с англ.: рост). Это простой, но мощный инструмент для структурирования деятельности коуча, который позволяет правильно выстраивать сессии. Модель GROW базируется на нескольких вещах.

Модель создали и развивали в 1980-х годах Александр Грэхэм, Алан Файн и Джон Уитмор.

Хороший способ понять модель – думать о ней, как о планировании путешествия. Сначала вы придумываете, куда хотите отправиться (выбираете цель, направление), определяете, где вы находитесь в данный момент времени (текущая реальность). После этого исследуете различные маршруты (выбор), которые ведут к нужной точке. На последнем шаге настраиваете силу воли, чтобы быть уверенными в том, то вы не отступаете от плана путешествия, что вы готовы встретиться с различными обстоятельствами на пути к цели. И преодолеть их.

Совет:

В традиционном применении модель GROW предполагала, что коуч не является экспертом в отношении ситуации клиента. Это означает, что он может действовать, как вдохновитель (фасилитатор), как человек, который помогает клиенту осуществить наилучший выбор, но не предлагает рекомендаций или направления движения.

Если лидер выступает коучером для членов своей команды или является ее наставником, это правило может применяться, а может и не применяться. С одной стороны, более мощными являются решения, которые люди сами приняли и придумали, а не получили в виде готовых выводов, сделанных за них. С другой стороны, у вас, как лидера команды, нередко бывает экспертное знание, которое вы можете предложить. К тому же не нужно забывать, что задачей лидера является принятие решений, которые станут наилучшими для организации.

Как использовать инструмент

Этот инструмент можно использовать как в работе один на один с подопечным, так и как инструмент групповой работы. Мы рассмотрим как структурировать групповую сессию коучинга или наставничества по модели GROW. В сессии один на один будут те же этапы.

Итак, выполните следующие шаги:

1. Наметьте цель

Первым делом, вы и участники вашей команды должны рассмотреть модели поведения, которые нужно изменить. И следует структурировать эти изменения в виде целей, которые команда хочет достичь. Убедитесь в том, что это цели, можно описать моделью SMART (от слова «мудрый»).

Когда начнете это делать, полезно будет ответить на несколько важных вопросов:

2. Оцените текущее положение дел

Следующим шагом должна быть просьба к членам группы оценить и описать существующую реальность.

Это критически важный момент. Очень часто люди пытаются решить проблему или достичь цели без полной оценки текущего положения. И нередко они упускают некоторую информацию, которая нужна для эффективного достижения целей. Решение может начать выкристаллизовываться по мере того, как участники группы начнут говорить о своей текущей ситуации и сложившейся реальности.

Полезными наставляющими вопросами на этой стадии могут стать следующие варианты:

3. Исследуйте варианты

Если вы и члены вашей группы уже оценили реальность в ее текущем состоянии, пора определять, возможности и перспективы. Это означает, что надо рассмотреть все доступные варианты решения задачи.

Помогите команде организовать мозговой штурм, придумайте максимум возможных вариантов и альтернатив. Потом обсудите их и выберите самые лучшие.

Безусловно, вы должны будете предложить собственное видение. Но позвольте членам команды поделиться своими мнениями первыми. Пусть большую часть времени говорят они. Очень важно повести группу в правильном направлении, не принимая никаких решений за нее. Возможно они удивят вас и предложат не только то, что вы придумаете, но и что-то получше.

Типовые вопросы, помогающие исследовать альтернативы выбора:

4. Закрепите намерения

После изучения текущего положения дел и оценки альтернатив у команды и ее участников должно сложиться прекрасное понимание, как можно достичь цели.

Это прекрасно, но этого может быть недостаточно. Финальным шагом для команды должно стать создание плана конкретных действий, который поможет двигаться по направлению к цели. Осуществляя это, вы помогаете участникам группы настроить и активировать их силу воли, усилить мотивацию.

Полезными на этом этапе вопросами могут стать следующие:

Наконец, выберите даты, когда вы все сможете подвести итоги и оценить прогресс. Это позволит сделать движение подотчетным, поможет изменить подход к решению проблемы, если первоначальный план не сработает.

Совет 1:

Прекрасным способом потренироваться в использовании моделей коучинга может стать решение собственных проблем и затруднений. Тренируясь на себе в попытке оторваться от привычных шаблонов действий, вы учитесь тому, как правильно ставить полезные вопросы. Также следует записать некоторые вопросы, которые станут подсказками для будущих сессий коучинга.

Совет 2:

Два самых главных навыка для коуча – это умение задавать правильные вопросы и умение эффективно выслушивать ответы.

Не задавайте закрытые вопросы, на которые можно ответить только «да» или «нет». (Например: «Это привело к проблеме?»). Вместо этого используйте открытые варианты, к примеру: «Какой эффект это на вас оказало?». Подготовьте список вопросов для каждой стадии развития по модели GROW.

Используйте активное слушание, позвольте клиенту говорить больше, чем слушать. Помните о том, что паузы дают ценное время для обдумывания: не стоит обязательно заполнять их следующими вопросами.

Пример модели GROW

Вы помогаете участнице группы по имени Юлия достичь ее целей, используя модель роста GROW.

Источник