какие вопросы задать на собеседовании кандидату без опыта работы
Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз
Шаг 1: подготовка
Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».
Шаг 2: интервью
Вот подборка вопросов, которые вам помогут:
Общая информация:
Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.
Вопросы по задачам:
Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.
Вопросы о зарплате
Вопросы о развитии карьеры
Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?
Еще немного о кандидате
Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.
Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.
Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании:
Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.
Шаг 3: практическое задание
Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.
Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.
Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы
В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?
Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!
Типичные вопросы на собеседовании: к чему готовиться?
В чистом виде такие собеседования встречаются нечасто. Но принцип, по которому оценивают кандидата в каждом конкретном случае, поможет разобраться, что и зачем рассказывать работодателю.
Что обязательно спросят
Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о них здесь, ниже перечислим краткие советы.
Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.
Проективное интервью
Чтобы лучше понять тип личности кандидата и присущие ему модели поведения, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.
Проективные вопросы звучат так:
Вы можете вернуть интервьюера из гипотетических ситуаций в реальность: «Не могу говорить за всех людей, но лично мне кажется…»
Поведенческое интервью
Успехи и неудачи на работе зависят не только от самого человека. На результаты влияют многие факторы: от доступных технических средств до критериев оценки труда в конкретной организации. Нередки случаи, когда успешного профессионала из одной компании переманивали в другую, но повторить успех на новом месте у него не получалось.
Чтобы избежать таких ситуаций, работодатели исследуют поведение человека на предыдущем месте — и оценивают, сможет ли человек стать успешным в их компании. У поведенческого интервью есть строгая структура и критерии оценки. Кандидату на интервью предлагают рассказать о конкретных проблемах и задачах, которые он решал.
Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:
Подумайте заранее, о каких собственных успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю. Если есть возможность, соберите перед интервью цифры и факты, которые помогут рассказать об этом.
Кейс-интервью
Кейс — это проблемная ситуация, которую кандидату предлагают решить. В такую задачку работодатель закладывает важный для него вопрос. Например, компания ищет на должность в финансовый департамент абсолютно честного человека и проверяет это качество с помощью кейсов. Кандидату на собеседовании в этой компании дадут задачу, которую можно решить несколькими очевидными путями, один из которых — схитрить и сказать неправду. Так же пытаются проверять на уровень эмпатии тех, чья будущая работа предполагает много общения с клиентами.
Обычно работодатель описывает гипотетическую ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел. Например:
Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно. Лучше не угадывать, а честно рассказать, как, по-вашему, можно решить задачу.
Ассессмент-центр (центр оценки персонала)
Еще один комплексный метод оценки — ассессмент-центр — включает в себя сразу несколько блоков: тесты, деловые игры, групповые дискуссии и индивидуальную презентацию кандидата. Это очень эффективный метод оценки, который при этом отнимает много времени и применяется редко у ограниченного количества работодателей (не каждая компания может позволить себе организовать такую систему оценки), далеко не на любые позиции (в основном — для оценки менеджеров среднего звена).
Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения.
В этом случае работодатель оценивает кандидата сразу по множеству параметров: он вживую видит, как он общается, решает проблемы, какие роли играет в команде и как выстраивает отношения. Поэтому лучший совет для подготовки к такому интервью — выспаться, прийти на него в хорошей форме и рабочем настроении.
Групповое интервью
Этот метод используют, чтобы быстро закрыть «массовую» позицию или сразу несколько вакансий: например, выбрать несколько операторов кол-центра или несколько продавцов-консультантов. Работодатель успевает за короткое время познакомиться со всеми кандидатами и задать им одинаковые вопросы. Будьте вежливы и ведите себя естественно — этого достаточно, чтобы произвести хорошее впечатление.
Вопросы на сообразительность
Иногда вопрос на собеседовании ставит в тупик. Например:
Правильного ответа на эти вопросы не существует. Работодатель просто хочет узнать, как именно кандидат будет рассуждать. Это важно для позиций, на которых предстоит предлагать новые решения, а не выполнять рутинные операции по инструкции. Возьмите паузу и продумайте свой ответ. Здесь важно просто порассуждать на тему — скажем, сопоставить численность жителей Чехии с общей численностью автомобилей и популярностью желтого цвета, и тому подобное: все зависит от вашей фантазии и чувства юмора. Главное не теряться и высказывать свои предположения, даже если точного количества желтых машин в Чехии никто не знает.
Сосредоточьтесь на своих ответах, а не на мыслях работодателя
Предугадать вопросы и ход мыслей работодателя невозможно. Может быть, вопросом про желтые машины в Чехии он проверяет ваши знания автопрома, а кейсы дает, чтобы проверить, насколько связно вы излагаете свои мысли. Лучше сосредоточиться на своих ответах и сделать все от вас зависящее, чтобы получить интересную работу.
А главное, постарайтесь быть искренним. Допустим, вы удачно притворитесь совсем другим по характеру человеком в желании получить эту работу. А потом выяснится, что вам по-настоящему эта работа (ни ее функционал, ни особенности внутренней культуры в компании) совсем не подходит. Стоило ли обманывать?
И помните — вы тоже оцениваете работодателя. Задавайте вопросы, важные для вас. Не только про зарплату и график работы, а побольше спрашивайте про сам функционал, про то, как и что в компании устроено, какие есть особенности, в связи с чем открылась вакансия. Почему-то многие думают, что это может отпугнуть. Наоборот: рекрутеры и руководители, которые проводят интервью, часто сетуют, что кандидаты мало о чем не спрашивают и на всё кивают. На самом деле ваши вопросы показывают вашу заинтересованность и серьезный подход к выбору работы — а это уже само по себе преимущество.
Собеседование с кандидатом без опыта работы
Наём людей без опыта работы вообще или без опыта работы по соответствующей специальности может быть как вынужденной необходимостью (ФОТ хватает только на зарплату ниже средней), так и осознанной стратегией (проще научить с нуля, чем переучивать). Особенно часто с такими кандидатами сталкиваются те, кто набирает менеджеров по продажам – в эту сферу идут бывшие учителя и врачи, логисты и экономисты, историки и пищевые технологи.
В обоих случаях становится бессмысленным большинство вопросов, которые мы обычно задаём на собеседовании, от «Почему вы ушли с прошлого места работы?» до «Расскажите о своём самом удачном рабочем проекте». Не требуется подтверждать профессиональный опыт претендента и тем более проводить тесты на владение соответствующими знаниями и навыками. Чем же их заменить и как определить, что кандидат без опыта способен стать перспективным сотрудником?
Сергей Пак, генеральный директор JobHelp : «На относительно простые вакансии мы готовы рассматривать соискателей без опыта работы. Для меня лично не менее важны обычные человеческие качества (чтобы человек был хорошим), способность и желание обучаться новому. Например, месяц назад мы распрощались с 39-летней сотрудницей и взяли ей на замену 20-летнюю девушку без опыта. Так она намного эффективнее: стремительно все схватывает, работает быстрее и лучше».
Когда нет опыта работы, рекрутёрам нужно оценить потенциал и личные качества соискателя, те самые soft skills: ответственность, дисциплинированность, коммуникативные способности, эмоциональный интеллект, способность к развитию, наличие системного мышления, умение добиваться результата. Также важны мотивы и ценности кандидата.
Кандидаты без опыта работы (выпускники вузов и прочих учебных заведений)
В целом с ними всё понятно: получили образование и хотят начать работать по специальности. Иногда у них за плечами есть опыт «непрофильной» работы (официантами, курьерами, продавцами и т.п.) или неоплачиваемая практика/стажировки. Но это совсем не то же самое, что «опыт работы в нужной сфере – не менее 3-х лет», запрашиваемый в большинстве вакансий.
Что можно простить соискателям-новичкам
В чём нельзя доверять резюме
Молодые люди, впервые устроившиеся на любую работу, обычно пребывают в шоке от того, что теперь они обязаны заниматься этим 8 часов 5 дней в неделю без каких-либо исключений, кроме отпуска и больничного. Такое непривычное ограничение личной свободы вызывает что-то вроде ломки. Те, кто уже прошёл этот этап, получают преимущество. Поэтому обязательно стоит поинтересоваться, есть ли у молодого кандидата какой-либо стаж, пусть даже неофициальный.
Что говорит в пользу кандидата
В первую очередь тщательно выполненное «домашнее задание»:
Если от опытных соискателей мы хотим услышать честные ответы на наши вопросы, а не домашние заготовки, то для соискателей без опыта работы всё наоборот – без этого каркаса они будут плавать, пока не потонут. Пусть их ответы отдают рекрутёрской мудростью с просторов интернета, зато они покажут себя как добросовестного и ответственного кандидата.
Во вторую очередь рассказ о всевозможных активностях помимо учёбы. Если это активности «по теме» специальности – стажировки, дополнительные курсы, посещение семинаров и т.д. – то они подтверждают интерес к выбранной профессии (а не просто «родители засунули» в вуз). Если это активности на совершенно посторонние темы – волонтёрство, игра в студенческом театре, ведение каких-нибудь групп в соцсетях – то они свидетельствуют об энергичности, активной жизненной позиции, лидерских качествах и организационных способностях.
Отличные оценки и красные дипломы – вам решать, насколько они принципиальны. Для гуманитарных специальностей их значение обычно ниже, а для технических и инженерных – выше.
Некоторые рекрутёры просят прислать дипломную работу. Они смотрят, сам ли студент написал её или скачал из интернета, насколько хорошо он анализирует информацию и организует материал, серьезно ли подходит к учебе.
Вопросы, которые можно задать кандидату без опыта работы в дополнение к стандартным
Почему вы выбрали именно этот вуз/факультет/специальность? Как вы оцениваете качество полученного образования?
Какой у вас карьерный план? Чего вы хотите добиться за ближайший год? А за 5 лет? Как вы планируете достичь своих целей?
Почему вы не остались работать в той компании, в которой проходили практику?
Что вам больше всего понравилось/не понравилось, когда вы проходили практику? Чему вы там научились?
Есть ли у вас опыт командной работы в каком-либо виде? Какую роль вы взяли на себя?
Какие ваши качества и сильные стороны помогут вам в работе по этой специальности?
Какие ваши качества и слабые стороны могут помешать вам выполнить задачи?
Как вы думаете, что будет самым сложным для вас на этой работе?
Какие у вас ожидания от этой работы?
Какую работу вы бы не хотели выполнять?
Опишите идеального работодателя
Какие ошибки в жизни вы совершали и какие выводы из них сделали?
Какие тренинги личностного роста и профессиональные тренинги вы хотели бы посетить при условии неограниченного бюджета и времени? (Считается, что таким образом кандидат выдаст свои слабые стороны. Но мы с этим не согласны – скорее это будут те стороны, где он видит потенциал для развития).
Кто для вас авторитет и почему? (и можете посчитать, сколько раз вам упомянут Стива Джобса)
Кем вы мечтали стать в детстве?
В чем определяется успешность человека и как ее обрести?
Как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач за ограниченный период времени (на все задачи времени точно не хватит)?
Доводилось ли вам быть руководителем проекта/группы/команды? Что из этого получилось?
Что может вывести вас из равновесия? Приведите пример стрессовой ситуации на работе/в учебе.
Вы столкнулись с несправедливыми упреками в ваш адрес. Как отреагируете?
Если бы у вас было бы достаточно денег, чем бы вы занимались?
Кандидаты без опыта работы по профилю вакансии
Этот тип соискателей обычно вызывает у рекрутёров обоснованную настороженность. Но если мотивы кандидата ясны, а запросы адекватны, то на новом поприще он сможет применить все полезные навыки из прошлого и быстро приобрести новые.
Почему люди хотят поменять профессию
Конечно, это не исчерпывающий список причин, но, пожалуй, мы перечислили все основные.
Марина, директор по маркетингу, рекламе и продажам : «Однажды я приняла на работу на должность маркетолога девушку, которая до этого занималась продажами. Она променяла доход больше 100 тыс. руб. (а это было в 2010 г.) на зарплату в 4 раза ниже, так как ей хотелось развиваться интеллектуально и профессионально. Её мотивация была так сильна, что она легко пережила этот финансовый дауншифтинг, благо семьи и детей на тот момент ещё не было».
Что должно насторожить рекрутёра
Что говорит в пользу кандидата
Вопросы, которые можно задать кандидату без опыта работы по профилю вакансии в дополнение к стандартным
Что вас не устраивает в вашей нынешней специальности?
Что вам нравится, а что не нравится в текущей профессии?
Чем вас привлекает новая специальность? Как и на основе чего вы сделали этот выбор?
Чего вы ждете от новой профессии? Какие плюсы и минусы в ней видите для себя?
У вас вполне успешная карьера. Не боитесь ли вы начинать все с чистого листа? Почему?
Как мы можем быть уверены, что вы не станете пытаться найти работу в другом месте (не вернётесь к старой специальности), если вам не удастся добиться успеха на новом месте так быстро, как вы рассчитывали?
Были ли на предыдущих местах работы изменения, к которым было необходимо привыкать и обучаться?
Какие ваши знания и навыки из предыдущей профессии могут быть применимы в новой области?
Сергей Пак, генеральный директор JobHelp : «У меня нет специальных приемов для кандидатов без опыта. После собеседования я их всегда пробую, если вижу в этом смысл. Сначала на тестовый день. Потом на тестовую неделю. Потом на тестовый месяц. То есть постепенно. Подход простой – пока не попробуешь, не поймёшь. Но и собеседование тоже позволяет отсеять откровенно неподходящих».
20 вопросов, которые задают на собеседовании
Что говорить на собеседовании:
1. Расскажите немного о себе.
2. Как смотрите на жизнь, какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?
Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.
3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?
Плохо, если отвечают расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма. ». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильно команде профессионалов.
4. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества пере другими кандидатами?
Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.
5. Каковы Ваши сильные стороны?
Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.
6. Каковы Ваши слабые стороны?
7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?
Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе. Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.
8. Почему Вы решили переменить место работы?
Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.
9. Получали ли Вы другие предложения работы?
Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желанием получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.
10. Насколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?
Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.
11. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?
Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и т.д..
12. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?
Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях. Макс Эггерт в своей книге «Блестящая карьера» рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные, вместе взятые.
13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?
14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?
Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.
15. На какую зарплату Вы рассчитываете?
К числу основных можно добавить еще 5 вопросов.
16. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?
17. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?
18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?
19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?
20. Какие вопросы есть у Вас?
Какие вопросы стоит задать на собеседовании
Наша статья поможет тем руководителям, кто самостоятельно проводит собеседование при приеме на работу нового сотрудника. Сначала стоит задать несколько общих вопросов:
— сколько времени соискатель ищет работу?
— какие вакансии рассматривает, какие сферы работы наиболее интересны?
— какая минимальная зарплата интересует?
— какие требование к будущей работе выдвигает (график работы, наличие командировок, соцпакет)?
Теперь стоит узнать немного о предыдущих местах работы.
Можно узнать дополнительно количество сотрудников организации и количество сотрудников в отделе.
— рассказать о должностных обязанностях, функциях, задачах, уровне загрузки, заработной плате;
— привести примеры численных показателей эффективности работы, рассказать о достижениях;
— дать оценку бывшему руководству и работе в целом;
— рассказать о причине увольнения.
Теперь стоит поговорить об образовании кандидата.
Сведения о полученном основном и дополнительном образовании также содержаться в резюме.
Вам стоит спросить о:
— мотивах получения именно такого образования;
— планах на образование в будущем.
Если кандидат в настоящий момент учится, спросите, каков его график посещения учебного заведения, сколько времени займет сдача сессий, курсовых/дипломных работ, прохождение практики.
Теперь Вы знаете о кандидате на вакантную должность достаточно, можно переходить к профессиональным вопросам.
Источник: отрывок из книги «Технология карьеры» В. Поляков