какие вопросы задавать маркетологу на собеседовании
Собеседование маркетолога. Типичные ошибки HR
В этой публикации попробую поразмыслить о типичных ошибках, которые совершают на собеседованиях работодатели, и попробовать поразмыслить о тех нюансах, которые вам нужно знать предлагая работу.
На момент написания этой статьи я неторопливо занимался поиском работы маркетолога, руководителя отдела рекламы, параллельно занимаясь своим проектом. Честно сказать, особой потребности в работе не было, т.к. имелся дополнительный заработок и много времени уходило над работой с сайтом, но так как на монетизацию по предварительным рассчетам должно уйти минимум полгода, а деньги все-таки я люблю, нужно было иметь запасной козырь в рукаве.
У меня был опыт найма людей и, соответственно, работать с теми людьми, которых я нанимал. С поиском работы и общением с работодателями опыта было гораздо меньше. Сходив на несколько собеседований, я, честно говоря, был в шоке. Как можно так небрежно относиться к подбору персонала? Так родилась идея написания данной статьи.
Нанимая сотрудника, который будет заниматься продвижением вашей компании – вы должны понимать, что это надолго. Так же вы должны понимать, что вам с ним впоследствии работать. Запомните – вы ищите человека, который должен прикрывать вам тылы и приносить деньги, а не человека, который хочет пройти собеседование и впоследствии быть обузой. Собеседование – это не тешенье своего самолюбия. Собеседование – это возможность оценить будущего кандидата. Ваши основные задачи на собеседовании — выявить слабые и сильные стороны, оценить уровень навыков, которыми владеет кандидат и чем он может быть вам полезен.
Сообщайте кандидату о собеседовании минимум за 2 дня
Хорошему специалисту всегда нужно время, чтобы подготовиться. Проанализировать вашу компанию, продукт или услугу, которые вы предоставляете. Выявить сильные и слабые стороны. Посмотреть активность в сети. Это даст вам на собеседовании возможность более конкретно общаться, не гоняя воду. Так же это позволяет понять, насколько человек, которого вы нанимаете, компетентен. Если соискатель ничего не знает о вас, то стоит задуматься.
Не назначайте несколько человек на одно время
Как минимум, это некрасиво и непрофессионально. Вы не раскроете человека за 5 минут разговора.
Читайте и анализируйте резюме
Как бы не было смешно, но в большинстве случаев HR просто не читает резюме. Стараются ориентироваться по ситуации. Резюме нужно всегда анализировать. Смотреть, в каких компаниях работал будущий кандидат. Не лениться посмотреть на эти компании, как она представлена на рынке. Часто за красивым названием скрывается шараж-монтаж компания, продвижение которой на никаком уровне. Это позволит вам отсеять ненужных и некомпетентных кандидатов, сэкономить силы и энергию.
Присутствуйте на собеседовании
Очень часто доверяют выбор кандидата HR. Это в корне не правильно! Повторюсь, вам работать с этим человеком, ставить задачи, обсуждать проекты. Если человек будет у вас в прямом подчинении, то вы должны понимать, что это ваша если не правая, то, как минимум, левая рука.
Определите, кто вам нужен
Запомните, какой бы не был крутой специалист, все равно он не охватит все сегменты рекламы и маркетинга. Область рекламы и маркетинга сейчас настолько огромна и многогранна, что знать и уметь все просто невозможно. Хорошо, если вы наткнетесь на танка-универсального солдата, который и воронку продаж составит, и семантическое ядро распишет, и дизайн нарисует, и рекламные компании с рекламным бюджетом предоставит, а после работы пораздает флаера и замонтирует баннер. Но таких специалистов на рынке довольно таки мало, стоят они дорого, и уже сами выбирают работодателя. В среднестатистическом случае самое правильное – оценить ваши слабые стороны рекламной компании, и искать человека, который их усилит. Главный критерий – кандидат должен быть компетентным, вменяемым и обучаемым.
Не задавайте идиотских общих вопросов
Типа «Что для вас маркетинг», «какие виды рекламы вы знаете, «как продвинуть нашу компанию или как продать наш товар», «чем вы можете быть нам полезны», «Как называется рынок, на котором существуют только два производителя (или продавца) данного товара и множество покупателей».
Это все морально устарело. В сети куча вариантов ответов на эти вопросы. Если вы ищите теоретика – гуманитария – балабола — проныру, тогда да. Вам будут отвечать заготовками, которые ровным счетом ничего не дают. Специалиста такие вопросы просто поставят в ступор. Это философия и такие темы обсуждаются часами на кухне или в кафе за бокалом виски. Валить терминологией тоже считаю глупой затеей. Терминов сейчас очень много и запомнить все просто невозможно. Не выйдет из зубрилы хорошего маркетолога. Гораздо важнее, чтобы человек понимал эти процессы и мог их применить.
Не ставьте идиотские задачи или тесты
Очень часто HR любит поставить задачу типа «Продайте мне ручку!», или «Есть 8 шариков, 1 из них тяжелее, как за 2 взвешивания выяснить какой именно?».
Вам это ничего не даст. В учебниках за 1992(!) год пишут, что такие вопросы помогут выявить находчивость, смекалку и аналитическое мышление. Отчасти верно, если вы ищите продавца–консультанта или аналитика. Так же бытует мнение, что хороший маркетолог должен быть хорошим продажником. На мой взгляд, это в корне не верно. Запомните, продавец – продает ручку сам, маркетолог – делает так, чтобы ручка продавалась сама и ее хотели купить. Более подробно про размышления о продажи ручки я напишу в другой статье.
Задавайте ПРАВИЛЬНЫЕ вопросы
На собеседовании вам нужно выявить компетентность соискателя. Его сильные и слабые стороны. На мой взгляд, единственное, как это можно сделать – задавать конкретные вопросы, относящиеся к специализации и будущим задачам.
В основном, в резюме кандидаты описывают навыки, но из опыта могу сказать, что большинство у всех одинаковые. Не поленитесь, и пробегитесь по всем навыкам, чтобы понять, насколько человек компетентен в той или иной области.
Испытательный срок
Мое мнение. Испытательный срок должен состоять 1 месяц. Если сотрудник не вольется за это время, то он вам не нужен.
Рекомендации
Обязательно прозвоните по компаниям, в которых работал соискатель. Причем, старайтесь звонить не по тем телефонам, которые указаны в резюме, а стараться выйти на директора, руководителя отдела, коллег. Особое внимание уделите тем компаниям, где нет рекомендаций. Не стесняйтесь. Это даст вам более точное представление о человеке, которого вы берете на работу.
На самом деле, нюансов гораздо больше. Самое главное, при собеседовании вам самому нужно хоть немного «быть в теме».
Какие вопросы задавать маркетологам на собеседовании
Маркетолог – сложная работа. Хороший маркетолог сочетает в себе теоретические знания, практический опыт, хорошие коммуникативные навыки, любопытство, ответственность, исполнительность, креативность.
В то же время специфичность профессии, да и развития нашей страны в целом привели к тому, что маркетологов по профессии не так много и большинство из нас пришли в отрасль просто потому, что пришли.
Мы хотели работать в маркетинге или так получилось – значения не имеет. Факт в том, что «профессиональных» маркетологов практические нет, особенно в интернет-маркетинге.
По этой же причине в нашей сфере много слабых специалистов, а поиск сильных – целая эпопея.
Есть мнение, и я его разделяю, что хорошие маркетологи на рынок никогда не выходят: их, как правило, переманивают конкуренты/клиенты.
Конечно, это не аксиома. Поэтому в попытке помочь вам найти хорошего маркетолога – будь вы предприниматель или руководитель агентства – я приведу примеры вопросов для собеседования маркетолога. Они помогут вам понять, насколько он компетентен.
Какую роль должен занимать маркетинг в организации и почему?
С какими отделами он взаимодействует, как строится взаимодействие, как связаны маркетинг, продажи и CRM.
Каков бы ни был сценарий, выслушивая ответ, задайтесь вопросом: есть ли в нем четкая аргументация позиции. Ваше согласие с ней – другое дело.
А любые абстрактные ответы, вроде «важную» или «ключевую, потому что повышает продажи» – это не ответы, а очевидные вещи. Вы и так понимаете, что маркетинг влияет на количество привлеченных клиентов.
Как изменился набор ваших навыков и ваши знания за последний год?
Уточните, как они помогли в работе. Возможно, возникла необходимость изучить один из инструментов, потому что требовалось решение конкретной задачи. Возможно, человеку любопытно. Постарайтесь понять, чем движем человек в стремлении обрести новые знания.
Я не говорю, что одно лучше другого – утилитарный подход или любопытство, каждому свое. Но мотивацию понимать надо.
Какие тренды в маркетинге вы считаете ключевыми и почему?
В реальности же достаточно, чтобы человек объяснил, почему те же лидеры мнений или голосовой поиск – это тренды. И ответ не должен строиться на ощущениях, а на том, что маркетолог читал, слышал, исследовал.
Назовите свои слабые стороны?
Худший ответ – я очень требователен к себе и другими или что-то в этом духе. Когда человек пытается доказать вам, что он настолько крут, что эта крутость мешает ему жить.
Что вы думаете о [последняя новости]?
Если маркетолог не следит за событиями в отрасли, через года два-три его практические знания будут бесполезны.
Какую из этих составляющих маркетинга и почему вы считаете основной: продукт, креатив, проработанность инструментов?
Услышав ответ, попросите рассказать, как человек работал с этой составляющей ранее, каких результатов добивался.
Есть ли в маркетинге какая-то идея/принцип, с которой вы не согласны?
Маркетинг какой компании вы считаете образцовым или чей маркетинг вам импонирует?
v. Несколько примеров удачных рекламных кампаний или общей стратегии коммуникации достаточно.
Три инструмента, которые вы считаете незаменимыми в работе маркетолога
Из ответа вы поймете в каком направлении думает человек и с какими задачами он чаще всего сталкивается.
Три книги по маркетингу, которые оказали на вас наибольшее впечатление
Из ответа на вопрос вы узнаете, читает ли человек книги в принципе и остается ли у него что-то в голове после прочтения.
Представим, что мы перенеслись на 7 лет вперед. Что представляет собой маркетинг самых успешных компаний? Какие инструменты они задействуют?
Главное, чтобы человек умел думать
Конечно, можно придумать и задать еще уйму вопросов. И без стандартных «расскажите о своем опыте на предыдущем месте работы» не обойтись.
По итогам интервью перед вам стоит очень простой вопрос: умеет ли человек думать? Если умеет, то он, скорее всего, не с рождения такой, а значит работает над собой. А чтобы работать над собой необходима дисциплина, исполнительность.
Так что думающий кандидат – хороший кандидат.
Структурированное интервью: 60+ вопросов маркетологу на собеседовании
Команда маркетологов — сердце любого агентства интернет-рекламы. От талантов сотрудников зависит и его прибыль, и его репутация. В то же время они нередко оказываются «узким местом» в работе компании: никакие рекламные технологии не компенсируют недостаток профессиональных навыков и компетенций.
В жизни растущего агентства почти всегда наступает момент, когда расширение штата становится неизбежным. Клиенты продолжают приходить, аутсорсинг теряет эффективность, и вложения в собственный человеческий капитал оказываются все рентабельнее. Если ваш бизнес находится на этой стадии, вы должны быть уверены в том, что нанимаете грамотных специалистов, настроенных на развитие так же, как и вы.
Упростить отбор кандидатов, сделать собеседование с маркетологами эффективным и снизить влияние человеческого фактора помогает структурированное интервью. Разберемся, в чем его ценность и какие вопросы в него включить.
Перед началом
Структурированное интервью — это собеседование, на котором соискателям задают одни и те же заранее подготовленные вопросы в одном и том же порядке.
Для развивающегося агентства такой тип интервью имеет важные преимущества: простота проведения, удобство сравнения результатов, полнота оценки необходимых качеств, отсутствие субъективности к оценке кандидатов.
Как правило, каждый ответ оценивается по установленной шкале. Так соискатели получают итоговые баллы, сравнивая которые, гораздо легче выбрать лучшего игрока в свою команду.
Для составления списка вопросов к структурированному интервью вам понадобится подробное описание позиции будущего сотрудника, включающее, помимо должностных обязанностей, список необходимых и желательных качеств — как профессиональных, так и личных. Он может содержать следующие блоки:
Пройдем по каждому из них и определим вопросы, которые позволят выявить черты маркетингового таланта. Перечень едва ли получится исчерпывающим, но он поможет направить интервью в нужное русло и подскажет новые идеи для ваших собственных вопросов.
Вопросы кандидату
Общие характеристики и рабочая этика
Этот блок почти не связан с тем, на какую роль вы рассматриваете кандидатов — специалист по контекстной рекламе, SMM, SEO, контент-менеджер и т. д. Задача на первом этапе структурированного интервью — оценить подход соискателя к работе и проверить его соответствие вашей корпоративной культуре.
Вопросы
Профессиональные навыки
Состав этого блока структурированного интервью полностью зависит от открытой вакансии. Ниже — примеры вопросов по основным ролям digital-агентства.
Вопросы
Лидерские качества
Работа в команде требует активности всех ее участников. Поэтому в ходе собеседования важно проверить готовность будущего маркетолога брать на себя инициативу и нести ответственность за свои решения.
Вопросы
Самоорганизация
Несмотря на большую долю рутинных обязанностей, маркетологам часто приходится сталкиваться с нестандартными заданиями и ненормированным объемом работ. Следовательно, без навыков самоорганизации им не обойтись.
Вопросы
Способность к обучению
Интернет-реклама — одна из самых быстро меняющихся отраслей. На этапе собеседования даже лучшие кандидаты не будут знать всего, что им пригодится на новой позиции. Умению самостоятельно обучаться стоит уделить особое внимание в структурированном интервью.
Вопросы
Оценка результатов
Основной сложностью проведения структурированного интервью является то, что ответы кандидатов почти всегда приходится фиксировать, чтобы потом оценить. Для простоты можно сократить шкалу оценки до трехбалльной. Например: 3 балла — «хорошо», 2 балла — «удовлетворительно», 1 балл — «неудовлетворительно».
Для всех вопросов полезно продумать возможные сценарии ответов, соответствующие каждой оценке.
Пример 1
Как убедиться, что счетчик Яндекс.Метрики работает корректно?
Ввести в строке браузера «адрес_сайта/?_ym_debug=1» и проверить отправку данных в консоли JavaScript.
Посмотреть на цвет кружка рядом с номером счетчика в личном кабинете Метрики.
Посмотреть последние данные в отчетах / Иное.
Если в блоках структурированного интервью разное количество вопросов, имеет смысл нормировать подытоги, разделив их на максимум баллов по каждому блоку.
Пример 2
Допустим, за самоорганизацию соискатель набрал 25 из 30 баллов. Тогда нормированной оценкой станет 25/30 = 0,8. Если по остальным четырем блокам он получил 0,6, итоговый балл составит (0,6+0,6+0,6+0,8+0,6)/5 = 0,64.
Сохранять объективность при оценке кандидатов легче, если проводить интервью группой: расхождения в оценках можно обсудить, придя к взвешенному решению.
Структурированное интервью не решает всех кадровых проблем рекламного агентства, но это хорошая отправная точка для полной и справедливой оценки будущих участников команды.
С помощью баллов за структурированное интервью проще отобрать самых перспективных соискателей даже из большого потока, не имея при этом выдающейся экспертизы в HR. С лучшими кандидатами можно провести еще одно, неструктурированное, собеседование, но его ход уже будет зависеть как от пожеланий руководства, так и от особенностей агентства.
Хотите узнать, как расстаться с неподходящими сотрудниками? Читайте нашу статью «Как правильно уволить сотрудника рекламного агентства».
Структурированное интервью: 60+ вопросов маркетологу на собеседовании
Главный актив рекламного агентства — его сотрудники. Набираем сильную команду маркетологов: планируем структурированное интервью к собеседованию.
Как выбрать лучших маркетологов для рекламного агентства
Команда маркетологов — сердце любого агентства интернет-рекламы. От талантов сотрудников зависит и его прибыль, и его репутация. В то же время они нередко оказываются «узким местом» в работе компании: никакие рекламные технологии не компенсируют недостаток профессиональных навыков и компетенций.
В жизни растущего агентства почти всегда наступает момент, когда расширение штата становится неизбежным. Клиенты продолжают приходить, аутсорсинг теряет эффективность, и вложения в собственный человеческий капитал оказываются все рентабельнее. Если ваш бизнес находится на этой стадии, вы должны быть уверены в том, что нанимаете грамотных специалистов, настроенных на развитие так же, как и вы.
Упростить отбор кандидатов, сделать собеседование с маркетологами эффективным и снизить влияние человеческого фактора помогает структурированное интервью. Разберемся, в чем его ценность и какие вопросы в него включить.
Перед началом
Структурированное интервью — это собеседование, на котором соискателям задают одни и те же заранее подготовленные вопросы в одном и том же порядке.
Для развивающегося агентства такой тип интервью имеет важные преимущества: простота проведения, удобство сравнения результатов, полнота оценки необходимых качеств, отсутствие субъективности к оценке кандидатов.
Как правило, каждый ответ оценивается по установленной шкале. Так соискатели получают итоговые баллы, сравнивая которые, гораздо легче выбрать лучшего игрока в свою команду.
Для составления списка вопросов к структурированному интервью вам понадобится подробное описание позиции будущего сотрудника, включающее, помимо должностных обязанностей, список необходимых и желательных качеств — как профессиональных, так и личных. Он может содержать следующие блоки:
Пройдем по каждому из них и определим вопросы, которые позволят выявить черты маркетингового таланта. Перечень едва ли получится исчерпывающим, но он поможет направить интервью в нужное русло и подскажет новые идеи для ваших собственных вопросов.
Вопросы кандидату
Общие характеристики и рабочая этика
Этот блок почти не связан с тем, на какую роль вы рассматриваете кандидатов — специалист по контекстной рекламе, SMM, SEO, контент-менеджер и т. д. Задача на первом этапе структурированного интервью — оценить подход соискателя к работе и проверить его соответствие вашей корпоративной культуре.
Вопросы
Профессиональные навыки
Состав этого блока структурированного интервью полностью зависит от открытой вакансии. Ниже — примеры вопросов по основным ролям digital-агентства.
Вопросы
Контекстная реклама
Email-маркетинг
Контент-маркетинг / копирайтинг
Лидерские качества
Работа в команде требует активности всех ее участников. Поэтому в ходе собеседования важно проверить готовность будущего маркетолога брать на себя инициативу и нести ответственность за свои решения.
Вопросы
Самоорганизация
Несмотря на большую долю рутинных обязанностей, маркетологам часто приходится сталкиваться с нестандартными заданиями и ненормированным объемом работ. Следовательно, без навыков самоорганизации им не обойтись.
Вопросы
Способность к обучению
Интернет-реклама — одна из самых быстро меняющихся отраслей. На этапе собеседования даже лучшие кандидаты не будут знать всего, что им пригодится на новой позиции. Умению самостоятельно обучаться стоит уделить особое внимание в структурированном интервью.
Вопросы
Оценка результатов
Основной сложностью проведения структурированного интервью является то, что ответы кандидатов почти всегда приходится фиксировать, чтобы потом оценить. Для простоты можно сократить шкалу оценки до трехбалльной. Например: 3 балла — «хорошо», 2 балла — «удовлетворительно», 1 балл — «неудовлетворительно».
Для всех вопросов полезно продумать возможные сценарии ответов, соответствующие каждой оценке.
Пример 1
Как убедиться, что счетчик Яндекс.Метрики работает корректно?
Ввести в строке браузера «адрес_сайта/?_ym_debug=1» и проверить отправку данных в консоли JavaScript.
Посмотреть на цвет кружка рядом с номером счетчика в личном кабинете Метрики.
Посмотреть последние данные в отчетах / Иное.
Если в блоках структурированного интервью разное количество вопросов, имеет смысл нормировать подытоги, разделив их на максимум баллов по каждому блоку.
Пример 2
Допустим, за самоорганизацию соискатель набрал 25 из 30 баллов. Тогда нормированной оценкой станет 25/30 = 0,8. Если по остальным четырем блокам он получил 0,6, итоговый балл составит (0,6+0,6+0,6+0,8+0,6)/5 = 0,64.
Сохранять объективность при оценке кандидатов легче, если проводить интервью группой: расхождения в оценках можно обсудить, придя к взвешенному решению.
Структурированное интервью не решает всех кадровых проблем рекламного агентства, но это хорошая отправная точка для полной и справедливой оценки будущих участников команды.
С помощью баллов за структурированное интервью проще отобрать самых перспективных соискателей даже из большого потока, не имея при этом выдающейся экспертизы в HR. С лучшими кандидатами можно провести еще одно, неструктурированное, собеседование, но его ход уже будет зависеть как от пожеланий руководства, так и от особенностей агентства.
Хотите узнать, как расстаться с неподходящими сотрудниками? Читайте нашу статью «Как правильно уволить сотрудника рекламного агентства».
Какие вопросы задавать маркетологу на собеседовании
Какие вопросы на собеседовании задавать, чтобы точно найти своего. На что обратить внимание и к чему нужно быть готовым.
Собеседование с маркетологом обычно у большинства проходит довольно просто. Ключевым фактором для принятия решения является ответ на вопрос “Какой опыт работы маркетологом?”. Если ответ довольно длинный и содержательный, то человек принят. Если опыта не было, то Вы скорее всего отказываете, либо берёте человека чисто по ощущениям, так как кандидатов, из которых приходится выбирать, не так уж и много. Но на самом деле, лучше изначально делать все по-другому.
В ГОЛОВЕ МНОГО.
При поиске маркетолога в компанию у руководителя возникает в голове масса вопросов, но если их объединить, то звучать они будут примерно так:
Эта статья, в первую очередь, направлена на руководителей (HR), чтобы они понимали как выбрать и чем все таки на самом деле должен заниматься маркетолог (камень в огород управляющего звена, а точнее тех, кто представляет себе не маркетолога, а партнёра по бизнесу с зарплатой в 20 тысяч рублей).
Давайте так. Я начну с базовых основ найма, которые игнорировали и продолжают игнорировать большинство руководителей. А всё потому, что без них смысла в правильных вопросах на собеседовании просто нет, так как собеседовать, можно сказать, будет некого.
Рекламное объявление
Тем более, я помню желание каждого руководителя найти хорошего специалиста за небольшие деньги (безусловно Вы согласны платить ему хорошие деньги, но потом, когда он себя покажет. А значит, никогда).
Продайте свою компанию
Вам нужно продать идею того, что работать в вашей компании не только прибыльно и стабильно (ключевые слова на собеседовании ;), но еще и чертовски здорово. Потому что крутая молодая команда, потому специалист сможет развиваться, потому что вы оплачиваете тренинги (например, у нас), да в конце концов, потому что у вас есть печеньки.