какие вопросы задавать на должность замещающего
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Поиск лучшего кандидата на руководящую должность – самая сложная работа для работников отдела кадров. Специалисты по персоналу постоянно ищут способы проверки кандидатов именно на те умения и способности, которые нужны работодателю. Это могут быть очень специфические запросы, но всегда в первую очередь оцениваются те компетенции, которые считаются стандартными для любого руководителя. Это умение работать с подчиненными и вышестоящим руководством, коммуникативные навыки, умение вдохновлять и ряд других. Опираясь на наш опыт, мы смогли выделить 20 наиболее популярных вопросов, которые вы можете услышать, если претендуете на должность руководителя любого уровня.
Каковы бывают общие типы вопросов собеседования для руководителей?
Специалисты рынка HR выделяют три основные типа вопросов на собеседовании для оценки компетенций руководителей.
Управленческие вопросы
В основе вопросов на управленческие компетенции лежит предположение, что претендент соответствует необходимым качествам и рассматривается информация о его стиле управления и методах мотивации подчиненных. Целью ставится раскрытие наличия способностей руководить людьми и успешно управлять командой.
Поведенческие вопросы
С помощью поведенческих вопросов, задаваемых на собеседовании, специалисты по найму определяют характер действий кандидата в его прошлом трудовом опыте. Такие вопросы помогают спрогнозировать, как кандидат будет решать задачи управления командой и обеспечения должной производительности труда уже на новом предприятии. Кроме этого, данные вопросы помогают узнать, как каждый из претендентов способен оценить успех – свой собственный и своих подчиненных, а также о достижениях в их трудовой деятельности.
Ситуационные вопросы
Правильное собеседование в обязательном порядке включает несколько ситуационных вопросов на основе рабочих ситуаций для руководителей. Ситуационные вопросы хороши, чтобы ознакомиться с их навыками управления, способностями справляться со стрессом или решать нестандартные проблемы. Зачастую этим вопросам предшествуют ситуационные тесты и личностные опросники – они являются первичным этапом отбора. Многие ситуационные вопросы включают сценарии конфликтов с членами команды, клиентами или другими руководителями.
Что оценивается в ответах на такие вопросы?
У HR агентов и сотрудников отделов кадров крупных компаний есть четкие критерии того, чему должны соответствовать ваши ответы. Конечно, собеседование – это живой процесс, и в нем могут быть отклонения от шаблонов. Но большинство работодателей и HR агентов ищут в ответах кандидатов на руководящие должности следующие качества:
Открытость
Если вы кандидат, то на собеседовании вы должны продемонстрировать свои лучшие навыки, достижения и таланты. Вот почему на открытые вопросы вам надо отвечать максимально развернуто. Собеседование – это возможность для вас «засветиться». Мы рекомендуем иметь несколько интересных домашних заготовок ответов на стандартные вопросы, чтобы в любой подходящий момент рассказать о себе и своем интересном опыте.
Точность формулировок
Необходимо, чтобы предмет обсуждения был как можно более очевиден. HR агенты всегда оценивают отрицательно ответы, в которых соискатель уходит от темы вопроса.
Конкретность
Тот факт, что вопросы на собеседовании для руководителей открытые, не значит, что вы не можете их конкретизировать. Собеседование проводится для того, чтобы глубже изучить особенности опыта претендентов. Поэтому, если вам задают довольно абстрактный вопрос, вы вправе уточнить, как вы его понимаете. Представитель работодателя сам вас поправит, если его интересуют конкретные моменты, и, если вы неверно поняли вопрос.
Соответствие
Ваши ответы должны иметь прямое отношение к предлагаемой должности и компании-работодателю. Мы рекомендуем говорить о том, как вы предполагаете управлять командой и работать для достижения целей данной конкретной компании. Кроме того, от вас ожидают, что вы сможете поделиться своим видением данного предприятия и сравнить его с другими организациями. Помните об этом, когда готовите ваши ответы.
20 самых популярных вопросов на собеседовании при найме руководителей
Ниже вы найдете список наиболее популярных вопросов, которые задают соискателям на высокие должности. Мы рекомендуем сразу продумывать краткие варианты ответов на каждый их них — таким образом вы получите максимум пользы от нашей статьи.
Первичный отбор кандидатов при найме руководителей
Не стоит забывать, что, чтобы попасть на собеседование, надо сначала пройти первичный отбор – тесты. Для отбора руководителей используются сложные комплексные тесты, которые включают в себя 3-4 части. Стандартный тест для кандидатов на руководящие должности состоит из следующих частей:
В каких-то компаниях набор тестов может быть еще больше, в каких-то – наоборот меньше. Читайте больше о тестах для отбора руководителей в наших специальных статьях:
На HRLider вы можете подготовиться к тестам на интеллект, психологическим тестам, тестам на общую эрудицию, и к личностным и мотивационным опросникам. Если вам предстоят эти тесты, мы рекомендуем уделить как минимум 3-4 дня подготовке. После подготовки вы будете намного более уверены и спокойны, и сможете показать свой лучший результат на любом тесте. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!
Читайте больше о тактиках успешного собеседования в наших отдельных статьях:
О чем спросить на собеседовании, чтобы потом не жалеть
Несколько типичных историй
В первый же рабочий день Дамир испытал большое разочарование от нового рабочего места. Стационарный компьютер вместо привычного по прежним местам работы ноутбука, жесткие часы начала и завершения рабочего дня, обязательное присутствие в офисе пять дней в неделю. Да еще и в трудовом договоре прописали заработную плату в 50 000 рублей, хотя в вакансии и на собеседовании речь шла о сумме в два раза больше: «Остальная часть — это гарантированная премия», — уверила специалист по кадрам. Решиться на перемены Дамиру не так просто — ради этого предложения он переехал из Казани в Санкт-Петербург.
Когда Ольга приехала на собеседование устраиваться в бухгалтерию крупного многопрофильного холдинга, она думала, что ей крупно повезло: шикарный офис в центре Москвы, отличные условия, приятные люди вокруг. Только в первый день работы оказалось, что конкретно бухгалтерия сидит чуть ли не в подвале, а каждый бухгалтер ведет операции минимум трех компаний холдинга — люди сидят, не поднимая головы, до позднего вечера. Коллегам даже некогда было с ней толком познакомиться. Ольга, человек стабильный и совсем не склонный к авантюрам, совершила несвойственный ей поступок: она не понесла в кадровую службу трудовую книжку, в конце первого дня ушла, даже не предупредив, что больше не вернется, а на следующий день не взяла трубку — настолько у нее сложилось отталкивающее впечатление.
Алиса уже несколько месяцев работает делопроизводителем. Это ее первая работа. Нет, ее не обманули ни с зарплатой (белая), ни с графиком работы (пятидневка с 9:00 до 18:00). Только Алисе очень-очень скучно. Шесть часов в день она разбирает почту и регистрирует документы, еще пара часов — это проверка почты, разовые поручения руководителя, подписание приказов, архив. «Я чувствую, что тупею с каждым днем. Если бы я знала, что это такая 40-часовая тоска, я бы никогда бы сюда не вышла», — признается она.
Мы ищем новую работу в надежде, что наши ожидания оправдаются. Мы хотим чувствовать себя полезными, получать благодарность и объективную обратную связь, работать в приятном месте в дружной команде и получать достойное вознаграждение. Но то, что кажется таким на первой встрече, не всегда оказывается таким в реальности. О чем же спросить на собеседовании, чтобы потом не кусать локти?
О чем спросить руководителя
Непосредственный руководитель — один из тех, кто будет влиять на ваш успех в этой компании. Именно с ним вам предстоит согласовывать свои цели, обсуждать ежедневные задачи. Он будет влиять на ваш доход, бонусы и возможность проходить обучение. Обязательно задайте ему на собеседовании следующие вопросы:
Будьте особенно внимательны и въедливы в вопросах про ожидание от вашей работы, если выяснится, что это новая для компании должность. В таких ситуациях нередко бывает, что руководитель и сам толком не разобрался, чего хочет.
Тамиллу пригласили в игровую ИТ-компанию на роль PR-директора. Такого руководителя в штате компании еще не было, и собственник говорил, что готов дать карт-бланш — «Пиши стратегию, реализовывай, во всем поддержу». Но по факту выяснилось, что любой малейший чих в компании следует согласовывать с основателем — ни один пост в соцсетях нельзя выпустить без его одобрения. Спустя четыре месяца работы, когда Тамилла отчаялась получить фидбек по стратегии (встречи все время отменяли или переносили), она услышала, что компания не готова продолжать трудовые отношения. Причина? «Ты не подходишь нам по корпоративной культуре», — сказал ее руководитель. Ни одно из предложений Тамиллы так и не было реализовано, собственник банально испугался перемен. «Из этой ситуации я вынесла для себя урок: если у первого лица нет четкого ожидания результата, если он оценивает на уровне ощущений — ничего хорошего не выйдет», — делится Тамилла.
Еще один вопрос, который мы рекомендуем уточнить у руководителя: планирует ли он сам надолго оставаться в этой компании. Если вы идете «на руководителя», его внезапный уход может изменить договоренности, которые для вас важны, или сделать ваш переход вообще нецелесообразным. Например, вы пришли поучиться у этого человека и сделать крутые проекты под его руководством (он известный эксперт в индустрии), но такой возможности у вас не будет, потому что сам он собирается переходить в другое место. Или руководитель набирает команду специально под новый проект, но при этом сам сейчас рассматривает предложение о другой работе, а значит, не факт, что этот новый, задуманный им проект состоится.
Рекомендации. Обратите внимание, как отвечают на ваши вопросы. Если расплывчато, некорректно или уходят от ответа, это признаки возможных проблемам в будущем.
О чем спросить HR-специалиста
HR-менеджер — человек, которому можно задать все каверзные вопросы насчет оформления, бонусной схемы, компенсационного пакета. Например:
Рекомендации. Тревожный знак, если, опять же, на ваши вопросы нет четкого ответа. Это означает, что либо вам что-то недоговаривают, либо часть вопросов не регламентирована.
О чем спросить знакомых
Посмотрите свои социальные сети — возможно, в компании, с которой вы сейчас ведете переговоры, работают (или работали) ваши знакомые или знакомые знакомых. Им можно адресовать неформальные вопросы, чтобы прощупать почву. Спросите их:
Рекомендации. Не все рассказы знакомых стоит слепо принимать на веру. Практика показывает, что все люди разные и то, что может казаться сложным или неприятным для вашего приятеля, будет нейтральным фактором для вас лично. Обращайте внимание только на факты, а не на эмоциональную оценку.
Что «погуглить»
Не надо забывать про такой способ элементарной проверки, как поиск отзывов о компании. Лучше поискать их еще до собеседования. Стопроцентной гарантии они не дадут, ведь, как правило, их пишут люди, которые уже покинули компанию. Однако, если там повторяются одни и те же факты, стоит обратить на это внимание. Например:
Что дальше?
Если все моменты прояснены и вам делают предложение о работе, попросите прислать его в виде письменного оффера. Конечно, оффер — это еще не трудовой договор, однако для вас это будет являться подтверждением определенных намерений со стороны работодателя. Ничего критичного, если вы возьмете время на то, чтобы подумать (обычно допустимы один — пять рабочих дней), и при возникновении дополнительных вопросов зададите их, а также попросите зафиксировать дополнительные договоренности.
Если вас торопят с решением, подгоняют и крайне нервно реагируют на попытки внести ясность в финальное предложение, стоит насторожиться. Адекватный работодатель уважает своего будущего сотрудника и открыт к обсуждению. Когда «с той стороны» позиция «берите что дают», возможно, это не ваша компания и стоит поискать еще.
Правильные вопросы или о чем не надо говорить с кандидатом
Сегодня JCat.Работа расскажет о правильных вопросах и о чем не надо говорить с кандидатом на первой встрече. Наши советы помогут руководителям с легкостью выбирать наиболее подходящих сотрудников по результатам собеседования.
Подготовка к встрече
Традиционно подготовка к собеседованию рассматривается как важная задача для соискателя – претендента на вакантную должность. Однако для работодателя это не менее важная процедура, к которой следует тщательно подготовиться заранее. Выбор способа того, как проводить собеседование с кандидатом на работу, зависит от целей компании и требований к соискателю. Это может быть строгий деловой разговор, интересная беседа, нестандартные задания и странные вопросы, которые ставят в тупик. К собеседованию можно и нужно подходить творчески, однако есть ряд правил, которых лучше придерживаться при поисках нового сотрудника.
Не соблюдать принципы эффективного собеседования могут позволить себе только всемирно известные корпорации. Например, разработчик и сооснователь поисковой системы Google Сергей Брин признавался, что в начале своего пути сотрудников в компанию набирали лично он и Ларри Пейдж. При этом у соучредителей был список «коронных вопросов», которые могли удивить любого претендента на должность в компании. Также Сергей Брин часто просил научить его «чему-то новому» в максимально интересной форме. Многие кандидаты для выполнения этого задания вспоминали всю теорию программирования вместо того, чтобы подойти к заданию с юмором и поговорить на отвлеченные темы.
Менее известные организации должны со всей ответственностью подходить к проведению собеседования. HR-специалисты знают о многих приемах в теории, однако на практике используют стандартные вопросы, задаваемые кандидатам на собеседовании. Руководителям небольших компаний, которые занимаются подбором персонала лично, особенно важно знать все тонкости выбора сотрудников.
Цели собеседования
Основная цель собеседований полностью совпадает во всех организациях, даже у компаний в противоположных сферах деятельности. Во время встречи с потенциальным сотрудником работодателю нужно собрать достаточно информации, чтобы решить, справится ли он со своими должностными обязанностями лучше других желающих. После эффективного собеседования должно появиться целостное представление не только о личности кандидата, но и о его потенциальном месте в организации. Поэтому во время встречи важно раскрыть такие вопросы:
Также специалист по подбору персонала должен определить, достоверна ли информация, которую предоставляет кандидат. Это связано с тем, что современный уровень развития технологий позволяет фальсифицировать любые данные.
Во время собеседования важно мысленно «вписать» нового человека в коллектив, корпоративную культуру организации, определить, сможет ли он принять принципы и нормы компании.
Методы оценки соискателя
В психологии используют разные инструменты, чтобы «докопаться до сути» человека: узнать все его личные мотивационные силы и даже тайные страхи. Вся сложность заключается в том, что работодателю или HR-специалисту необходимо получить полный объем информации для справедливой оценки кандидата за короткое время.
Собеседования отличаются по схеме общения между интервьюером и потенциальным сотрудником:
Также собеседования делятся по количеству участников процесса на такие типы:
Особое место в классификации методов оценки соискателей занимает стресс-интервью. Этот метод неоднозначный: он может не проявить умение человека работать в непредвиденных обстоятельствах, а только ухудшить репутацию организации. Истории про «издевательство на собеседовании» благодаря соцсетям могут стать достоянием общественности.
Важно помнить, что отзывы несостоявшихся сотрудников могут быть как веским основанием для отклика на вакансию, так и причиной неприятных ассоциаций с организацией.
Опытные HR-специалисты в рекомендациях о том, как проводить собеседование с кандидатом на работу, советуют руководителям и рекрутерам отказаться от стрессового метода. Также им предлагают задуматься во время собеседования, не происходит ли стресс-тест неосознанно для самого работодателя.
Как подготовиться к проведению собеседования?
Важное правило: необходимо четко определить свои ожидания от специалиста, причем сделать это как можно реалистичнее. Конечно, каждый работодатель хочет найти компетентного, ответственного, работоспособного и универсального сотрудника, у которого не завышены ожидания в отношении заработной платы. Однако на практике нового члена коллектива придется некоторое время обучать и адаптировать к особенностям работы в организации. Вопрос заключается только в длительности «стажировки»: насколько человек готов воспринимать новую информацию, соответствовать принципам корпоративной культуры и соблюдать установленные правила.
В книгах для рекрутеров разные авторы сходятся во мнении, что лучше обучить «под себя» способного человека, чем пытаться перевоспитывать, ведь это не принесет долговременного эффекта. Если черты характера, деловые качества, внутренняя мотивация или другие особенности кандидата не устраивают работодателя, лучше вежливо отказать в работе и продолжить «кастинг».
Чтобы успеть выяснить всю информацию во время разговора с претендентом на должность, HR-специалисту или руководителю компании необходимо составить алгоритм собеседования, определить последовательность и тайминг вопросов, а также продумать систему оценки полученных ответов.
Какие вопросы можно задавать на собеседовании?
Способность выяснить информацию – тонкое искусство, которому эксперты в этой сфере пытаются научиться всю свою профессиональную жизнь. Важно постоянно улучшать свои навыки, читать тематическую литературу, не останавливаться на выбранном методе и находиться в постоянном поиске эффективных способов проведения собеседования. Например, в бестселлере американского журналиста Фрэнка Сесно «Как узнать все что нужно, задавая правильные вопросы» раскрывается тема умения проводить опрос. Правильно подготовленный и вовремя озвученный вопрос может полноценно раскрыть всю необходимую информацию.
В помощь рекрутерам и руководителям компаний есть готовые анкеты. Однако применение готовых опросников, найденных на просторах интернета, говорит только о нежелании работодателя грамотно подойти к собеседованию. Соискатель сразу поймет, что от него хотят услышать, поэтому будет отвечать «по протоколу». Кроме того, он может не согласиться работать в компании с таким «бездушным» отношением к поиску сотрудников.
Касаемо того, какие вопросы необходимо задавать на собеседовании, менеджерам по персоналу и владельцам бизнеса также полезно будет узнать мнение экспертов в сфере найма Джеффа Смарта и Рэнди Стрита. В книге «Кто. Решите вашу проблему номер один» они раскрывают все карты: как не допустить распространенных ошибок при собеседовании и привлечь подходящих людей на работу. Авторы предлагают использовать метод «детализации» – рассказывать случаи, в которых раскрываются качества, указанные кандидатом в резюме.
Один из видов интервью – опрос по компетенциям. Он предполагает выяснение уровня знаний и навыков, которыми должен владеть идеальный сотрудник. В таком случае вопросы, задаваемые кандидатам на собеседовании, касаются:
Каждую историю кандидата следует завершать наводящими вопросами. Незаметно для самого соискателя разговор выйдет в правильное русло, он проявит все свои профессиональные компетентности.
Важно оценивать, насколько легко претендент на должность говорит о собственных неудачах. В идеале он должен без опасений признаваться в ошибках, но уточнять, какие выводы были сделаны из неприятных ситуаций.
Второй метод опроса – ситуационное интервью (или так называемый «кейс-метод»). Методика определяет умение быстро ориентироваться в неожиданных ситуациях и находить эффективные способы решения проблем. В таком случае рекрутер или руководитель моделирует случай, в котором участвует потенциальный сотрудник. Это и будет вопросом к соискателю.
Можно также «пройтись» по таким пунктам:
Можно расспросить соискателя о его увлечениях. Это раскроет важные черты его характера, а также снимет напряженную атмосферу.
Говорить ли о деньгах? Важно обсудить потенциальную заработную плату сотрудника, а также его ожидания в отношении собственных доходов в обозримом будущем. Хорошо, если кандидат амбициозно заявляет о высокой зарплате, но при этом осознает, что для этого нужно много и качественно работать.
Следует помнить, что открытые вопросы для проведения собеседования всегда должны быть в приоритете. Тогда соискатель сможет полностью раскрыть тему разговора. Нельзя вкладывать в вопрос свои ожидания: претендент на должность будет делать все, что в его силах, чтобы их оправдать.
Какие вопросы задавать не нужно?
Теперь обсудим самое главное: о чем не нужно говорить с кандидатом.
Следует сразу исключить все банальности:
Вопросы, задаваемые кандидатам на собеседовании, не должны быть личного характера: мало кто любит, когда незнакомые люди спрашивают о сокровенном. В случае, когда тема разговора не касается работы непосредственно, оставьте расспросы для разговоров в формате «руководитель-подчиненный», если это будет уместно.
К личным относятся разговоры на темы:
Не следует повторять вопросы из резюме. Это подчеркнет тот факт, что документ был прочитан невнимательно, если вообще был прочитан.
Ошибки
К основным нарушениям правил хорошего собеседования со стороны работодателя относятся:
Главная ошибка работодателя – нечеткость требований. В этом случае либо все собеседования будут неудачными, либо выбор сотрудника будет сделан случайным образом.
О честности работодателя не стоит даже напоминать. Если во время собеседования соискателю пообещать выгодные условия, которые впоследствии окажутся «приманкой», он быстро уйдет с новой работы, а репутация компании будет безнадежно испорчена.
Анализ результатов
Один из наиболее важных этапов собеседования – анализ его результатов. В этом деле работодатель должен опираться только на собственные ожидания, интуицию и опыт.
Эксперты предлагают работодателям разработать систему, которая поможет количественно оценивать претендентов. Например, присваивать определенное количество баллов за каждый критерий кандидата.
Общие шкалы оценки есть в свободном доступе, однако для максимального соответствия кандидата конкретным ожиданиям руководитель должен создать такую систему самостоятельно. На первые места в шкале можно поставить такие пункты, как:
Также важно оценивать не только содержание, но и форму ответов. По стилю общения человека можно понять его натуру и заинтересованность в должности. Четкость и грамотность изложения мыслей, вежливость, хорошие манеры – важные критерии, о которых нельзя забывать при анализе результатов интервью.
Подготовиться к собеседованию идеально не получится ни у соискателя, ни у работодателя. На первой встрече потенциального сотрудника с «шефом» всегда будут присутствовать стрессовые факторы и элементы неожиданности.
Работодателю важно отнестись к этому процессу творчески и с неподдельным интересом. Соискатель обязательно почувствует это и ответит взаимностью.
При выборе будущего сотрудника нужно без эмоций взвесить все «за» и «против», чтобы дать шанс наиболее подходящему кандидату.
Какие вопросы можно и нужно задать работодателю на собеседовании?
С процедурой собеседования сталкивался практически каждый человек.
Готовясь к встрече, соискатели составляют резюме, которое отражает прошлые места работы, занимаемые там посты, указывают профессиональные умения, личные качества.
Те, которые готовятся более основательно, могут захватить дополнительно и какие-то наработки с прошлых мест – это статьи, методические документы и другие бумаги, необходимые на собеседовании.
После этого многие, надев деловой костюм, и выучив стандартные ответы на вопросы работодателя, полностью уверены в своей готовности к собеседованию.
После провала разговора с работодателем многие понимают, что на самом деле не был учтен тот момент, что сейчас работодатель желает не только задавать вопросы, но и слышать их.
Чтобы от инициативного соискателя был интерес к компании, пусть даже показной. Именно заинтересованность играет ключевую роль в мнении о человеке на собеседовании, и в его интересах произвести о себе соответствующее впечатление. Значит, продумывая ответы, следует подготовить и список вопросов к работодателю.
Для чего нужны?
При собеседовании ведущая роль всегда находится у работодателя. Что спрашивать на собеседовании у работодателя?
Все общение построено на вопросах, причем первую половину общения они идут со стороны рекрутера, иногда бывают и каверзные.
Его задача – узнать максимум информации о человеке, его достижениях и профессиональных навыках путем анализа ответов и поведения человека во время разговора.
Иногда бывает важна не суть вопроса, а реакция на него кандидата, его способность быстро выйти из трудной ситуации, уровень логического мышления, чувство юмора. Так, основная задача вопросов работодателя – это проверка знаний, умений и навыков претендента на занимаемую должность.
Претенденту на эту должность совсем не обязательно о чем-то спрашивать. Но поскольку собеседование построено из ответов на задаваемые вопросы, для соискателя это возможность продлить разговор, и показать работодателю как можно больше своих положительных сторон (как успешно пройти собеседование?).
Классификация
Все возможные вопросы на собеседовании работника кандидата к работодателю можно разделить на несколько блоков. Абсолютно все вопросы задавать не обязательно, будет достаточно выбрать из каждого самые важные, и задать 4-5 вопросов. Категории следующие:
К примеру: «Кто мой будущий непосредственный начальник?», «Сколько человек будет со мной работать в одном кабинете?», «Есть ли на должности материальная ответственность?», «Можно ли будет носить прическу с длинными волосами?».
К примеру: «Есть ли планы расширять штат?», «Какой средний возраст руководителей?», «Часто ли бывают повышения?», «Какие условия получения повышения?».
Например, «Какие критерии оценки результативности труда на данной должности?», «Какие показатели будут считаться хорошими?», «Какие обязанности главные, и какие второстепенные?», «Что нужно сделать в течение рабочего дня?».
К примеру: «Каков на должности начальный размер зарплаты?», «Будет ли обязательная внеурочная работа?», «Будет ли возможность взять летний отпуск?», «Сколько длится обеденный перерыв?».
На какие вопросы работодатель должен отвечать?
Устраиваться на предприятие с «серой» зарплатой бывает невыгодно.
К примеру, если нужна будет справка для кредита, в ней будет указана только официальная часть дохода.
Отдельный вопрос – вознаграждение во время испытательного срока.
Если сумма слишком низкая, нужно более детально присмотреться к компании и выяснить, какая в ней текучка кадров, и честное ли там отношение к сотрудникам. Очень долгий испытательный срок – еще одна причина насторожиться, так как в среднем он составляет 2-3 мес., и топ-менеджеров до полугода.
На какие работодатель не обязан отвечать?
Кроме вопросов, на которые рекрутер обязан ответить, соискатель может задать любые другие.
Как избежать ошибок?
В процессе собеседования важно не только содержание вопросов и ответов, но и умение их правильно преподнести.
При этом главные ошибки соискателя, которые сведут на нет любое верное логическое построение, и испортят первое впечатление, это:
Они недопустимы не только на встречах, но и в жизни.
Необходимо ежедневно вырабатывать привычку грамотного оформления речи, и тогда при важных разговорах не будет нужен лишний контроль над выражениями. И если предложение не клеится без часто употребляемого слова, стоит сделать паузу, и продолжить мысль без слова-паразита.
Совершенно очевидно, что проблема постановки правильных вопросов одинаково важна как кандидату на рабочее место, так и работодателю.
Не нужно бояться задавать интересующие вопросы на собеседовании, а в общении быть уверенным и открытым, и тогда все потраченные усилия обязательно приведут к работе мечты.