какие вопросы задавать на собеседовании кандидату на должность кадровика

Как собеседовать коллегу. принимаем на работу кадровика

“Кадровик. ру”, 2013, N 7

КАК СОБЕСЕДОВАТЬ КОЛЛЕГУ. ПРИНИМАЕМ НА РАБОТУ КАДРОВИКА

Кто же такой инспектор по кадрам? Как появилась эта профессия?

Название профессии “инспектор по кадрам”, или “кадровик”, появилось в советские времена. Отделы кадров в нашей стране начали образовываться в 30-е гг. прошлого века. В соответствии с Постановлением Наркомата труда СССР от 28 декабря 1930 г. N 377, на них возлагали снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль данной подготовки. Структура кадровой службы в 30-е гг. включала секции (подразделения): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

Сейчас на наших предприятиях по-прежнему есть отделы кадров, где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку отчетности для государственных органов.

Почему работодатель заинтересован в привлечении высококвалифицированного инспектора по кадрам?

Какой же компетентностью должен обладать инспектор по кадрам, чтобы выполнять столь ответственную работу? Какие профессиональные стандарты предъявляются к нему?

Справка. Термин “компетентность” происходит от латинского “competere”, означающего “быть приемлемым”, и используется, как правило, для признания того, что специалист обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками, чтобы решать поставленные задачи или исполнять определенные обязанности. В настоящее время компании все больше внимания уделяют оценке компетентности специалистов при принятии решений, связанных с их наймом, продвижением и профессиональным ростом.

Кстати. Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности.

Точное описание “идеального” кандидата и позиции, на которую он подбирается, обеспечивает максимально эффективный поиск и отбор нужных людей. Описание начинается с определения зоны ответственности и основных задач сотрудника. Должна быть четко установлена приоритетность требований с учетом интересов менеджмента компании, традиций и требований корпоративной культуры, возможностей и перспектив роста.

Все методы оценки кандидата должны быть подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом претенденте на вакантную должность (см. таблицу 1).

Используемые методы оценки качеств кандидата

Источник

Как проходит собеседование кадровика при приеме на работу? Какие вопросы задают HR претенденту на должность менеджера по персоналу?

Менеджер по персоналу (или по управлению персоналом) занимает в компании одну из ключевых позиций.

Несмотря на то, что он и не управляет напрямую персоналом компании, но грамотно помогает делать это руководству.

Все чаще хорошие менеджеры по персоналу становятся стратегическими партнерами в компаниях. И это не случайно.

Вот почему собеседование на должность менеджера по персоналу – это очень важно!

Кто такой менеджер по персоналу?

Если речь идет о менеджере по персоналу в единственном лице, то роль такого специалиста в компании велика.

Он – первый, с кем контактирует соискатель при отборе на вакансию компании.

Он же – сотрудник, отдающий трудовую книжку при увольнении и проводящий заключительную беседу, от которой во многом зависит, какое впечатление о компании останется у уволившегося сотрудника.

Этот же специалист отвечает за адаптацию новых сотрудников, мотивацию, ведет кадровое делопроизводство.

Командообразование, обучение, корпоративная культура и организация корпоративных мероприятий также находятся в ведении HR-менеджера. Вот почему такое важное значение имеет собеседование на менеджера по персоналу.

Что должен знать и уметь соискатель?

То, какими знаниями и навыками должен обладать соискатель, зависит от обязанностей, которые ему предстоит выполнять на данной должности в данной компании. Чаще работодателю необходим универсальный специалист в единственном числе. Поэтому важно провести собеседование кадровика при приеме на работу правильно.

Менеджер по персоналу должен обладать следующими навыками:

Менеджеру по персоналу нужно знать, какими профессиональными и личностными характеристиками должны обладать кандидаты на ту или иную должность, ведь ему предстоит подбирать их и оценивать в процессе работы.

Для успешного ведения документооборота соискатель на эту должность обязан хорошо знать трудовое законодательство и быть готовым к проверкам со стороны надзорных органов. А теперь попробуем разобраться с тем, какие вопросы задавать на собеседовании менеджеру по персоналу.

Какие вопросы ему нужно задать?

Какие стоит задать вопросы на собеседовании для менеджера по персоналу? Вообще, собеседование с hr директором или hr менеджером можно разделить на две части.

В первой части задаются общие вопросы, касающиеся биографии соискателя, его обязанностей на прошлых местах, времени работы, личностных качеств и т.д.

Вторая половина собеседования касается выяснения профессиональных качеств кандидата, навыков и умений.

Из биографических вопросов могут задаваться традиционные: «Каковы были Ваши обязанности на прежнем месте работы, и в чем заключались основные достижения?», а также «Какие Ваши сильные стороны помогали Вам успешно справляться с работой?».

Просьба рассказать о себе тоже может быть озвучена, но общая продолжительность всей первой части собеседования не должна занимать более 20% его времени. Остальное время грамотнее будет потратить на профессиональные, проективные, ситуационные вопросы на собеседовании менеджеру по персоналу, а также тестирование.

Соискателю нужно обязательно задать несколько вопросов на знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства, если в его обязанности будет входить документооборот.

Примеры вопросов по делопроизводству:

Примеры вопросов на знание Трудового кодекса РФ:

Среди вопросов проективного интервью, основывающегося на идее и причинах выбора профессии кандидатом, могут быть заданы следующие:

Ответы соискателя на такие проективные вопросы помогут понять, как он оценивает себя и свои профессиональные способности, умеет ли признавать ошибки, к какой модели успеха тяготеет.

Вторая группа проективных вопросов поможет понять мотивацию кандидата:

Способ построения вопросов, когда кандидату предлагается дать оценку не себе, а другим людям, основан на особенности человека переносить личный опыт на толкование действий посторонних людей. Ответы соискателя на такие вопросы помогут выявить, чем он сам руководствуется в тех или иных случаях, что мотивирует и демотивирует лично его.

Цель ситуационных вопросов (или cases) – помочь интервьюеру проверить, как кандидат поведет себя в определенной ситуации, какие качества проявит и какими ценностями будет руководствоваться. Ответы на данные вопросы для кадровика на собеседовании помогут сделать вывод, подходит ли кандидат для выполнения именно этой работы, соответствуют ли его ценности ценностям компании, а его поведение – модели поведения, принятой в компании.

Для проверки профессиональных навыков менеджера по персоналу можно предложить следующие cases:

Какие вопросы задавать не стоит?

Как и во время интервью на любую другую должность, кандидату в менеджеры по кадрам не стоит задавать некорректных вопросов.

К таковым относятся:

Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Стоит ли тестировать и как это сделать?

Менеджер по персоналу – та должность, кандидатов на которую принято тестировать.

Можно сказать, что тестирование начинается с задавания ситуационных вопросов и оценки предложенных соискателем решений.

Менеджеру по персоналу предстоит много контактировать с сотрудниками, помогать новичкам быстрее адаптироваться, беседовать с соискателями, и от его умения налаживать контакт и качественно общаться зависит в целом успех HR-бренда компании.

Поэтому при отборе на эту должность часто используются различные варианты психологического тестирования.

И это, в большинстве случаев, практика ошибочная. Проводить такие тесты и корректно оценивать их результаты способны исключительно практикующие психологи. В противном случае, некомпетентность человека, оценивающего результаты теста, может привести к ошибочной их интерпретации. В итоге может быть нанят совершенно неподходящий специалист.

Желательно предлагать соискателям тесты профессиональные. Если ведение кадрового документооборота будет входить в обязанности менеджера по персоналу, необходимо протестировать умение заносить данные новых сотрудников в систему 1С и формировать основные кадровые приказы (прием, отпуск, перевод, увольнение).

Для определения навыков подбора, адаптации, материальной и нематериальной мотивации персонала достаточно составить ситуационные hr вопросы на собеседовании по этим темам:

Чтобы подготовиться к собеседованию, соискателю полезно накануне:

Общие рекомендации о том, как правильно вести себя на собеседовании, какие вопросы могут быть заданы и что на них отвечать, мы приводили в этой статье.

При оценке соискателей на должность HR-менеджера от интервьюера требуется профессионализм, ведь погрешность при подборе может стоить компании в дальнейшем дорого. Слишком ответственную роль выполняет менеджер по кадрам, и от его компетентности зависит успех всего предприятия, так как никто не отменял факта, что именно кадры решают всё. Вот почему собеседование на должность кадровика играет такую важную роль.

Источник

Как собеседовать коллегу. Принимаем на работу кадровика

Термин «компетентность» происходит от латинского «competere», означающего «быть приемлемым», и используется, как правило, для признания того, что специалист обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками, чтобы решать поставленные задачи или исполнять определенные обязанности. В настоящее время компании все больше внимания уделяют оценке компетентности специалистов при принятии решений, связанных с их наймом, продвижением и профессиональным ростом.

Название профессии «инспектор по кадрам», или «кадровик», появилось в советские времена. Отделы кадров в нашей стране начали образовываться в 30-е годы прошлого века. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г., на них возлагали снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль данной подготовки. Структура кадровой службы в 30-е годы включала секции (подразделения): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

Сейчас на наших предприятиях по-прежнему есть «отделы кадров», где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку отчетности для государственных органов.

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости

Почему работодатель заинтересован в привлечении высококвалифицированного инспектора по кадрам?

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости. Чтобы минимизировать риски компании, инспектор по кадрам должен отлично знать трудовое законодательство и уметь этими знаниями оперировать. Однако, кроме оформления документации, инспектор по кадрам много общается с работниками – консультирует по вопросам трудового законодательства, регулирует конфликтные ситуации.

Критерий успешности инспектора по кадрам – отсутствие предписаний со стороны проверяющих органов, штрафных санкций со стороны государственных органов, нареканий или жалоб со стороны сотрудников компании.

Используемые методы оценки качеств кандидата

Какой же компетентностью должен обладать инспектор по кадрам, чтобы выполнять столь ответственную работу? Какие профессиональные стандарты предъявляются к нему?

Точное описание «идеального» кандидата и позиции, на которую он подбирается, обеспечивает максимально эффективный поиск и отбор нужных людей. Описание начинается с определения зоны ответственности и основных задач сотрудника. Должна быть четко установлена приоритетность требований с учетом интересов менеджмента компании, традиций и требований корпоративной культуры, возможностей и перспектив роста.

При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате

Есть целый спектр инструментов для определения уровня компетентности специалиста – от классического собеседования до выполнения рабочего задания (кейса).

Все методы оценки кандидата должны быть подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом претенденте на вакантную должность (см. таблицу 1).

Вариант бланка «Проверка профессиональных знаний инспектора по кадрам»

Вариант бланка «Проверка знаний норм ТК РФ инспектора по кадрам»

Главное при проведении оценки кандидата:

Таким образом, вы сэкономите время – как свое, так и кандидата и будете профессиональны в решении основного вопроса – подбора компетентного специалиста.

Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности.

Например, цель – определить уровень профессиональных знаний специалиста по кадрам. Вы можете использовать метод профессионального тестирования. Успешных кандидатов оно, как правило, побуждает подтвердить свой статус профессионала. Претендент на вакансию, который отказывается от прохождения профессионального тестирования, вызывает подозрение как минимум по двум необходимым для успешной работы в компании пунктам: управляемость и уровень профессиональной подготовки.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность. По ним проверяют ключевые для этой позиции знания. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для дополнительных вопросов на собеседовании. При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате (см. таблицы 2, 3), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов.

Умение – способность личности эффективно выполнять определенную деятельность на основе имеющихся знаний в измененных или новых условиях.

Навыки – способность выполнять какие-либо действия автоматически, т.е. без поэлементного контроля. Поэтому иногда говорят, что навык – это автоматизированное умение

Главное, о чем должен помнить специалист, занимающийся профессиональным отбором, – результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными, например, наблюдения, беседы. Помните, что кандидат может обладать отличными теоретическими знаниями, но при этом не иметь практического опыта работы. Минимизируйте риск: добавьте другие методы оценки кандидата (его умений и навыков) – предложите выполнить рабочее задание.

«Рабочее задание «Прием на работу». Специалист по подбору персонала может выступить в роли нового сотрудника, а кандидат – в роли инспектора по кадрам компании.

Методика основана на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения или решения этих ситуаций. Рабочее задание содержит гипотетические вопросы / действия о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми. Преимущество данного метода (при условии тщательной подготовки): всем кандидатам предлагаются одни и те же ситуации / вопросы, а ответы / действия оцениваются сопоставлением с набором «эталонных».

Для удобства систематизации и обработки информации можно рабочее задание оформить в виде таблицы (см. таблицу 4).

Вариант бланка «Рабочее задание «Прием на работу»

Можно использовать и привычный формат рабочего задания. Например: «Сотрудник К. был принят на работу в компанию «ТРИ» на должность начальника склада с установлением ненормированного рабочего дня 23 мая 2011 г. В соответствии с графиком отпусков ему должен был быть предоставлен ежегодный отпуск с 30 мая 2012 г., о чем сотрудник К. был уведомлен в письменной форме. 28 мая 2012 г. К. был устно уведомлен, что в график отпусков внесены изменения, и его отпуск в связи с производственной необходимостью разделен на две части – по 14 дней и перенесен на сентябрь и декабрь 2012 г.

Какие нарушения допущены?»

Наибольшую трудность представляет оценка способностей, личностных особенностей и качеств кандидата – необходимость выбора из широкого спектра различных методов и методик требует понимания исследуемого объекта и грамотного профессионального подхода. Если вы – дипломированный специалист-психолог, то можете использовать для диагностики психологическое тестирование, при этом заручившись согласием кандидата.

Эффективность деятельности компании в целом зависит от результативности работы каждого ее сотрудника. Именно данному вопросу организации уделяют большое внимание в настоящее время. Эффективность определяется качеством работы. Поэтому еще до трудоустройства кандидата важно понять, как он видит свою зону ответственности, каковы были критерии эффективности его деятельности на предыдущем месте работы, как он понимает слово «эффективность», что считает наиболее важным в своей работе. Оценку можно провести, используя структурированное интервью. Для удобства вопросы можно сформировать в таблицу (см. таблицу 5).

Вариант бланка «Критерии эффективности работы инспектора по кадрам»

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, компетентности, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в компании принципы и нормы поведения. В связи с этим большое значение имеют методы отбора, которые используются на собеседовании.

Собеседование – основной инструмент в отборе кадров

Собеседование – основной инструмент в отборе кадров. Кроме того, оно играет основную роль в создании благоприятного впечатления о компании. Ситуация интервью-переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности.

Базовая идея, которая лежит в основе оценки, состоит в том, что нет универсально «хороших» или «плохих» кандидатов. Также как нет и универсально «хороших» или «плохих» компаний. Есть подходящие друг другу или не подходящие.

ение его по плану, в котором определены темы разговора и вопросы кандидату. Сотрудник компании заранее готовит вопросы и во время беседы «по пунктам», скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям»

Оценка знаний, умений, навыков кандидата должна проводиться экспертом, профессионалом равным (или выше) по статусу/положению вакантной должности. Если вы, специалист по поиску и подбору персонала, не являетесь профи в сфере кадрового учета и привлекаете для оценки кандидатов эксперта-«кадровика», позаботьтесь о том, чтобы оценка была непредвзята. А значит, у вас должно быть четкое описание требований к кандидату, стоящих перед ним задач, критериев оценки знаний, умений.

Почему нужна помощь эксперта? Он обладает «идеальным» набором знаний, умений, подтвержденных практическим опытом, знает тонкости и нюансы профессии, является «носителем» корпоративной культуры компании. При общении с профессионалом кандидат «раскрывается», свободно говорит не только о своих успехах и достижениях, но и о проблемных зонах. Ведь происходит общение «на одном языке», кандидат уверен, что его слова будут и правильно восприняты, и интерпретированы в нужном аспекте.

Согласно Стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанным российским кадровым сообществом и утвержденным голосованием членов Национального союза кадровиков, специалист по кадровому делопроизводству (выдержка):

Кадровое делопроизводство и кадровый учет

Источник