какие вы знаете уровни социально трудовых отношений
Уровни и предмет социально-трудовых отношений
Понятие социально-трудовых отношений
Термин социально-трудовые отношения вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно.
Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Субъектами социально-трудовых отношений являются
– индивидуум – наемный работник;
– работодатель – предприятие (фирма), предприниматель;
Наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор (письменный или устный) с работодателем (руководителем предприятия или частным лицом). Важную роль играют такие качества работника, как возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, профессиональная и отраслевая принадлежность. Но, прежде всего, наемный работник должен быть готовым и способным к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях. Высокая степень развития социально-трудовых отношений обычно характеризуется созданием специальных институтов, выступающих от имени наемных работников, – профсоюзов и других организационных форм объединения наемных работников.
Работодатель как субъект социально-трудовых отношений – это человек, самостоятельно нанимающий для работы одного или многих лиц. Обычно в мировой практике он является собственником средств производства. Для Украины эта практика не характерна, так как в нашей стране работодателем является также руководитель государственного предприятия.
Государство как участник социально-трудовых отношений выполняет роли законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Роль государства в социально-трудовых отношениях может меняться и определяется историческими, политическими и экономическими условиями его развития.
Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:
индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях;
групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей;
смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство.
Предметом социально-трудовых отношении выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем–увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и перс-подготовка, оценка труда и его вознаграждение и др. Все их многообразие обычно сводится к трем группам:
1)социально-трудовые отношения занятости;
2)социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;
3)социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.
Субъекты и уровни социально-трудовых отношений
В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и др.
Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:
а) индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях (двухсторонние социально-трудовые отношения);
б) групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей (трехсторонние социально-трудовые отношения);
в) смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство (многосторонние социально-трудовые отношения).
Отношения субъектов социально-трудовых отношений регулируются законодательными и нормативными актами. Основополагающими из них являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости населения», Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др. Кроме того, выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. В рамках предприятия локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются: коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативные акты.
Субъекты и уровни социально-трудовых отношений
Субъектами социально-трудовых отношений могут быть индивид, группа индивидов, объединенных каким – либо системообразующим признаком. Все индивиды – трудящиеся согласно Международной классификации статуса занятых (ИКСЕ –93) независимо от их положения в составе рабочей силы (имеют или ищут работу) относятся к категории работников.
Работники в зависимости от характера экономического риска, элементом которого является прочность связей индивида с его работой, характера власти над предприятием и другими трудящимися, которую имеют индивиды, подразделяются на: наемных работников; работодателей; трудящихся, работающих на принадлежащих им предприятиях (не использующих наемных работников на постоянной основе); членов производственных кооперативов; участвующих в работе членов семьи; трудящихся, не поддающихся классификации по статусу.
Наемный работник – это физическое лицо, заключившее трудовой договор (как правило в письменной форме) с собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, согласно которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим договором, в соответствии с требованиями внутреннего распорядка, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Таким образом договор найма определяет социально-трудовые отношения между его участниками.
Работодатель как субъект социально-трудовых отношений, согласно Международной классификации статуса занятых (1993) – это трудящийся, работающий самостоятельно или с одним или несколькими партнерами на собственном предприятии и в этом качестве на постоянной основе нанимающий для работы на своем предприятии наемных работников. Работодатель обычно является собственником средств труда. В хозяйственной практике Украины работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например, директор государственного предприятия, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами труда.
 |
Рис. 2.2. Субъекты социально-трудовых отношений
Участвующие в работе члены семьи – это трудящиеся, занятые на ориентированном на рынок заведении, которое принадлежит родственнику, проживающему в том же домашнем хозяйстве; этих трудящихся нельзя считать партнерами, так как степень их участия в работе заведения с учетом затрат рабочего времени и других факторов не сравнимы с участием в работе главы заведения.
Трудящиеся, не поддающиеся классификации по статусу, включают тех индивидов, в отношении которых имеющаяся информация недостаточна и которых нельзя отнести ни к одной из перечисленных выше категорий.
В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В этом же качестве мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство (рис. 2.2).
Государство, прежде всего, выполняет законотворческую функцию, формирует и совершенствует на основании или с учетом Конвенций и Рекомендаций МОТ, других международных трудовых норм, в соответствии с национальными условиями и практикой национальное законодательство и правила по осуществлению социального партнерства между государственными органами, организациями работодателей и наемных работников. Ратифицирует международные трудовые нормы, защищает права всех категорий работников. Государство, выступая то инициатором, то регулятором, то арбитром, то посредником, то активным, то сдержанным исполнителем, часто играет решающую роль в процессе успешного проведения социального диалога и коллективных переговоров. Государство как субъект социально-трудовых отношений выступает в качестве собственника имущества и работодателя (если это касается государственных предприятий). Оно может быть представлено центральными и региональными организациями всех ветвей власти: законодательной, исполнительной и судебной.
Характерной особенностью социально-трудовых отношений является их подвижность и динамизм. Они отражают экономическое поведение людей: получение прибыли в конкурентной борьбе (предприниматели) и необходимых материальных благ (наемные работники). Достижение равновесия и стабильности в социально-трудовых отношениях между их участниками (субъектами) – главная задача государства, которое осуществляет ее посредством законодательного регулирования и соблюдения принципов социального диалога. Такой баланс интересов между партнерами в сфере производства и услуг находит свое воплощение в коллективных договорах и соглашениях различного уровня или в индивидуальных трудовых договорах (контрактах).
Новизна одного из наиболее масштабных типов системы социально-трудовых отношений в Украине, такого как механизм социального партнерства, социальный диалог заключается прежде всего в объективно обусловленной необходимости формирования новых субъектов и уровней социально-трудовых отношений. Как свидетельствует опыт многих стран, в рыночной экономике в качестве субъектов механизма социального партнерства выступают:
1) наемные работники;
3) государство (рис. 2.3).
Экономическое и правовое положение этих субъектов социально-трудовых отношений в рыночной экономике может существенно изменяться, что определяет новое социально-трудовое поведение, новые взаимные требования, новые способы согласования интересов.
Указанные субъекты социально-трудовых отношений представлены в обобщенном виде. Так, работодатель может выступать не только в качестве индивида, физического лица, владельца какого – либо предприятия, организации и т. п., но и как сообщество, объединение, ассоциация и другое юридическое лицо, которое выражает интересы работодателей.
Каждый наемный работник может отстаивать свои интересы индивидуально, вступая в отношения найма рабочей силы с работодателем, но в качестве выразителя интересов группы наемных работников выступают, как правило, профессиональные союзы – массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально – экономических интересов, защищающих их интересы. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников.
Согласно статье 2 Конвенции МОТ № 87 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию (к которой присоединился Советский Союз, а следовательно, и Украинская ССР – 11 августа 1956 года) «трудящиеся и предприниматели без какого – либо различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних».
В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группа работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим признакам.
Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника.
Особую роль в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в Украине играют возрастные различия: смена поколений, серьезно различающихся друг от друга по основным социально-психологическим
Рис. 2.3. Субъекты механизма социального партнерства, социального диалога
параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например, специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам – конформизм.
Наемный работник должен обладать определенными качествами, оценка которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Прежде всего наёмный работник должен обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, социальном диалоге, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в них.
Наемному работнику система социально-трудовых отношений обеспечивает организацию процесса труда, его содержание, режим и оценку трудовой деятельности.
Работодателю (предприятию) социально-трудовые отношения позволяют эффективно использовать рабочую силу, развивать человеческий фактор производства, воспитывать партнера для достижения совместных целей путем трудового согласия и солидарности, обеспечивать экономический рост и повышение жизненного уровня работников.
На уровне государства социально-трудовые отношения складываются собственно из интересов государства и интересов остальных субъектов, делегирующих свои полномочия государству в лице законодательных и исполнительных институтов власти.
Важнейшими институтами социально-трудовых отношений, воздействующими на жизнедеятельность и поведение их субъектов, являются:
— формальное, юридическое равноправие субъектов социально-трудовых отношений, предполагающее свободу выбора работниками сфер приложения труда и профессий, предоставление им права на заключение трудового договора (контракта), а также на его расторжение;
— свобода формирования наемными работниками объединений, сообществ профсоюзов, равно как и работодателем – соответствующих объединений, ассоциаций и сообществ. Те и другие создаются в целях представления и защиты интересов указанных субъектов;
— социальный диалог при решении проблем, возникающих в процессе социально-трудовых отношений, предполагающий, в частности, свободное и равноправное ведение переговоров;
— коллективно – договорное регулирование социально-трудовых отношений;
— трудовое правоотношение как государственный регулятор взаимоотношений субъектов социально-трудовых отношений по поводу применения труда и социальной защиты работников.
Все эти институты, обеспечивающие формирование надлежащего социально – психологического климата в системе социально-трудовых отношений, проявляются в различных сочетаниях с учетом конкретных социально – экономических условий, степени развитости того или иного института, зрелости самих субъектов социально-трудовых отношений.
Проблема взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений разрешается, в частности, через выделение уровней социально-трудовых отношений (рис. 2.4).
На индивидуальном уровне социально-трудовых отношений взаимосвязанными субъектами могут быть: работник – работник; работник – работодатель; работодатель – работодатель.
На групповом уровне социально-трудовые отношения проявляются между объединениями работников (профсоюзами) и работодателями или объединениями работодателей.
На уровне государства социально-трудовые отношения проявляются через взаимосвязи между: работником и государством; объединениями работников и государством; работодателем и государством; объединениями работодателей и государством.
В современных условиях законодательные акты по труду носят характер минимально гарантирующих норм права. Предполагается, что на основе переговоров наемных работников (в лице профсоюзов или иных представителей) и работодателей могут устанавливаться более высокие гарантии, чем это предусмотрено актами законодательства о труде и другими законами Украины. В частности, принятым в 1993 году Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» в Украине была введена четырехуровневая система регулирования социально-трудовых отношений посредством:
— генерального соглашения на государственном уровне между профессиональными союзами, объединившимися для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения, и работодателями или уполномоченными ими органами, объединившимися для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения;
— отраслевых соглашений, заключаемых между отраслевыми ассоциациями, союзами работодателей и отраслевыми профсоюзами;
— соглашений на региональном уровне, заключаемых между региональными органами государственной исполнительной власти или региональными объединениями работодателей и региональными объединениями профсоюзов;
— коллективного договора предприятия, заключаемого между работодателем и одним или несколькими профсоюзными органами.
Коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия в пределах компетенции этих подразделений.
В прежней экономической системе в Украине такого комплекса субъектов и уровней социально-трудовых отношений не было.
Становление, формирование и развитие новых субъектов и уровней социально-трудовых отношений, возникновение многообразных форм трудового взаимодействия работника и общества, работника и работодателя, общества и работодателя никогда не представляет собой мгновенного скачка, это достаточно длительный процесс, требующий применительно к формируемой национальной модели организации хозяйства научных исследований и разработок, принятия решений и практических действий по их реализации в законодательном, образовательном, социокультурном, организационном и других аспектах.
Рис. 2.4. Уровни социально – трудовых отношений
Какие вы знаете уровни социально трудовых отношений
91. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений
Основными субъектами социально-трудовых отношений являются:
1) наемный работник (группа работников) – это гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем предприятия и отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но и в том и в другом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Важную роль для наемного работника играют такие его качества как: возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, стаж работы, профессиональная и отраслевая принадлежность. Кроме того, наемный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях.
В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и др.
Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, представляющих и защищающих их интересы. Это – профессиональные союзы. Профсоюзы – добровольные массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. В Трудовом кодексе Российской Федерации декларируется принцип профсоюзного плюрализма, согласно которому количество профсоюзов, представляющих интересы работников отрасли или предприятия, не ограничено. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников;
2) работодатель согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно в мировой практике он называется собственником средств производства. Но в практике российских социально-трудовых отношений работодателем также является и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает наемных работников по договору (директор государственного предприятия), хотя он сам является наемным работником и не владеет средствами производства;
3) государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет функции законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Мера реализации каждой из этих функций определяются историческими, политическими условиями развития государства.
Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:
а) индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях (двухсторонние социально-трудовые отношения);
б) групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей (трехсторонние социально-трудовые отношения);
в) смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство (многосторонние социально-трудовые отношения).
Отношения субъектов социально-трудовых отношений регулируются законодательными и нормативными актами. Основополагающими из них являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости населения», Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др. Кроме того, выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. В рамках предприятия локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются: коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативные акты.
3. Понятие социально-трудовых отношений, содержание, субъекты, объекты, формы, виды, уровни и механизмы реализации
Традиционно в отечественной и зарубежной теории и практике отношения по поводу участия населения в трудовой деятельности независимо от того, в рамках какой системы они разворачиваются (экономика в целом, регион, муниципальное образование, предприятие), характеризуются термином «трудовые отношения».
Трудовые отношения — это сравнительно новое понятие для России. При советской плановой системе предполагалось, что всех объединяет строительство социализма и конфликта между трудящимися, работодателями и государством теоретически не могло и быть. Сегодня эти отношения лишь складываются. У российских предпринимателей и работников нет опыта избегать трудовых конфликтов и строить нормальные трудовые отношения на базе социального партнерства. Сценарии вхождения в трудовой конфликт и выхода из него строятся исходя из опыта других стран второй половины XIX и первой половины XX вв.
Трудовые отношения — система социальных и экономических интересов людей, связанных трудовой деятельностью; возникают между работодателем и работникам и проявляются как интересы; могут носить формальный характер, например, трудовые контракты, соглашения по процедурам. Они также могут быть неформальными, иметь форму психологического контракта, который отражает определенные предположения и ожидания менеджеров и остальных сотрудников о том, что они могут предложить и желают осуществить; могут иметь индивидуальный аспект, относящийся к индивидуальным контрактам и заданиям, или коллективный, относящийся к отношениям между руководством и профсоюзами, ассоциациями работников или членами совместных консультативных органов, таких как рабочие советы.
Трудовые отношения охватывают следующие вопросы:
определение сторон трудовых отношений;
определение обязанностей работодателя и работника, согласно трудовому договору;
ведение коллективных переговоров;
решение индивидуальных и коллективных споров.
Основными сторонами трудовых отношений являются работники (в том числе представители работников и комиссии по трудовым спорам) и работодатели (в том числе представители работодателей, правительственные и государственные органы).
Суть трудовых отношений можно сформулировать следующим образом: через сотрудничество и взаимные уступки двух основных социальных групп — работодателей и наемных работников — в рамках переговорного процесса обеспечить их эффективное взаимодействие.
Трудовые отношения реализуются через механизм, содержание которого характеризует:
преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;
согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;
участие наемных работников в управлении.
Перечисленные слагаемые помогают обеспечить:
взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности производства (в том числе в общегосударственном масштабе), в социальном мире и укреплении демократии;
рост трудовой и предпринимательской активности, оздоровление процессов конкуренции;
улучшение условий труда и жизни;
снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов, перевод забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.
В последнее время при исследовании проблем экономики труда вместо термина «трудовые отношения» все чаше стало использоваться понятие «социально-трудовые соглашения».
Его появление отчасти можно объяснить переносом акцентов в исследовании проблем труда на вопросы эффективного использования человеческих ресурсов, которое зависит не только от отношений, складывающихся непосредственно в трудовой сфере, но и от всего комплекса отношений, в процессе которых формируется качество рабочей силы, осуществляется ее воспроизводство. Однако дело не только в проблеме эффективности как таковой. Появление нового термина в системе категорий экономики труда является следствием формирования принципиально нового методологического подхода к исследованию всей социально-трудовой проблематики, т.е. широкого круга проблем, связанных как с непосредственно трудовой деятельностью, так и выходящих за ее рамки и касающихся всех других сторон воспроизводства человеческих ресурсов.
Социально-трудовые отношения всегда проявляются в форме социальных интересов. Социальные потребности и интересы, с одной стороны, и трудовые отношения — с другой, взаимно обусловливают и детерминируют друг друга. По отношению друг к другу социальные интересы и трудовые отношения выступают как источник, предпосылка и условие взаимного существования. Социально-трудовые отношения складываются между социальными субъектами, стремящимися в процессе практической жизнедеятельности и социального взаимодействия реализовать свои социальные потребности и интересы.
По отношению друг к другу социальные интересы и трудовые отношения выступают как источник, предпосылка и условие взаимного существования.
Сущность социально-трудовых отношений сводится к системе взаимосвязей и взаимодействий, которые складываются между участниками процесса труда (субъектами трудовых отношений) по поводу включения работника в производственный процесс, формирования условий и способов трудовой жизнедеятельности (качества трудовой жизни), распределения результатов труда.
Социально-трудовые отношения могут быть определены как объективно существующее взаимодействие субъектов этих отношений (наемных работников, предпринимателей и государства), происходящее в сфере трудовой деятельности во взаимосвязи с ее социально-правовыми и нравственно-этическими сторонами, направленное на повышение качества трудовой жизни.
Основными аспектами социально-трудовых отношений являются: социальный, институциональный, нравственно-этический, трудовой и правовой аспекты.
Социально-трудовые отношения возникают и развиваются в границах определенных экономических систем, т.е. там, где протекают хозяйственные процессы; формируются между индивидами, взаимодействующими как субъекты этих процессов (субъекты непосредственных «контактов» в живом труде), представляющие определенные социальные общности.
Субъектно-объектная структура социально-трудовых отношений
Субъекты регулирования СТО
Предметы (объекты) регулирования
жизнедеятельность в дотрудовой период (получение образования, квалификации, формирование ценностных установок, физическое развитие и т.п.);
жизнедеятельность в трудовой период (занятость, условия труда, условия воспроизводства рабочей силы);
жизнедеятельность в посттрудовой период (возможность продолжать работу)
жизнедеятельность в дотрудовой период;
жизнедеятельность в трудовой период (занятость, социальное партнерство, условия воспроизводства рабочей силы);
жизнедеятельность в посттрудовой период (размер и условия пенсионных выплат)
Региональные органы власти
жизнедеятельность в дотрудовой период;
жизнедеятельность в трудовой период (занятость, социальное партнерство, условия воспроизводства рабочей силы);
жизнедеятельность в посттрудовой период (региональные льготы)
Органы местного самоуправления
жизнедеятельность в дотрудовой период;
жизнедеятельность в трудовой период (занятость, социальное партнерство, условия воспроизводства рабочей силы);
жизнедеятельность в посттрудовой период (организация пенсионных выплат, соцобслуживание пожилых людей, муниципальные льготы)
жизнедеятельность в трудовой период (занятость, социальное партнерство, уровень заработной платы, материальное стимулирование, условия труда);
жизнедеятельность в посттрудовой период (дополнительные пособия ветеранам предприятия, привлечение к работе в советах наставников)
жизнедеятельность в дотрудовой период (образование, квалификация, формирование ценностных установок);
жизнедеятельность в трудовой период (выбор работы, величина дохода, реализация потребительской функции);
жизнедеятельность в постгрудовой период (выбор «работа-отдых», участие в деятельности общественных организаций, реализация потребительской функции для поддержания жизнеспособности)
В качестве основных субъектов социально-трудовых отношений выступают наемный работник (или группы); работодатель (собственник средств производства или его представитель); группы предпринимателей (различные союзы, объединения) и государство, которому принадлежит прерогатива институционального регулирования социально-трудовых отношений и защиты прав других субъектов этих отношений.
В зависимости от стадии реализации целей социально-трудовые отношения делятся на двух-, трех- и многоуровневые. В соответствии с количеством участников социально-трудовые отношения рассматриваются как индивидуальные, групповые и смешанные, что соответствует взаимоотношению индивидуумов или их групп. В последнем случае речь идет о профессиональных союзах либо группах работников, различающихся своим положением в социально-профессиональной структуре. Интересы работодателей также могут представлять различные их объединения — ассоциации, союзы и т.п.
Уровни социально-трудовых отношений определяются границами социально-экономического пространства, в котором они формируются и развиваются. По отраслевому признаку — это уровень предприятий, отрасли; по отношению к субъектам — индивидуальный и групповой; по территориальному признаку — уровень муниципального образования, региона, страны, мирового хозяйства.
В качестве объектов — предметов социально-трудовых отношений — выступают: получение образования и квалификации, трудовая ориентация; включение в трудовую деятельность (занятость); кадровая политика (аттестация персонала, адаптация, оценка эффективности труда, мотивация, формирование вознаграждения за труд, трудовые конфликты и т.п.), социальная защита и поддержка населения.
Характерные черты социально-трудовых отношений — их полисубъектность (множественность субъектов), полиобъектность (отношения возникают по поводу множества объектов), многоуровневость (формирование отношений осуществляется на уровне национального государства, региона, муниципального образования, предприятия).
Процесс взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений основывается на принципах:
экономического разделения права на собственность, которое законодательно закреплено государством. Хозяйствующие субъекты как действующие в своих интересах целостные организмы отличаются по видам имущественных прав, что и выступает организационно-материальной базой становления социально-трудовых отношений, и проявляется в различных ограничениях, нормах и правилах поведения. В силу этого каждый субъект, преследуя свой интерес, ориентирован на доходность используемого им имущества или услуги, на постоянство получаемого дохода, который будет тем больше, чем эффективнее осуществляется процесс хозяйствования. Этот принцип экономического разделения формирует субъектов социально-трудовых отношений, разделяя их на работодателей (собственников) и наемных работников;
сбалансированности интересов, выступающей как интегральная составляющая оценки выгодности сделки между партнерами, которая определяется оптимальным соотношением сумм денежных средств и стоимостью потоков товаров и услуг, движущихся между субъектами. При их гармоничном сочетании достигаются максимизация выгодности контрактов и оптимизация трудовых отношений. Чем устойчивее взаимоотношения между участниками хозяйственного процесса (выше степень совпадения их интересов), тем при прочих равных условиях более высокий уровень доходов будет обеспечен как собственникам предприятий, так и их наемным работникам;
изменчивости, свидетельствующий о том. что субъекты не остаются раз и навсегда постоянными, а меняются с течением времени. Связано это с тем, что в каждой организации по-разному меняется социальное поведение экономических субъектов и экономические условия их деятельности, различные организации и территории могут осуществлять собственную социально-экономическую политику, где фазы роста, зрелости, обновления производства, занятости, социальной помощи могут совпадать, а могут и не совпадать с другими объектами, поэтому социально-трудовые отношения находятся на разных стадиях зрелости;
соответствия, определяющий степень адекватности уровня квалификации основной группы занятого населения структурным изменениям экономики, потребностям и ожиданиям рынка. В соответствии с этим принципом должны разрабатываться меры по реструктуризации хозяйства и достижению оптимальной занятости населения; планироваться дополнительные средства для повышения квалификации кадров, их переподготовки, повышения эффективности деятельности службы занятости;
согласованности, учитывающий то обстоятельство, что от результативности действий одних хозяйствующих субъектов зависит деятельность других. В их взаимодействии проявляется объективное состояние влияния друг на друга и на развитие всей системы социально-трудовых отношений в целом. Следовательно, становление социально-трудовых отношений как целостной системы происходит в тесном взаимодействии ее элементов;
конкуренции, который проявляется в тех случаях, когда на рынке труда спрос на рабочую силу больше (меньше) предложения. В результате число хозяйственных сделок увеличивается (уменьшается), система связей усложняется (упрощается), что влияет на развитие социально-трудовых отношений.
В качестве предметов (элементов) социально-трудовых отношений выступают определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от его жизненного цикла и специфики задач, решаемых на каждом этапе этого цикла.
Все многообразие предметов социально-трудовых отношений можно сгруппировать в три относительно самостоятельных предметных блока:
социально-трудовые отношения занятости;
социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью трудовой деятельности;
социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд, формированием доходов и уровнем жизни населения.
Входящие в систему социально-трудовых отношений элементы взаимосвязаны и взаимодействуют между собой. В результате меняются не только их свойства, но и свойства системы в целом. Так, социально-трудовые отношения, связанные с организацией трудовой деятельности и с ее результатами, непосредственно влияют на социально-трудовые отношения, возникающие на этапе формирования доходов и уровня жизни населения. Наряду с этим социально-трудовые отношения, возникающие на этапе формирования доходов и уровня жизни населения, непосредственно зависят от социально-трудовых отношений занятости. Развитие социально-трудовых отношений в каждом из элементов рассматриваемой системы приводит к возникновению новых форм партнерских отношений, развитию социальной защищенности, повышению удовлетворенности трудовой деятельностью.
Основой социально-трудовых отношений могут служить принципы солидарности и субсидиарности, отношения, построенные по принципу господства и подчинения, — патернализм, равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество.
Основные типы социально-трудовых отношений:
Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации.
Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализации в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.
Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере.
Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере.
Стремление человека к личной ответственности за достижение своих основных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.
Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынке труда.
Крайняя степень выражения противоречия субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов.
Экономике России исторически присуши элементы государственного патернализма, но для современного транзитивного периода ее развития характерен постепенный переход к социальному партнерству.
По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения относятся к одному из двух типов:
конструктивные, способствующие успешной деятельности предприятия и общества;
деструктивные, мешающие успешной деятельности предприятия и общества.
Конструктивные социально-трудовые отношения основаны на сотрудничестве, взаимной помощи или же конкуренции, но организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. В основе деструктивных социально-трудовых отношений лежит несоответствие общей направленности интересов сотрудников и социальных групп целям предприятия или общества в целом.
Социально-трудовые отношения между индивидами возникают, когда они взаимодействуют в процессе труда и в рамках социальных общностей. Их структуру можно представить как отражение качественного своеобразия трудовой деятельности. Главной качественной характеристикой является общественно-организованный труд, объединяющий его многообразные разновидности, включенные в систему общественного разделения труда, имеющие более или менее выраженный товарный характер и соответственно оплачиваемые. Труд в условиях рыночной экономики подлежит обязательному учету в статистике внутреннего валового продукта государства, регионов, муниципальных образований. В связи с этим в структуре социально-трудовых отношений выделяются такие элементы, как социально-трудовые отношения в сферах материального и нематериального производства; социально-трудовые отношения в разрезе отраслевой структуры производства; социально-трудовые отношения в «третьем секторе экономики» (в негосударственной некоммерческой сфере); социально-трудовые отношения корпоративного уровня (на предприятиях, в учреждениях, организациях).
Основные факторы, воздействующие на формирование и развитие социально-трудовых отношений в современных условиях:
социальная политика — стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее им достойный уровень и условия жизни и труда, их социальную защищенность;
глобализация экономики — процесс формирования международного разделения труда, мировой инфраструктуры, основанный на практическом стирании национальных границ в интересах транснациональных корпораций;
развитие общественного труда и производства на основе разделения и кооперации труда, роста его производительности, замещения труда капиталом.
Структура социально-трудовых отношений — это устойчивая взаимосвязь и взаимозависимость между компонентами этой системы, которыми являются различные социальные образования, социальные субъекты, их побудительные силы, настроения, ценности, чувства, формы и способы социальной активности, а также типы, рода и виды социальных связей.
Спецификой социально-трудовых отношений в России в настоящее время является глубокое проникновение в них рыночных принципов, переход от системы централизованного управления к системе децентрализованных и неупорядоченных рыночных отношений. В сфере труда появились новые социально-экономические явления, возник реальный рынок труда и как следствие — появилась проблема занятости. Изменилась структура работодателей — значительная их часть приобрела статус частных собственников, что резко сократило долю работников в создаваемом продукте; изменилась налоговая система, что нашло отражение в стремлении предпринимателей «увести в тень» значительную часть фонда оплаты труда, являющуюся важнейшим элементом налогооблагаемой базы предприятия. Следствие этого — сокращение возможностей государства в финансировании социальной сферы. На частных предприятиях резко сократился (а кое-где и вообще исчез) «социальный пакет», на который, согласно Конституции РФ, имеет право работник (отпуска, пособия по болезни и др.).
Регулирование социально-трудовых отношений должно основываться на следующих положениях:
участие государства в законодательной деятельности;
нацеленность субъектов на компромисс, позитивная роль профсоюза в урегулировании конфликтов;
необходимость заключения коллективного договора, обеспечивающего согласование интересов;
наличие индивидуальной ответственности каждого субъекта за сложившуюся ситуацию;
возможность участия работников в принятии решений по организации трудового процесса;
создание условий для максимального развития способностей работника (условия работы, достойный уровень заработной платы, признание результатов труда, продвижение по карьерной лестнице, возможность делового творческого роста и т. д.);
мотивами поведения людей могут служить не только экономические стимулы, но и другие разнообразные потребности;
наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, если люди верят, что их усилия позволят добиться цели и приведут к получению вознаграждения.