какие выделяют факторы влияющие на эффективность работы романова и винничук
Эффективность деятельности предприятия: основные понятия и характеристики
Эффективное управление развитием персонала может осуществляться на основе анализа показателей, характеризующих соотношение денежных затрат на развитие и практических результатов деятельности работников. При этом многие авторы подчеркивают, что процесс управления персоналом невозможен без объективной детальной аналитической информации, которую должен собирать и обрабатывать отдел по управлению персоналом. Так, например, по мнению Д. Парментера, ключевые показатели эффективности заменяют собой итоговые параметры, которыми обычно характеризуют деятельность организации помесячно или поквартально. В этом случае отделу по управлению персоналом предназначается сбор информации и координация по ряду показателей эффективности в организации [9]. С. Каплан и Д. Нортон рекомендовали использовать не более 20 ключевых показателей эффективности, Д. Хоуп и Р. Фрейзер не более 10 [10]. В таком случае организация должна определить какие показатели являются «ключевыми» исходя из собственных стратегических целей.
Все результаты, достигнутые организацией, в первую очередь отражают эффективность деятельности персонала и, в частности, работников службы управления персоналом, обеспечивающих качество рабочей силы. При этом очень важно, особенно для управленческих работников определить факторы достижения результатов труда, показателей непосредственного профессионального поведения и личностных качеств. Под факторами понимают условия достижения результатов труда, таких как планирование работы, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.
Исходя из этого, Т.И. Романова и Т.Г. Виничук выделяют факторы, влияющие на эффективность работы:
В ряде случаев показателями эффективности являются стандарты, разрабатываемые внутри организации на основе ряда документов. Х.К. Рамперсад отмечает, что показатель результативности представляет собой единицу измерения, связанную с ключевым фактором успеха и стратегической целью, с помощью которой оценивается работа процессов: «это стандарт, позволяющий количественно оценить степень достижения стратегической цели. Благодаря показателям результативности организационное видение и цели становятся измеримыми. Целевое значение показателя отражает конкретное значение, которое нужно достичь» [12]. При этом стандарты эффективности задают предельный порог, требования или ожидания, которые должны быть выполнены по каждому фактору на определенном уровне эффективности. Они должны быть сосредоточены на результате и включать надежные меры оценки, такие как:
Как разработать ключевые показатели эффективности( KPI ): несколько подходов к одному вопросу
Чтобы сформировать перечень показателей эффективности деятельности сотрудника необходимо учесть некоторые ньюансы. То есть прежде чем приступать к разработке ключевых показателей эффективность, сначала нужно понять, что они действительно из себя представляют, затем выяснить, какие поаказатели действительно отражают резултат той работы, что вы собираетесь оценивать и после этого вы придете к выоду, что одного показателя для оценки результатов мало, нужны еще дополнительные численные критерии, которыми можно не просто оценить, а именно измерить результаты работы. В этом могут помочь советы былвалых теоретиков и практиков, которые описаны ниже.
В методике оценки эффективности управления персоналом выделяют показатели формирования, использования и развития персонала в соответствии с основными подсистемами управления персоналом в организации. Данные показатели отражают количественные и качественные характеристики персонала, при этом все они взаимосвязаны и взаимообусловленный. Так, например, показатели развития персонала являются результатом формирования и использования работников на предприятии. Т.И. Романова, Т.Г. Виничук выделяют наиболее важные показатели оценки в соответствии с принятой систематизацией, опираясь на экономические показатели.
Показатели подсистемы формирования персонала:
Показатели подсистемы использования персонала на предприятии:
Показатели подсистемы развития:
Эффективное управление развитием персонала может осуществляться на основе анализа показателей, характеризующих соотношение денежных затрат на развитие и практических результатов деятельности работников.
По мнению авторов, очень важно, особенно для управленческих работников определить факторы достижения результатов труда, показателей непосредственного профессионального поведения и личностных качеств. Под факторами понимают условия достижения результатов труда, таких как планирование работы, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.
Исходя из этого, авторы выделяют факторы, влияющие на эффективность работы:
Система КПЭ обеспечивает способностью управлять трудовыми ресурсами как стратегическим активом и возможностью продемонстрировать вклад трудовых ресурсов в общий финансовый успех своей фирмы. Создание системы показателей эффективности Брайон Беккер предлагает осуществлять с учетом четырех основных факторов: «Каждая компания создает свою уникальную систему показателей, но для того, чтобы данная система была эффективной, необходимо помнить о 4 основополагающих моментах:
Например, основным показателем стратегической результативности деятельности трудовых ресурсов будут затраты на наем одного сотрудника. Выявление стратегических возможностей трудовых ресурсов, использование системы высокоэффективного труда, приведение системы трудовых ресурсов в стратегическое состояние и показатели результативности трудовых ресурсов вырабатываются в качестве основных элементов системы показателей эффективности трудовых ресурсов.
В ряде случаев, показателем эффективности являются стандарты, разрабатываемые внутри организации на основе ряда документов. «Руководители могут использовать несколько документов, или, источников, помогающих им в определении соответствующих факторов, для оценки своих сотрудников.
Эти документы включают, но не ограничивают следующие:
Стандарты эффективности задают предельный порог, требования или ожидания, которые должны быть выполнены по каждому фактору на определенном уровне эффективности. Они должны быть сосредоточены на результате и включать надежные меры оценки, такие как:
Автор: Таловерова Людмила
Макарова, И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2002.
Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Винничук. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит. – сторит. Ун-та, 2008. С. 130 – 135.
Беккер, Брайан Е. Измерение результативности работы HR – департамента: люди, стратегия и производительность/ [пер. с англ. Н. Ю. Скачек] Москва: Вильямс, 2007. С. 85
Attorney Amy DelPo. The Performance Appraisal Handbook: Legal & Practical Rules for Managers: NOLO, 2007, ed. 2, p.197
Attorney Amy DelPo. The Performance Appraisal Handbook: Legal & Practical Rules for Managers: NOLO, 2007.
Предприятие в условиях рынка
1.2. Основные цели и функции предприятия в условиях рынка
Во многих учебниках и учебных пособиях указывается, что основной целью предприятия в условиях рынка является получение прибыли. На наш взгляд, это утверждение верно, но вряд ли достаточно полно. Не менее важной целью любого предприятия в условиях рынка является обеспечение стабильной финансовой устойчивости в его работе. Это более сложная для достижения цель, которая включает в себя не только получение прибыли, но и устойчивое ее получение, а добиться этого не так-то просто.
Предприятия могут достигать этой цели только в том случае, если в своей работе будут придерживаться определенных принципов и выполнять необходимые функции.
Принцип экономичности требует, чтобы достигались:
Принцип финансовой устойчивости означает такую деятельность предприятия, при которой оно могло в любой момент времени расплатиться по своим долгам или собственными средствами, или путем отсрочки, или за счет получения кредита.
Высшей целью предпринимательской деятельности является превышение результатов над затратами, т.е. достижение как можно большей прибыли или как можно более высокой рентабельности. Идеальным является такое положение, когда получение максимальной прибыли обеспечивает и более высокую рентабельность.
Для достижения поставленной цели предприятия должны:
Но при этом очень важно, чтобы все функции предприятия были направлены на реализацию выработанной стратегии и на достижение поставленной цели.
В современных условиях перед многими отечественными предприятиями стоят совершенно иные цели и задачи, а получение прибыли находится далеко не на первом месте. Руководители многих предприятий считают, что для них основной задачей на этом этапе являются реализация продукции, возможность выплаты заработной платы работникам предприятия и быть «на плаву». Остается надеяться, что этот тяжелый период для российской экономики скоро пройдет, предприятия начнут нормально работать, решать задачи и достигать цели, свойственные рыночной экономике, обратят больше внимания на использование таких прогрессивных общественных форм организации производства, как концентрация, специализация, кооперирование и комбинирование производства.
1.3. Факторы, влияющие на эффективность функционирования предприятия в условиях рынка
В данном тексте под словом «фактор» понимается движущая сила, влияющая на эффективность функционирования предприятия в условиях рынка.
В условиях рыночной экономики на эффективность работы предприятия влияют самые разнообразные факторы. Их можно классифицировать по различным признакам.
В зависимости от места возникновения все факторы можно классифицировать на внутренние и внешние. Внутренние факторы зависят от деятельности самого предприятия, т.е. само предприятие их порождает.
Например, на предприятии разработана и внедрена хорошая система материального стимулирования, которая значительно повысила мотивацию труда работников, что способствовало повышению эффективности производства. Другой пример. На предприятии с вредными условиями труда ничего не предпринималось для их улучшения, в результате резко повысились утомляемость и заболеваемость рабочих, что в конечном итоге привело к значительному браку продукции и снижению объема ее реализации.
Внутренние факторы настолько разнообразны, что для лучшего понимания, учета, анализа и выявления резервов производства их также целесообразно объединить в следующие группы:
Эта классификация чисто условная, и она не отражает всего многообразия факторов, но позволяет более детально представить внутренние факторы и их влияние на эффективность производства.
Субъективные факторы, а они составляют абсолютное большинство, полностью зависят от субъекта управления, и они должны быть всегда в поле зрения и анализа.
Эффективность работы предприятия в условиях рынка в значительной степени зависит и от внешних факторов, которые можно классифицировать в следующие группы:
В современных условиях именно от государства в значительной мере зависит эффективность деятельности российских предприятий, прежде всего создание цивилизованного рынка и правил игры на этом рынке, т.е. создание правовой основы, обеспечение надлежащего правопорядка в стране и ее национальной безопасности, стабилизация экономики, обеспечение социальной защиты и социальных гарантий, защита конкуренции, разработка, принятие и организация выполнения хозяйственного законодательства. Более подробно этот вопрос рассматривается в следующей главе.
Сила в отношении. Еще один важный фактор эффективности сотрудников
Казалось бы, факторы, влияющие на показатель эффективности сотрудников, очевидны, но тем не менее их перечень, как и ранжирование по степени значимости, может очень существенно отличатся в зависимости от убеждений, целей, ценностей и жизненного опыта каждого из авторов такого списка.
Исследования, проводившиеся в рамках организационной психологии, показывают зависимость эффективности работы персонала от пяти ключевых факторов:
— контекстуальные (ситуационные) факторы: внутреннее и внешнее давление и изменения (Т. И. Романова, Т. Г. Винничук. «Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия»).
Если говорить о мнениях отдельных управленцев об эффективности сотрудников и факторов, влияющих на нее, стоит вспомнить слова Ди Хока, основателя компании VISA:
…Нанимайте и продвигайте по службе: во-первых, на основе честности,во-вторых, мотивации, в-третьих, способностей, в-четвертых, понимания,в-пятых, знаний, и лишь в последнюю очередь — на основе опыта. Без честности мотивация опасна, без мотивации способности невозможно раскрыть, без способностей понимание ограничено, без понимания знания ни к чему, без знаний опыт слеп…
Все изложенные в обоих примерах факторы действительно архиважны. Ранжирование этих факторов по значимости влияния на прогнозируемую эффективность того или иного сотрудника тоже будет справедливым в большинстве случаев. Но вместе с тем есть еще некий фактор, который необходимо выносить отдельной строкой. Фактор, который стоит писать под первым номером в списке наиболее значимых…
…Однажды по пыльной дороге шел путник и за поворотом, на самом солнцепеке, в пыли, увидел человека, тесавшего огромный камень. Человек тесал камень и плакал очень горько. Путник спросил у него, почему он плачет, и человек сказал, что он очень несчастен и что у него самая тяжелая работа на свете. Каждый день он вынужден тесать огромные камни, зарабатывать жалкие гроши, которых едва хватает на то, чтобы кормиться. Путник дал ему монетку и пошел дальше.
За следующим поворотом он увидел еще одного человека, который тоже тесал огромный камень, но не плакал, а был сосредоточен на работе. И у него путник спросил, что он делает. Каменотес сказал ему, что он работает. Каждый день он приходит на это место и обтесывает свой камень. Это тяжелая работа, но он ей рад, а тех грошей, что ему платят, все же хватает на то, чтобы прокормить семью. Путник похвалил его, дал монетку и пошел дальше.
За следующим поворотом он увидел еще одного каменотеса, который в жаре и пыли тесал огромный камень и пел радостную песню. Путник изумился. «Что ты делаешь?» — спросил он. Человек поднял голову, и путник увидел его счастливое лицо: «Разве ты не видишь? Я строю храм!» («Притча о каменотесах»)
Сила отношения — это мощнейший ресурс или же антиресурс
Сила отношения — это мощнейший ресурс или же антиресурс. Глубокое изучение сути этого понятия, акцентуация на самых главных его сторонах, использование полученных знаний в организации системы управления персоналом — это еще один важный и нужный инструмент в руках эффективного менеджера.
Толковый словарь русского языка С. Ожегова объясняет значение слова «относиться» так: «относиться — составлять свое представление о ком-, чем-нибудь, внутренне оценить, проявлять свое чувство по отношению к кому-, чему-нибудь, симпатию или антипатию.
Чтобы избежать неопределенности в трактовании понятий «хорошее отношение» — «плохое отношение», обратимся к словарю синонимов: «хорошо относиться» — чувствовать расположение, благоволить, жаловать, быть расположенным, питать симпатию, чувствовать симпатию, симпатизировать; «относиться прохладно» — не любить, не по сердцу, душа не лежит, испытывать неприязнь, сердце не лежит, не по душе, недолюбливать, относиться сдержанно.
Если говорить об отношении персонала как факторе, который может весьма существенно влиять на эффективность работы организации, то это понятие стоит рассматривать, не просто как отношение к работе, а как систему отношений персонала, выраженную в следующих аспектах:
Далее более подробно о каждом из вышеперечисленных аспектов.
Еще на этапе подбора персонала крайне важно оценить, как будущий сотрудник относится в первую очередь к себе самому.
Здесь речь идет не только о самооценке, но и ряде других очень важных проявлений личности человека, таких как САМОуважение, САМОвоспитание, САМОорганизация, САМОдисциплина, САМОконтроль, САМОразвитие, САМОпознание… Все эти внутренние психические процессы и состояния берут начало именно из отношения человека к себе.
Если человеку наплевать на себя, то наплевать и на других, наплевать и на работу
Отношение к себе — результат осмысления своего поведения, своих переживаний и решений. Следовательно, оно не может не представлять интерес при проведении оценивания претендента или сотрудника.
Выяснение общей, первичной, информации в этом направлении не предполагает проведения полного курса психоанализа — совсем нет.
Достаточно будет несколько правильно поставленных вопросов в рамках обычного собеседования или беседы, например:
1. Как вы оцениваете уровень своей профессиональной подготовки? По каким критериям ее оцениваете?
2. Над развитием каких личностных качеств вы сейчас работаете? В чем именно выражается работа над собой в этом направлении?
3. За что вы чаще всего корите себя? За что хвалите?
4. Какое из своих личных достижений вы считаете самым важным? Благодаря чему вы смогли его осуществить?
5. Какой опыт вы извлекли из ранее допущенных вами профессиональных ошибок?
6. Какими личными принципами вы руководствуетесь? Приведите пример ситуации, когда вы приняли то или иное решение исходя в первую очередь из своих принципов? (и т. д. и т. п.)
Анализируя ответы на подобные вопросы, можно получить ценную информацию, касающуюся также опыта работы претендента, его профессиональных амбиций, актуальных стремлений, ценностей и мотиваторов (а также многого другого).
Если же оценить различные аспекты отношения человека к себе самому с помощью беседы не представляется возможным, вы всегда можете это сделать (и делаете!) путем наблюдения. Например, если человеку наплевать на себя — это видно невооруженным глазом. Чрезмерное самолюбование и превознесение тоже обязательно дадут о себе знать — главное только, чтобы вовремя.
«…Максимально адекватное отношение к себе — высший уровень самооценки…»(А. Г. Спиркин)
Важно! Если человеку наплевать на себя, то наплевать и на других, наплевать и на работу.
Отношение к компании
В этом блоке стоит рассмотреть отношение к организации как таковой, к ее уставу, целям, ценностям, к ее стратегии и тактике; а также отношение к своему руководителю и коллективу.
Есть различные подходы к характеристике уровней отношения сотрудников к своей компании. Поскольку единого научного определения на данный момент нет, воспользуемся тем подходом, который наиболее полно характеризует уровни отношения персонала к компании именно в контексте данной темы:
Удовлетворенность предполагает, что сотрудника в целом устраивает компания, в которой он работает. Он доволен важными для него организационными аспектами, например зарплатой, условиями труда, возможностями обучения; и намерен продолжать здесь работать еще некоторое время, но не прилагая усилий сверх прописанных в должностной инструкции.
Лояльность — такой уровень отношения сотрудника к компании, когда ему нравится сама компания, и он принимает ее устав и цели. Сотрудник с лояльным отношением к компании готов трудиться в ней еще долгое время, будучи преданным работником, но по-прежнему не прилагая сверхусилий.
Вовлеченность — наивысший уровень отношения сотрудника к организации, при наличии которого сотрудник радуется за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше. Такое отношение можно сравнить с предпринимательской моделью бизнеса, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как собственный и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлеченность можно охарактеризовать как такое отношение сотрудника к организации, ее руководству, обязанностям и условиям труда, при котором сотрудник проявляет неподдельный интерес к успехам организации и стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные компанией стандарты.
Позитивное и трепетное отношение к тому, чем занимается сотрудник, станет лучшим источником его физической и эмоциональной силы
О процедуре измерения уровня отношения сотрудников к компании написано немало публикаций. Такие исследования нужны и важны. Но если в силу тех или иных причин обширное исследование в вашей компании сейчас провести нет возможности — в любом случае обратная связь от персонала (как проговоренная, так и продемонстрированная) даст вам хорошую пищу для размышлений…
Важно! Очень часто справедливой оказывается поговорка «Приходят на работу в компанию, а уходят от руководителя». Вместе с тем бывают и другие случаи: «Приходят на работу в компанию, а уходят вместе с руководителем» (иногда просто «в никуда», но часто, что и в другую компанию)…
Отношение сотрудника к работе как к виду деятельности выражается в первую очередь в трудолюбии. Трудолюбивый человек чувствует потребность в труде: причем потребность в труде не как в способе зарабатывания денег, а самовыражения. Если трудолюбивый человек лишен возможности работать, он испытывает беспокойство, скуку, депрессию.
Что касается отношения непосредственно к своему делу, профессии, профессионализму как таковому, к процессу и результату своей деятельности, то оно имеет, без преувеличения сказать, огромнейшее значение.
«…Позитивное отношение — это дисциплинированное решение последовательно поддерживать и уверенно ожидать хороших результатов…» (Джон Терхьюн)
Именно позитивное и трепетное отношение к тому, чем занимается сотрудник, станет лучшим источником его физической и эмоциональной силы. В отличие от такого источника, как вдохновение, источник позитивного отношения более надежен ввиду своей относительной постоянности и основательности.
Отношение сотрудника к работе как к виду деятельности выражается в первую очередь в трудолюбии
Сотрудник, не обладающий очень хорошими способностями, но имеющий великолепное отношение к своему делу, в долгосрочной перспективе превзойдет талантливого человека с плохим или даже средним отношением.
Проявляется характер отношения сотрудника к своему делу непосредственно в его ежедневной работе, его мотивации к деятельности и оценке своего труда.
С примерами деструктивного отношения к своему делу, к сожалению, можно встретиться повсеместно. Особенно часто такое отношение заметно у сотрудников сферы услуг. Безразличное отношения к своему делу чаще всего выражается в форме безразличного отношения к клиенту, в нежелании предпринять какие-либодополнительные усилия для удовлетворения его потребности, в формальном выполнении своих обязанностей.
Важно! Каждому из нас случалось прочувствовать такое отношение на себе. Каждый считает такое выполнение своих обязанностей недопустимым. Но в то же время не каждый и не всегда отдает себе отчет в том, что он может быть не только объектом, но и субъектом деструктивного отношения.
…Представьте, что ваш врач учился — как вы; ваш бухгалтер внимателен — как вы; ваш охранник тренируется — как вы; ваш адвокат корректен — как вы; ваш шофер высыпается — как вы; ваш переводчик точен — как вы; ваш повар шутит — как вы. Страшно.
И последнее: при формировании отношения к результатам своей деятельности четко прослеживается работа «внутреннего цензора». Для уважающего себя профессионала выполнение своей работы на высочайшем уровне — не досадная обязанность, навязанная кем-то извне, а исключительно дело его чести!
Способ восприятия мира, тенденция реагирования на те или иные его проявления, а также характер видения (образа своего будущего в этом мире) влияют на эффективность сотрудника даже больше, чем может показаться на первый взгляд.
Общее видение компании (реальное, а не задекларированное) базируется на совокупности видений ее сотрудников. Если большинство из них — негативные, то не стоит тешить себя иллюзиями по поводу того, что официальное видение компании имеет необходимый вес…
Способ восприятия мира влияет на эффективность сотрудника даже больше, чем может показаться на первый взгляд
Несмотря на это, в статье Троцкого далее все-таки следовала классификация, но мы на ней останавливаться не будем. Каждый человек определяет сам для себя, кто такие «оптимисты», «пессимисты», «реалисты», «пофигисты», и каждый сам причисляет себя к числу тех или иных.
Единственное, что хотелось бы добавить: как писала Джоан Роулинг, «…Человека определяют не заложенные в нем качества, а лишь его выбор…».
Какого отношения ждать от своих сотрудников и как относиться к ним самому — это ваш выбор. Каким быть и с кем работать — решать вам. Важно только помнить: что бы не происходило в нашей жизни — это в той или иной мере наших рук дело.
Бог слепил человека из глины, и остался у него неиспользованный кусок.
— Что еще слепить тебе? — спросил Бог.
— Слепи мне счастье, — попросил человек.
Ничего не ответил Бог, и только положил человеку в ладонь оставшийся кусочек глины…