какие выговоры заносятся в трудовую книжку
Заносятся ли выговоры сотруднику в трудовую книжку?
Каждому работодателю необходимо иметь законные меры воздействия на сотрудников, которые нарушают рабочий режим и распорядок предприятия. Такие меры закреплены законодательно в Трудовом Кодексе РФ, ими являются – выговоры, взыскания и увольнение.
Конечно, для работников, которые провинились эти меры являются устрашающими и заставляют задуматься о том, не уволят ли его с предприятия и, если это случиться, попадет ли выговор в трудовую книжку. Информацию о том, куда заносится запись о выговоре или другом дисциплинарном взыскании, вы найдете в данной статье.
Что такое выговор?
Рассуждая о выговорах, многим в голову придет «выговор с занесением в трудовую книжку» — но на практике это не совсем верная формулировка. Для того, чтобы детальнее разобраться, разберем это понятие.
Выговор – это наказание сотрудника организации, которое может быть объявлено в словесной или письменной форме. В случае, если выговор выносился устно и не подкрепился приказом о вынесении наказания – это мягкий выговор. На такое замечание нужно реагировать спокойно и попробовать исправить сложившуюся проблему на работе, да бы не получить письменный выговор или лишиться премии.
Если же работник сильно провинился, то работодатель может вынести приказ о назначении выговора сотрудника за конкретный проступок.
Чтобы работодатель мог вынести выговор необходимо:
При разъяснении работнику информации о нарушении, которое он совершил, работодатель обязан сказать:
Причины для получения выговора
Основными причинами, по которым можно наказать сотрудника выговором или дисциплинарным взысканием это:
Заносится ли информация в трудовую?
Выговор с занесением в трудовую книжку – не больше, чем крылатое выражение. В действительности, сам выговор не заносится в трудовую книжку. Может быть занесен выговор только в качестве причины увольнения, в виде записи об увольнении в связи с нарушением производственной дисциплины и не более.
Итак, в случае обнаружения нарушения, работодателю необходимо ознакомить с ним работника, взять с него письменное объяснение. Если нарушение серьезное, выпустить приказ о дисциплинарном взыскании и занесении сведений о выговоре в личное дело. Если же очень серьезное нарушение – выпустить приказ об увольнении сотрудника по причине совершения грубого нарушения на работе. Номер приказа будет записан в трудовой книжке, а копия останется не только у бывшего работодателя и у самого работника, но и в личном деле.
Последствия выговора
Хоть и существует запрет на внесение записи о вынесенном сотруднику выговоре в трудовую книжку, для работника наличие выговора в прошлом все равно может отразиться на его дальнейшей трудовой деятельности.
Работодатель обычно вносит информацию о вынесенных выговорах и дисциплинарных взысканиях в личное дело сотрудника. А когда он придет на новое место работы, то могут потребовать характеристику со старого места, либо связаться с руководством и узнать, как человек трудился в прошлом учреждении. И если в личном деле человека осталась информация о нарушениях, то она непременно попадет в характеристику работника. Конечно, такая информация вряд ли понравится будущему работодателю и вам могут отказать в приеме на другую должность.
Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.
Записывается ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку?
Одним из методов противодействия потенциальных нарушений сотрудниками правил трудовой деятельности организации является дисциплинарное взыскание.
Правда, для исключения возможности возникновения споров между сотрудниками и работодателями, такие меры стоит принимать обдумано и в полном соответствии с действующим законодательством.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Всегда ли такая мера обоснована и имеет ли право руководитель требовать фиксирования такой информации в трудовой книжке, как такое дисциплинарное взыскание выносится, и могут ли быть сняты?
Что понимать под понятием «дисциплинарное взыскание»?
Такая мера предпринимается в отношении работника, нарушившего трудовую дисциплину. Под этим понимается ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей. Дисциплинарная ответственность подразумевает принятие мер, предусмотренных положениями трудового права. И такая ответственность относится к видам ответственности юридической.
Типы таких взысканий
В соответствии с Трудовым законодательством, в настоящий момент работодатель может использовать в отношении работника:
Также может использоваться:
Существуют ли сроки дисциплинарного взыскания?
Она указывает возможность применения такой меры не позднее, чем в течение месяца с момента совершения нарушения.
Срок болезни или отпуска работника в таком подсчете не учитывается. Выносимая по результатам проверок, такая мера не может налагаться в срок, более 6 месяцев с даты совершения.
Отдельно учитывается наложение взыскания по результатам административно-хозяйственной проверки. В такой ситуации срок продлевается до 2 лет.
По факту выявления принимается приказ о взыскании, который должен быть собственноручно завизирован работником в течение 3 дней после подписания.
Заносится ли информация о взыскании заноситься в трудовую книжку?
Данные о наложении дисциплинарного взыскания вносятся в трудовую книжку только в ситуации, когда мерой наказания признается увольнение работника.
Вносится ли в трудовую книжку информация о выговоре?
Такая информация имеет право быть внесенной в трудовую книжку только после соблюдения некоторых обязательных действий.
Вторым шагом становится издание приказа о дисциплинарном взыскании, который представляется сотруднику.
В течение трех дней последний должен его подписать. Если такая возможность отсутствует, составляется специальный акт о выявленном нарушении и выносимом по его итогам выговоре.
При этом выговор в трудовую книжку вноситься на основании действующего трудового законодательства не может. Такие данные вносятся только в случае, когда наказанием за допущенное нарушение трудовой дисциплины становится увольнение.
Может ли быть снято дисциплинарное взыскание или выговор?
Статья 194 ТК РФ указывает возможность снятия дисциплинарного наказания с работника. В том числе в случае вынесения выговора. В соответствии с этой статьей, в случае отсутствия новых дисциплинарных взысканий в течение года после вынесения, они автоматически аннулируются.
В случае, когда работодатель предполагает снять дисциплинарное взыскание, ТК РФ специальных рекомендаций по соблюдению сроков о досрочном снятии не предусматривает. Для снятия существует несколько вариантов действий:
Как выносится замечание работнику?
Оно также выносится в письменном виде и представляется работнику под роспись. Для вынесения такого наказания потребуется:
Замечание признается более лояльным вариантом наказания, чем выговор. Как и выговор, при отсутствии повторных нарушений оно автоматически аннулируется через год после вынесения.
Оно, как и выговор, может быть снято досрочно по инициативе работника, работодателя, непосредственного руководителя наказанного или трудового коллектива.
В каких случаях данные о наказании вносятся в трудовую книжку?
При этом информация о таком наказании всегда предварительно доносится до работника в письменном виде и должна сопровождаться отдельно изданным приказом, в котором вынесение такой дисциплинарной меры четко мотивируется.
Образец внесения дисциплинарного взыскания в трудовую книжку с последующим увольнением работника. 
Полезное видео по теме
Заключение
Стоит обратить внимание, что действующее законодательство лояльно относится к наемному работнику и предлагает большой выбор вариантов регулирования конфликтный ситуаций без включения информацию в трудовую книжку.
В ситуации, когда работодатель нарушает требования ТК РФ, сотрудник имеет право обратиться в письменном виде в трудовую инспекцию и аннулировать внесенную запись.
Что нужно знать кадровику о выговоре с занесением в трудовую книжку
Прежде всего, необходимо дать определение понятия «выговор». Затем разобраться, в каком случае он объявляется, какие еще имеются дисциплинарные взыскания. Так будет понятно, правомочен ли работодатель объявить выговор с занесением в трудовую книжку.
Итак, выговор – это наказание, объявляемое в словесной форме. Оно имеет свою историю. В царской России выговор существовал в формах менее или более строгих. Его могли вносить либо нет в послужной список работника.
В советское время различался выговор и строгий выговор, его могли вносить в учетную карточку. Причем его запрещалось объявлять работнику в том случае, если уже прошло шесть месяцев, как был совершен проступок, или месяц после обнаружения факта нарушения.
Понятие «выговор» в трудовом законодательстве
В данное время выговор также относится к дисциплинарным взысканиям к работнику. Он объявляется в том случае, если сотрудник не исполняет или плохо исполняет свои трудовые обязанности. Как и прежде, остался срок давности вынесения дисциплинарного взыскания. Поэтому вопрос, заносят ли выговор в трудовую книжку, рассматривается и с той позиции, сколько прошло времени.
Устроившись на работу, каждый человек знакомится с профессиональными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. Их нарушение или невыполнение ведут к выговору. При вынесении наказания работнику указывают:
Причины дисциплинарных наказаний
Последняя редакция Трудового кодекса четко прописывает следующие наказания работника:
Других видов взысканий в законодательстве нет. В случае, если сотрудник совершил дисциплинарное нарушение, каждый работодатель обязательно учитывает следующее:
Интересно рассмотреть, что приводит к наказанию:
Формальности, связанные с объявлением выговора
В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять с сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.
С приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном наказании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.
В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание в течение трех месяцев. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.
Заносится ли выговор в трудовую книжку
Каждому работодателю необходимо знать, что в трудовой книжке содержится следующее:
Выговор в трудовую книжку не заносится – только запись об увольнении в связи с нарушением производственной дисциплины.
Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе». В этот раздел вносятся все необходимые записи о профессиональной деятельности, причем делается это в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью. Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса.
Подробности о взысканиях
Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять наказание досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.
В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко. Суды всегда на стороне пострадавших работников. В случае нарушений нормативно-правовых документов руководителем организации или учреждения и его заместителями к ним применяются те же виды наказаний, вплоть до увольнения, конечно, в случае подтверждения нарушений.
: Видео
Выговор с занесением в трудовую книжку: основания
Дисциплинарные взыскания относятся к методам наказания, которые применяются к сотрудникам, не исполняющим свои трудовые обязательства. Наиболее распространенным является выговор с занесением в трудовую книжку. Но чтобы не возникало возможных споров между сторонами, нужно подходить к взысканиям с точки зрения закона.
Что понимают под дисциплинарным взысканием
Под дисциплинарным взысканием понимают привлечение сотрудника к ответственности за совершение проступков и неисполнение положенных трудовых обязанностей. Согласно законодательству привлечение к ответственности считается правом, а не обязательством работодателя.
Значит, он может самостоятельно решать, воспользоваться этим правом или нет. Но если руководитель организации желает применить дисциплинарное взыскание, он должен придерживаться трудовых норм и законодательных аспектов. Помимо юридических правил есть и этические, которые работодатели должны помнить и соблюдать.
Типы наказаний
В соответствии с Трудовым кодексом работодатель может применить в отношении сотрудника следующие виды дисциплинарных наказаний:
Также к наказаниям можно отнести освобождение от занимаемой должности и предупреждение о несоответствии должности.
Выговор с занесением в трудовую книжку ТК РФ регламентирует как наиболее строгую форму взыскания (не считая самого увольнения). При вынесении наказания работодатель обязательно должен учитывать следующие аспекты:
Обычно выговор действует отрезвляюще на сотрудника, который нарушил дисциплину. Но если осознания не произошло, по праву может последовать увольнение по статье.
Далее представлено, как оформить выговор с занесением в трудовую книжку (образец документа).
Сроки
Сроки наложения взыскания регламентированы ст. 193 ТК РФ. Выговор может объявляться в течение 30 дней с момента выявления проступка. При этом болезнь или отпуск не могут учитываться в этом периоде.
По результатам проверок выговор не может быть наложен в срок, превышающий полгода со дня обнаружения проступка.
Если вопрос касается административно-хозяйственной проверки, то здесь срок давности составляет не более 2 лет.
Строгий выговор с занесением в трудовую книжку должен быть зафиксирован приказом, с которым работник обязан ознакомиться в течение трех дней и подписать его. Если подпись отсутствует, нужно составить соответствующий акт.
Максимальное действие выговора – один год. При этом работодатель может смягчить наказание и снять выговор. При повторном наказании сотрудник может быть уволен.
Причины
Прежде чем вынести сотруднику выговор с занесением в трудовую книжку, необходимо сообщить ему причину, по которой применяется взыскание, указать на место, где совершен проступок с указанием времени, а также число.
Причинами могут выступать следующие поступки:
Но есть и такие поводы, которые могут служить причиной выговора, но без занесения в трудовую. Сюда относят:
Данные проступки могут привести к штрафным взысканиям, а также к уголовной ответственности (в случае с физическим воздействием). Все будет зависеть от степени тяжести совершенного поступка.
Проведение процедуры
Документально сам процесс наложения взыскания состоит из нескольких этапов:
Если работник отказывается предъявить работодателю объяснение своего поступка, это не значит, что ему не будет объявлен выговор с занесением в трудовую книжку. Основания для этого не исчезают, а только усугубляются посредством нежелания сотрудника доказывать свою невиновность.
Самым тяжелым и наиболее важным является фиксация проступка работника. Для этого работодатель должен доказать:
В то же время наказание не может быть применено, если:
Если один из вышеуказанных фактов доказан, на следующем этапе работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение. В объяснительной нужно указать:
Если работник отказывается предоставлять объяснения, работодатель должен составить соответствующий акт.
Наложенное взыскание должно удовлетворять следующим условиям:
Если работодатель обошел хотя бы один из пунктов, работник имеет право обжаловать выговор с занесением в трудовую книжку. Что, в свою очередь, приведет к обязанности восстановить сотрудника на рабочем месте с выплатой компенсаций.
Оспаривание
Замечание или выговор за незначительный проступок не вносятся в трудовую, но неоднократное повторение нарушений может привести к увольнению.
В случае когда выговор с занесением в трудовую книжку объявлен несправедливо или с ошибками, его можно оспорить:
Заносится ли выговор в трудовую книжку
В личную рабочую книжку вносится вся информация, имеющая отношение к профессиональной деятельности человека – назначение на должность, перевод, увольнение, присвоение квалификации. Также в ней отражаются меры поощрения, которые применялись к человеку – объявление благодарности, награждение грамотой или ценным подарком.
Однако довольно часто на практике возникают спорные ситуации в случае, если на человека налагались дисциплинарные взыскания.
Действия, за которые можно объявить выговор
Трудовым кодексом определены виды наказаний, которые допустимо применять к труженикам. К ним отнесены: замечание, выговор и увольнение. В соответствии с требованиями законодательства, дисциплинарное взыскание применяются к работнику в случае неисполнения или ненадлежащего выполнения взятых на себя обязательств. Они всегда указываются в трудовом договоре и инструкции по занимаемой должности. С обязанностями человека ознокамливают под подпись в процессе приема на работу. Труженик информируется, что в случае нарушения требований договора и инструкции, к нему могут быть применены дисциплинарные меры.
К проступкам отнесены:
Все указанные нарушения дают право руководителю не только объявить работнику выговор, но и вовсе уволить последнего.
Вносится ли в трудовую книжку
В такой документ записываются все данные, которые касаются работы человека. Однако согласно требованиям действующего законодательства, запись о случае привлечения к дисциплинарной ответственности в трудовую не вносится, то есть выговор и замечание в рабочей книжке не отражаются. Это правило распространяется на отдельные категории тружеников, для которых предусмотрены и другие меры воздействия. Например, если специалисту можно объявить строгий выговор, в рабочую книжку его заносить нельзя. Хотя это может найти отражение в личной учетной карточке или деле работника.
Исключением здесь является увольнение работника. Сведения о таком факте в трудовую записываются.
Процедура привлечение к ответственности
Внутренними правилами могут быть предусмотрены свои особенности такого процесса, с учетом специфики деятельности компании. Но это не должно ухудшать положение работника.
Прежде всего, непосредственный начальник нарушителя должен направить руководителю организации докладную записку, тем самым сообщив о факте проступка. Также нелишним будет составить акт соответствующего содержания. Указанные документы передаются руководителю. После этого у работника должны быть истребованы письменные пояснения о причинах проступка.
На основании указанных данных руководитель принимает решение и утверждает приказ. В нем может быть определена мера воздействия на труженика либо опровергнут сам факт проступка.
Затребование объяснительной
Истребование письменного пояснения от работника является обязательным условием, которое руководитель должен выполнить.
В таком документ необходимо указать:
Бумага должна быть представлена руководителю не позднее двух рабочих дней, с момента её затребования. Отказ человека от написания документа необходимо зафиксировать путем составления акта. Отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Вынесение приказа
После того как собраны все необходимые материалы, руководитель обязан их детально изучить и принять решение. Для этого нужно оформить и утвердить приказ соответствующего содержания. Именно такой документ и будет являться основанием для объявления выговора.
Распоряжение оформляется с использованием обычной офисной бумаги или бланка, изготовленного типографским способом.
В тексте необходимо отразить:
С приказом труженик должен быть ознакомлен в течение трех рабочих суток с момента его утверждения. Отказ от ознакомления оформляется актом.
Срок наложения взыскания
Он составляет один фактический месяц. Такой период начинает исчисляться с момента выявления факта нарушения. Отсутствие работника по каким-либо причинам, например, отпуск, болезнь, командировка или учеба, продлевают такой срок. Также в период не учитывается время, необходимое для учета мнения профкома или другого представительного органа работников.
В любом случае мера воздействия не может быть применена к нарушителю позже, чем через полгода. Если вопрос связан с проведением аудиторской или финансовой проверки, то такой период не может превышать двадцати четырех месяцев. В этот срок не включается время разбирательства в рамках расследования по уголовному делу.
Можно ли оспорить выговор
Любой работник в случае несогласия с решением руководителя может обжаловать действия последнего. Чтобы аннулировать утвержденный приказ, заинтересованный человек должен обратиться в уполномоченные официальные органы.
Правильным будет сначала направить заявление в комиссию по трудовым спорам. КТС создается практически на каждом предприятии. В её компетенцию входит, в том числе и решение вопросов такого характера. Если это не дало желаемого результата, то можно направить жалобу в инспекцию по труду.
В свою очередь обращение в суд является крайней мерой, но может дать больше гарантий человеку в положительном решении своей проблемы.
Срок обращения в указанные организации составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно или он мог узнать о нарушении своих прав. Такой период может быть восстановлен в случае пропуска времени по уважительным причинам.