За что могут понизить в должности

Понижение в должности

Процесс понижения работника в должности имеет достаточно высокую сложность и требует со стороны работодателя комплексного подхода. Использование незаконных методов, неправильное оформление документации о понижении сотрудника или его переводе на иную должность, может повлечь за собой судебный иск со стороны такового работника и последующую выплату ему компенсаций. Поэтому работодателям и кадровым специалистам следует знать, как правильно понизить сотрудника в должности без последствий.

Причины и основания для понижения в должности по законодательству РФ

В вопросах возможного понижения сотрудника, в первую очередь работодателю следует понимать, что законодательство само по себе не подразумевает присутствия такового понятия, как «понижение». Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении. Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность.

Поэтому прежде чем приступать к оформлению данного процесса, следует ознакомиться с возможными легальными основаниями для изменения должности работника. К таковым можно отнести следующие нормативы Трудового кодекса:

В целом, процедура повышения работника в должности или же его понижения регламентируются практически одинаковыми принципами статей ТК РФ, рассматривающих перевод работника на иные должности. При этом работодателю следует озаботиться предварительным составлением точных должностных инструкций, чтобы иметь возможность доказать законность перевода или увольнения.

Как понизить сотрудника в должности – порядок действий

Соблюдение необходимого в соответствии с положениями трудового законодательства порядка действий для понижения работников в должности является обязательным. В противном случае, даже если не имели место никакие серьезные нарушения прав сотрудника, таковое понижение может быть легко оспорено в судебном порядке просто по причине нарушения процессуальных процедур. В целом, процесс может изменяться в зависимости от выбранного основания и условий для понижения, однако в большинстве случаев пошаговая инструкция по понижению работников может выглядеть следующим образом:

Таким образом при профессиональном подходе у работодателя имеются инструменты, позволяющие эффективно понизить работника в должности. Однако таковое понижение ни в коем случае не может иметь форму дисциплинарного взыскания, даже если оно проводится именно с таковыми целями. При правильном процессуальном оформлении процедуры, никаких последствий от перевода быть не должно – если у работодателя имеются на руках все документы, подтверждающие законность понижения работника.

Отдельные нюансы и особенности понижения сотрудников в должности

Чтобы понизить работника в должности, работодатель должен обязательно предварительно осознать всю сложность означенной процедуры, и иметь в виду различные возможные особенности и нюансы, которые могут возникнуть в процессе. В первую очередь к таковым можно отнести положения статьи 254 ТК РФ, предусматривающие перевод беременных работниц на иную работу по медицинским показаниям. В данной ситуации понижение должности является недопустимым, равно как и снижение заработной платы, однако отказаться от перевода работница не имеет права. Если же у работодателя нет подходящих должностей, то он освобождает работницу от исполнения трудовых обязанностей, сохраняя за ней заработную плату.

В случае, когда проводится понижение в должности в связи с изменением штатного расписания (при сокращении штата), является недопустимой ситуация, когда в течение года после фактического сокращения, сокращенная должность будет восстановлена, либо численность работников по должности достигнет численности до сокращения. Эти действия с точки зрения законодательства являются прямыми признаками фиктивного сокращения.

Если работник переводится на иную должность по причине непрохождения аттестации, он всегда имеет право самостоятельно пройти аттестацию в соответствующей аккредитованной организации. Также и работодатель обязан направлять работника на аттестацию исключительно в специализированные учреждения, внесенные в государственный реестр – иные способы проведения оценки квалификации с точки зрения судебной практики считаются ничтожными.

Понижение должности в связи с реорганизацией предприятия, а именно – в связи с изменениями в организационном порядке или производственном процессе, либо при смене собственника или организационно-правовой формы, проводится только при наличии на это достаточных оснований, однако может быть проведено без согласия сотрудника. Главное – чтобы все основания, свидетельствующие о фактической реорганизации труда были четко закреплены в документах предприятия. Без них, лишь по факту реорганизации со сменой собственника, допускается без согласия сотрудников понижение в должности руководителя, его заместителя или главного бухгалтера в качестве альтернативы увольнению.

Понижение в должности по медицинским показаниям является также весьма сложной процедурой. Работодатель вправе требовать от работника медицинские справки или документы только в случае, если медицинский осмотр прямо предусмотрен требованиями действующего законодательства. В остальных ситуациях, работник может сам приносить или не приносить работодателю медицинские заключения, которые могут являться основанием для перевода.

Если же изменение здоровья работника было связано с воздействием производственных факторов, то работодатель обязан при переводе на любую иную должность сохранить за работником его средний заработок по старой должности.

Источник

За что могут понизить в должности

Как правило, о понижении в должности наниматель лично сооб­щает работнику, зачастую оформ­ление дела поручается специалисту по кадрам, который должен документально оформить проце­дуру понижения в должности, которая четко не прописана в законодательстве о труде. Ошибиться боится каждый, поэтому чаше специалисты по кад­рам обходят процедуру понижения в должности и предлагают сначала уволить работника, а потом принять его же на другую должность. Рассмотрим, как еще на практике осуществляют понижение в должности.

Понижение в должности в связи с взаимным согласием сторон

Вполне законный прием понижения работни­ка в должности. Данный способ наибо­лее предпочтительный, но не самый легкий, потому что для этого необходимо догово­риться с работником. Обычно после понижения в должности работник начинает подыскивать себе другую ра­боту. Зато у нанимателя есть документ, подтверж­дающий, что процедура была проведена по вза­имному согласию. Это, в какой-то степени гаран­тирует, что работник не станет в данном случае обращаться в суд.

Однако, в большинстве случаев, работники не же­лают соглашаться со своим понижением в должно­сти. Они требуют от нанимателя законного обос­нования причин понижения, в том числе и проведения аттестации, а это значит, что организация сначала должна аттестовать работника, а уже ре­зультаты аттестации покажут, имеется ли у работника необходимый уровень квалификации.

Понижение в должности по результатам аттестации

Аттестация проводится в целях проверки дело­вых и профессиональных качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и рас­становки кадров.

При организации и проведении аттестации необходимо учитывать следующие особенности:

Аттестация проводится периодически.

Периодичность проведения аттестации работ­ников должен устанавливать руководитель организации исходя из современных требований к деятельно­сти различных профессиональных групп, но не реже 1 раза в 3 года, если иное не установлено законодательством (подп. 2.3 п. 2 Декрета Прези­дента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых, отно­шений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Следует отметить, что особенно актуально проведение аттестации в организациях с боль­шой численностью работников, потому, что на­ниматель не всегда может рассмотреть деловые качества работника. По результатам аттестации можно выявить:

Виды аттестации и категории работников, освобожденных от прохождения аттестации

Аттестация работников может быть:

От прохождения аттестации освобож­даются:

Расширять перечень освобожденных от атте­стации работников, подпадающих под действие Типового положения об аттестации (руководите­лей и специалистов), наниматель не вправе, так как перечень освобождаемых работников в указанном положении является закрытым.

Необходимо отметить, что работники, освобож­денные от аттестации в соответствии с Типовым положением об аттестации, имеют право участво­вать в аттестации для присвоения квалификацион­ной категории.

Порядок проведения аттестации для присвоения квалификационных категорий Ти­повое положение об аттестации не регулирует.

Кроме того, определены категории работни­ков, подлежащих аттестации, а также перечень материалов, необходимых для организации и про­ведения аттестации.

Создание аттестационной комиссии. Можно ли аттестовать сотрудников в другой организации?

Аттестацию работников проводит аттеста­ционная комиссия, создаваемая в организации. Комиссия создается на основании приказа нанимателя. В состав комиссии должны входить лица, которые разбираются в производственной деятельности аттестуемых работников. Нельзя говорить о компетентности комиссии, когда она формируется по формальному принципу. Если в организации нет профильных специалистов, ко­торые могут быть членами аттестационной ко­миссии, то можно провести аттестацию сотруд­ников в организации, специализирующейся на подобных услугах, видах деятельности. В таком случае аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне.

Если организация, в которой предполагается провести аттестацию, находится в другом городе, то наниматель должен оформить командировки аттестуемым работникам, поскольку они выполня­ют его задание.

По результатам аттестации аттестацион­ная комиссия тайным голосованием принимает одно из решений:

Аттестационная комиссия может также давать нани­мателю определенные рекомендации:

Результаты аттестации объявляют работнику после голосования (п. 22 Типового положения об аттестации).

Увольнение работника по п. 3 ст. 42 ТК

Обратите внимание на п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». В нем сказано, что, рас­сматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточ­ной квалификации, препятствующей продолже­нию данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязатель­ным условием при заключении трудового догово­ра, недопустимо. Выводы аттестационной комис­сии об отсутствии у работника необходимых де­ловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем со­ответствующие положения о порядке проведения аттестации.

Заместитель прокурора Советского района
города Минска советник юстиции Р.И.Минец

Источник

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости. Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения.

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях. Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает. Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт. Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Может ли работодатель понизить меня в должности, если я выполнял план?

Я работаю на предприятии. Наш отдел занимается выпуском чертежей. Работаю здесь шестой год и до сих пор остаюсь самым молодым сотрудником нашего отдела, который состоит из 50 человек. Моя должность — ведущий инженер-проектировщик. Когда я поступил на эту работу, мне было 22 года.

Я всегда считал себя неплохим работником и надеялся на повышение: меня награждали, давали премии, все шло именно к тому. Но в начале этого года началось что-то странное. Работы стало очень мало, часто мне просто говорили: «Заданий нет, сделай что-нибудь типа проработки». Начались какие-то скользкие разговоры — дело запахло жареным. Причем у некоторых других работников работа была всегда…

Но я всегда был уверен в себе: самый молодой, план выполняю, стараюсь держать планку. И действительно за последние полгода я мог бы выполнить работы раза в два больше, если бы мне постоянно не говорили, что «работы нет» — я просто выполнял свои проекты чуть кропотливее, чтобы растянуть время. Может быть, чуть чаще ходил на «перерывы», ну, думаю, всем компаниям это знакомо, бывает. Думаю, ладно, ведь как только начинался аврал, я всегда был готов, о чем, кстати, прекрасно знает руководитель.

Недавно я сдал экзамен — аттестацию по охране труда, чему был крайне рад — всю неделю учил, сдал без единой ошибки. Пришел в свой кабинет, выполнял какие-то незначительные корректировки (основной работы, которая заносится в план по-прежнему не было) и попутно планировал прекрасные летние выходные. Где-то за 1,5 часа до конца рабочего дня за мной зашел начальник, мол, «пошли к директору». Спрашиваю: «Че, косяк с проектом?» Он ответил: «Не, хуже, ничего хорошего». Ок, в какой-то степени я был готов ко всему.

В кабинете главного мне объяснили, что за последние полгода я сдал листов проектов меньше, чем двое человек, младших меня по должности. Причем я обогнал пять других человек (в их числе должности и выше, и ниже меня). И теперь они хотят меня понизить, а повысить того, кто сдал больше листов. Опустим все детали, опустим мое мнение по качествам этих людей, опустим то, что я считаю недопустимым мерить количеством сданных листов проекта полезность человека для компании, опустим все. Возможно, это просто тупо политика, жесткие правила, против политики не попрешь. Ок. Тоже опустим. Вопрос у меня только один.

Имеет ли право работодатель понизить меня в должности на основании этого фактора (количество листов проекта), учитывая, что я полностью выполнял свой план и никаких замечаний мне не высказывалось?

P.S. Я понимаю, что если системе нужно меня убрать, она меня уберет рано или поздно. И я не собираюсь бодаться с уважаемыми мной людьми. И да, на понижение я не пойду, сказал, что уволюсь либо останусь на своей должности. Я просто хочу услышать, что вы думаете по этому поводу. Спасибо.

Дискуссии. Обсуждаем финансовые вопросы и даем советы друг другу

Источник

Понизить работника в должности возможно.

Несмотря на то, что действующее законодательство предусматривает возможность понижения работника в должности, процедура эта довольно хлопотная. Но если произвести ее с нарушениями, трудовых споров не избежать. Проанализируем ситуацию.

Когда работника можно понизить

В этом случае работодатель должен соблюсти требования статьи 74 Трудового кодекса РФ. То есть доказать, что в учреждении произошли изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, его структурная реорганизация или другие причины).

Понижение в должности по состоянию здоровья

Отметим, что медзаключение должно быть выдано в Порядке, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н. В зависимости от рекомендаций врача данный перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Постоянный перевод

1. Сначала с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно составляется в двух экземплярах. Обе стороны соглашения должны поставить на нем свои подписи. Причем один экземпляр такого соглашения остается у работодателя, а другой отдается сотруднику.

2. После того как составлено и подписано дополнительное соглашение, можно приступать к оформлению перевода работника на нижестоящую должность. Для этого издается приказ о переводе на другую работу.

3. Запись о переводе на нижестоящую должность обязательно нужно внести в трудовую книжку работника на основании пункта 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. В данном случае раздел «Сведения о работе» трудовой книжки заполняется в следующем порядке:

Обратите внимание: ни в одном из кадровых документов не будет записи о том, что новая должность является нижестоящей.

Временный перевод

Не избежать временного перевода и в том случае, когда он необходим в соответствии с медзаключением на срок до четырех месяцев (ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ). Если в данном случае сотрудник отказывается от перевода либо соответствующая работа отсутствует в учреждении, работодатель обязан на весь указанный в медзаключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения зарплата ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что же касается оформления временного перевода, то он происходит в аналогичном порядке с постоянным. Отличие только в том, что запись о временном переводе в трудовой книжке не делается.

Сокращение штата

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него как в головном учреждении, так и в филиале или представительстве (при их наличии), расположенные в данной местности. А вот предлагать вакансии в других местностях он обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Если работника устраивает предлагаемая ему должность и он согласен на перевод, с ним нужно заключить допсоглашение к его трудовому договору. В противном случае работодатель вправе его уволить на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Важно запомнить

При переводе работника на нижестоящую должность необходимо оформить заявление о переводе, если инициатор сотрудник, или предложение о переводе, в случае когда инициатор работодатель. Также оформляются допсоглашение к трудовому договору, приказ о переводе и вносятся изменения в личную карточку и трудовую книжку.

ВНИМАНИЕ!

1 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

Источник