За что можно лишить премии работника

Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии?

Семинары и вебинары Аюдар Инфо

Нередко работодатели распоряжаются премиальным фондом на свое усмотрение: одним сотрудникам устанавливают повышенные премии, другим, наоборот, их не выплачивают или понижают за какой‑либо проступок. Вправе ли работодатель так поступать? Может ли работник оспорить его решение?

Премия – это один из видов стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). В статье 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в частности:

Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

другие дисциплинарные взыскания, установленные для отдельных категорий работников (например, для госслужащих) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм следует два вывода:

1) премия является стимулирующей выплатой, система премирования устанавливается соответствующими внутренними документами;

2) лишение премии работника (снижение ее размера) нельзя применить в качестве дисциплинарного взыскания.

Так что же, работодатель не вправе по своему усмотрению поощрить одних работников и снизить размер премии другим? Забегая вперед, отметим, что все зависит от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником.

Подробный комментарий на эту тему содержится в Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7‑5692‑20‑ОБ. В своих разъяснениях будем опираться на это письмо.

Если премия установлена в фиксированном размере.

Если положениями трудового договора с работником предусмотрено, что премия – это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату, причитающуюся работнику, в полном размере.

Если размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда.

Если в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (трудовым договором) размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов, то есть если выплата премии – это не безусловная обязанность работодателя, то в случае невыполнения работником планов (поручений, задания и т. д.) размер премии может быть снижен либо она может быть вовсе отменена. При этом должны иметься четкие основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

Основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

К основанию для невыплата премии (когда работодатель вправе не начислять ее работнику) можно отнести основание, напрямую связанное с недобросовестным выполнением работником его трудовых обязанностей, например невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия.

Кроме того, как мы выяснили, дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нормативными документами не предусмотрено. Вместе с тем наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте учреждения (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14‑1/ООГ-1874).

Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии работника при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.

Для справки

Нельзя применять дисциплинарное взыскание в случае, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33‑1284/2019, Нижегородского областного суда от 04.09.2018 по делу № 33‑10377/2018, Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу № 33‑8175/2019). Также судьи полагают, что нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина (см. апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 11.07.2017 по делу № 33‑5519/2017, Ростовского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33‑14371/2016).

Анализ формулировок локальных нормативных документов и трудовых договоров.

Перед тем как принять решение о лишении работника премии (снижении ее размера), рекомендуем проверить формулировки документов о премировании. Это поможет оценить, насколько позиция учреждения будет весомой в суде, поскольку лишение премии – потенциально конфликтная ситуация с работником. Итак, лучше проверить следующие документы.

Приказ составляется в произвольной форме, так как нормативно установленная форма отсутствует. Рекомендуется указать в приказе следующую информацию:

1) данные работника, которого невыплата премии (Ф. И. О., должность, структурное подразделение (при наличии));

2) период, за который премия не будет выплачена;

3) основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором данное основание предусмотрено.

Желательно вместе с приказом хранить копии документов, на основании которых работника лишили премии. Так можно будет быстрее собрать необходимые сведения в случае, если работник обратится в суд.

В зависимости от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником, работодатель вправе (не вправе) регулировать размер премиальных выплат.

Если премия установлена в фиксированной сумме, он обязан выплачивать ее в полном размере. Если же в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (коллективным и (или) трудовым договором) размер премии рассчитывается в зависимости от оценки результатов труда, при определенных обстоятельствах работника можно лишить премии либо снизить ее размер. Основаниями для этого могут послужить:

Также нужно учитывать, что суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно безосновательно или осуществлено по основанию, не предусмотренному локальным нормативным актом.

Источник

Премии: полный гид для бухгалтера и кадровика

В Трудовом кодексе мало что написано про премии. Сказано лишь, что компания имеет право их выплачивать. За что именно, в каком размере и в какие сроки – все это оставлено на усмотрение работодателя. Требование только одно – усмотрение должно быть облечено в письменную форму и строго соблюдаться.

Однако практика показывает, что требований больше: условия выплаты премий должны быть предельно четкими, работники должны о них знать, а причины невыплаты необходимо формулировать максимально точно.

Если все это соблюдать, лишение сотрудника дополнительных денег будет законно. В противном случае он сможет заставить компанию выплатить премиальные.

Работник вправе подать на фирму в суд за лишение премии в течение одного года

С октября 2016 года ст. 392 ТК РФ изложена в обновленной редакции, согласно которой срок на обращение работника в суд за взысканием невыплаченной зарплаты или премии удлинен в 4 раза – с 3 месяцев до 1 года.

Он отсчитывается со дня, установленного работодателем для выплаты неполученной суммы.

в прежний 3-месячный срок многие недовольные депремированием сотрудники не успевали подать иск. Это следовало из их многочисленных обращений, поступающих в Минтруд РФ и Роструд, а также из судебных решений об отказе в рассмотрении иска по причине истечения исковой давности. Проблема была в том, что после длительного ожидания выплаты зарплаты или премии работники обращались вначале в трудовую инспекцию, а также в другие контролирующие госорганы, а только после этого – в суд, а к этому времени 3-месячный срок, как правило, уже истекал.

Теперь года должно хватить на все инстанции.

Данный срок должен отчитываться от даты, когда работник узнал или должен был узнать о невыплате премии. Обычно это установленный день ее выплаты. О том, что сотрудник ее лишен, он должен узнать из расчетного листка и приказа о лишении, а также при обнаружении недостачи в той сумме, которая перечислена на его карточку.

Если же ни расчетный листок, ни приказ до него не доводились, а идентифицировать перечисленную сумму на карте невозможно (например, из-за того, что не было указано назначение платежа), то точка отсчета может быть сдвинута вперед, причем весьма существенно, вплоть до даты увольнения сотрудника (Апелляционное определение Пензенского областного суда от 23.09.2014 № 33-2122).

Основания для лишения премии можно прописать только в Положении о премировании

Роструд считает, что компания ничего не нарушит, если примет Положение о премировании и только в нем перечислит основания как для выплаты, так и для невыплаты премий.

Например, можно предусмотреть условием лишения или снижения премии нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации. Это будет правомерно и основано на ч. 1 ст. 8 и ч. 4 ст. 13 ТК РФ, которые разрешают принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, чиновники не считают обязательным оговаривать условия выплаты премии непосредственно в трудовых договорах, невзирая на то, что в строгом соответствии со ст. 129, 135 ТК РФ премия входит в понятие заработной платы, а она должна устанавливаться именно трудовым договором.

Кроме того, Роструд отделяет невыплату премии от дисциплинарных взысканий.

К последним относятся замечание, выговор и увольнение на соответствующих основаниях (ч. 1 и 5 ст. 192 ТК РФ). Но не лишение работника премии само по себе. Причем, налагая одно из дисциплинарных взысканий, должны учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

ПИСЬМО Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1

дисциплинарные меры и лишение премии – вещи изначально самостоятельные, но вполне могут быть взаимоувязаны. То есть компания имеет право предусмотреть, что наложение дисциплинарного взыскания является основанием для снижения или невыплаты премии.

Например, при объявлении замечания премия снижается на 50 процентов, а при наличии выговора – не выплачивается вовсе (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 № 33-45712/2016).

Условия невыплаты премии – исключительная прерогатива работодателя

Работник, трудящийся в московском метрополитене в качестве машиниста электропоезда, обратился в суд с заявлением о взыскании с работодателя невыплаченной премии.

Он указал, что приказом «О премировании рабочих за октябрь 2015 года» размер премии ему был снижен с 30 до 15 процентов. Причина — нарушение порядка оформления маршрутных листов.

Суд отклонил заявление, посчитав действия работодателя законными по следующим причинам.

Установленная трудовым договором зарплата сотруднику выплачена в полном объеме, что им и не оспаривалось.

Премия, по своей сути, носит факультативный характер. Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-либо требований к порядку исчисления стимулирующих выплат. Работодателю разрешено самостоятельно определять основания, размер и порядок начисления таких выплат.

Поощрительная премия по своему правовому характеру является той частью зарплаты, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Поэтому уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей.

В данном случае работник не выполнил свои обязанности. Согласно Положению о маршрутном листе в случае окончания смены машинистом не по графику фактическое время окончания смены должен проставить в маршрутном листе дежурный по электродепо, заверить подписью и указать свою фамилию.

Машинист же в нарушение этого правила заполнил указанные графы самостоятельно, что и послужило основанием для снижения ему премии.

Таким образом, работодатель имел право на снижение премии с 30 до 15 процентов.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 27.09.2017 № 4г-11458/2017

Финансовые проблемы – не повод лишать премии, если это не прописано

Сотрудница подала иск к работодателю (банку) о взыскании задолженности по выплате ежемесячной премии.

В иске она написала, что, как только у банка наступили финансовые проблемы в связи с отзывом лицензии, он перестал выплачивать ежемесячную премию. Однако в Положении об оплате труда и премировании такое основание для депремирования отсутствует.

Суды двух инстанций согласились с доводами сотрудницы и удовлетворили ее иск, поскольку:

Однако ВС РФ отменил эти решения и отправил дело на пересмотр.

Согласившись с вышеизложенными доводами судов, высшие судьи обратили внимание на то, что коллеги не учли еще одно обстоятельство: банк предоставлял судьям оригинал Положения об оплате труда и премировании, в котором редакция пункта о премировании существенно отличалась от редакции этого же пункта в копии Положения, представленной сотрудницей.

Суды не дали оценки этому обстоятельству и не установили подлинное содержание этого документа, в то время как от этого могло зависеть решение по делу.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Верховного Суда РФ от 14.11.2016 № 45-КГ16-15

суды в последние годы любят повторять, что выплата работнику годовой премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Поэтому если компания заранее, в условиях депремирования, будь они в трудовом договоре или положении о премировании, пропишет, что при убыточной деятельности выплата премий не производится, то это будет законно (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.09.2017 № 33-23998/2017). Или привяжет выплату премии к операционной прибыли, что тоже правомерно (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2014 № 33-25649/14).

Невыполнение личного плана продаж – повод для невыплаты премии, даже если отдел отличился

Сотрудник отдела подал в суд на работодателя, не выплатившего премию за август, сентябрь и октябрь.

Он указал, что в компании действует Положение о премировании, на основании которого выплата премии производится в зависимости от выполнения установленного для отдела текущего месячного плана продаж.

По итогам работы за август–октябрь 2015 года отдел план продаж перевыполнил, однако премия ему не была выплачена.

Судьи разобрались, что согласно Положению об оплате труда премии выплачиваются за индивидуальный трудовой вклад в коллективные результаты труда при достижении высоких производственных показателей.

Перечень показателей премирования устанавливается для каждого отдела с учетом специфики выполняемых функций, приоритетности конкретных задач, стоящих перед каждым отделом за конкретные показатели премирования.

Премирование работников является правом администрации, которое зависит от финансового состояния общества и показателей работы конкретных структурных подразделений, отделов, конкретных работников и, следовательно, не носит обязательного характера.

Кроме того, Положение предусматривает право работодателя снижать размер премии работнику или не начислять ее полностью за невыполнение заданий, находящихся на контроле гендиректора.

Директором по продажам были определены индивидуальные планы продаж на указанный период, с которым каждый работник был ознакомлен под подпись лично, в том числе и истец.

Однако он данный план не выполнил, в связи с чем, невзирая на выполнение показателей отделом в целом, право на получение стимулирующей выплаты не имеет.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Ярославского областного суда от 15.08.2016 № 33-5574/2016

Невыплаченная премия может обнажить низкий оклад и заставить доплатить до МРОТ

Сотрудник потребовал в суде взыскать с работодателя задолженность по зарплате в виде невыплаченной премии, а также недоплаченной зарплаты.

В части премии суд отказал в удовлетворении иска, поскольку не увидел оснований для ее выплаты: из условий трудового договора следовало, что премиальные выплаты носят стимулирующий характер и не являются гарантированной частью заработной платы, выплата премии является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью.

Суду не были представлены доказательства того, что компания принимала решения о выплате истцу премии в спорном периоде, как и доказательства наличия положительного результата осуществления им трудовых функций.

Что же касается зарплаты, то суд обязал компанию доплатить сотруднику определенную сумму.

Дело в том, что он ежемесячно получал от 14 до 23 тыс. рублей. При этом из условий трудового договора, расчетных листков, а также справок 2-НДФЛ следовало, что в указанных суммах должностной оклад составляет лишь 12 тыс. рублей, остальное – премии.

Между тем в городе Москве минимальный размер оплаты труда с 01.06.2015 был установлен в размере 16,5 тыс. рублей, с 01.11.2015 – 17,3 тыс. рублей, с 01.10.2016 – 17,5 тыс. рублей.

В силу ст. 133.1 ТК РФ зарплата в столице не может быть ниже этих сумм.

В связи с этим работнику должно быть доплачено 72 тыс. рублей, – подытожили судьи.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 18.09.2017 № 33-32389/2017

Приказ о невыплате премии должен содержать подробное описание причин

Бывшая сотрудница обратилась с жалобой на то, что при увольнении ей не были выплачены премии по итогам работы за III и IV кварталы и по итогам работы за год, которые просила взыскать с организации.

Работодатель представил возражения, но суды встали на сторону истицы, признав ее аргументы более состоятельными. Смотрите таблицу.

ТАБЛИЦА: «Аргументы в споре работодателя и работника о причинах невыплаты премии»

Аргументы работодателя

Контраргументы работника

Премия не была выплачена в связи с ненадлежащим исполнением сотрудницей служебных обязанностей.

Доказательствами этого служат внутренняя электронная переписка по поводу реализации плана продаж, а также служебная и пояснительная записки начальника

Согласно содержанию приказов о лишении премии указанные документы не являлись основанием для их принятия.

Приказ о невыплате работнику премии должен содержать подробное описание факта и обстоятельств нарушения или ненадлежащего исполнения работником служебных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и иными локальными актами работодателя, влекущих невыплату премии.

Также он должен содержать четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему нарушении, ссылку на нормы локальных актов, которые были нарушены.

В данном случае содержание приказа о лишении премии не позволяет однозначно определить, за неисполнение каких именно производственно-хозяйственных нарушений ей не выплачена премия:

— в отношении каких контрагентов и в каком объеме допущены финансовые нарушения;

— какие конкретно мероприятия по погашению просроченной дебиторской задолженности не исполнены;

— какие сроки предоставления отчетов нарушены и какие отчеты в данные сроки не предоставлены;

— какие представленные данные по планируемым мероприятиям по погашению просроченной дебиторской задолженности не соответствуют отчетным данным, по каким формам.

Отсутствие в приказе о невыплате премии данных обстоятельств свидетельствует о его незаконности

Сотрудница выполнила план продаж в указанные периоды не полностью, а только на 95,3 процента

Это действительно так. Однако вины сотрудницы в этом нет. Указанная цифра объясняется только тем, что директор сам предоставил отсрочку и рассрочку оплаты платежей некоторым контрагентам.

Сотрудница преждевременно поставила вопрос о выплате ей премии по итогам работы за весь год, поскольку общее собрание акционеров общества по вопросу утверждения отчетов о работе за год не проводилось

Положение о материальном стимулировании не содержит оговорок о начислении годовой премии по результатам годового собрания акционеров.

Данное собрание никогда не решало вопросы начисления и выплаты вознаграждения по итогам работы.

Отсутствие же у компании резерва для выплаты премий не является основанием для невыполнения обязательств по трудовому договору

Суд признал доводы сотрудницы более состоятельными и удовлетворил ее требования.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Пензенского областного суда от 23.09.2014 № 33-2122

Изменять Положение о премировании в одностороннем порядке компания не может

Уволенный по сокращению штата сотрудник обратился в суд с иском о взыскании премии. В последние полгода он получал лишь половину от положенной суммы.

В иске объяснялось, что в соответствии с Положением о премировании была установлена премия в размере 50 процентов должностного оклада. Все работники, включая истца, были с ним ознакомлены. Однако затем работодатель принял новое Положение о премировании, в котором премия была предусмотрена в размере 25 процентов.

Новый локальный акт ухудшил положение сотрудников по сравнению с ранее действовавшим документом, что противоречит ч. 4 ст. 8 ТК РФ и условиям коллективного договора. Кроме того, истец не был ознакомлен с новым Положением, поэтому оно в силу ст. 22, 57, 72 ТК РФ не подлежало применению.

Работодатель заявил в суде, что последнее Положение было принято с соблюдением всех установленных трудовым законодательством процедур, следовательно, является законным. Компания имела право в одностороннем порядке изменять этот локальный акт, поскольку предусмотренная трудовым договором премия не является гарантированной выплатой и начисляется работнику при достижении положительных результатов деятельности общества в целом на основании приказа руководителя.

Суд отверг эти возражения и удовлетворил иск, отметив следующее.

Согласно пункту трудового договора в обязанности работодателя входит: «Выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки». В другом пункте трудового договора указано право работодателя премировать работника в соответствии с действующим Положением о премировании. В одном из пунктов Положения о премировании определено, что премирование является частью заработной платы работника.

Таким образом, учитывая, что новое Положение ухудшило условия труда истца, который не был ознакомлен с ним, при исчислении премии должно было применяться ранее действовавшее Положение.

Кроме того, работодатель не представил доказательства того, что истец в спорный период не выполнил показатели премирования, а именно не выполнил план-график профилактических работ. Приказ о депремировании истца на предприятии не издавался.

Следовательно, истец имеет право в соответствии с Положением о премировании на ежемесячную премию в размере 50 процентов оклада.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Ростовского областного суда от 07.06.2012 № 33-6441

в другом случае работодатель пошел чуть дальше – он пригласил сотрудников на ознакомление и подписание нового Положения о премировании. Работник увидел, что размер премии в нем урезан, и отказался его подписывать. Тогда компания составила акт об отказе от подписания листа ознакомления и затем представила его в суд.

Но это тоже не помогло, поскольку новое положение, ухудшающее положение сотрудника, подлежало применению только удостоверенным подписью работника при согласии с ним. Работник же не был согласен и подпись не поставил. Акт об отказе от подписания лишь подтвердил это (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 16.02.2015 № 33-1676).

ВНИМАНИЕ!

1 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

Источник

Премии работникам: оформление, депремирование, типичные ошибки

В качестве одного из рычагов мотивации для сотрудников руководители нередко используют премии. При этом работника предупреждают — если что, премии лишим. Но можно ли действительно так сделать? Разбираем механизм работы премиальных выплат и депремирования — оформление, законодательство, судебная практика.

Порядок премирования и депремирования работников

Постоянная часть и коэффициенты более-менее четко прописаны в законодательстве, в основном в Трудовом кодексе. Что касается переменной части, она отдана на откуп работодателю — он сам устанавливает правила таких начислений во внутренних положениях.

Порядок премирования

Он фиксируется, как правило, в Положении о премировании. Положение должно содержать следующие данные:

Важно составить Положение так, чтобы каждому сотруднику было понятно, как именно будет рассчитываться его премия, чтобы он понимал — какие именно показатели будут на нее влиять.

Например: рабочий на производстве вытачивает детали, он знает, что размер его премии зависит их количества — как много он произведет деталей за месяц, и их качества — минимальное количество брака (допустим, не больше 0,5%). Тогда он будет делать не просто больше деталей, но и станет следить за качеством выполненной работы.

Возможно дифференцировать премии по подразделениям, отделам, категориям работников. Работники на одной должности, у которых нет отличий в разрядах, категориях и т.п. должны иметь одинаковые условия расчет премии.

Довольно сложно определить критерии премирования для отдельных работников. Например, за что может получить премию главбух?

По итогам периода, определенного положением — обычно, это — месяц, но может быть также квартал, год, возможно по итогам завершения отдельного проекта и т.д. — бухгалтер сначала определяет, кому премия положена и проверяет показатели по каждому сотруднику: выполнил ли он норму выработки, допускал ли брак, есть ли дисциплинарные нарушения, которые могут повлиять на начисление премии и т.д.

Для этого необходимо, чтобы у сотрудника бухгалтерии были все необходимые данные и документы — табели учета рабочего времени, отчеты производства, приказы о дисциплинарных взысканиях, служебные записки и прочие. Поэтому важно в Положении указать также круг лиц, ответственных за предоставления таких сведений и сроки их подачи.

Положение — очень гибкий документ, в зависимости от деятельности и решения руководителя в нем можно предусмотреть также коэффициенты и надбавки к премиям.

Пример: сотрудник отработал в организации 10 лет, в связи с этим ему к каждой премии применяется повышающий коэффициент 1,2. Т.е. если раньше, ему назначали премию 10000 рублей, то теперь он будет получать 12000.

С Положением необходимо знакомить сотрудников при трудоустройстве, как и с другими локальными нормативными актами. Также необходимые сведения можно включить в коллективный договор и в конкретный трудовой договор с работником (допустим предусмотреть индивидуальные премиальные выплаты).

Если в организации есть профсоюз — обязательно согласовать Положение с ним.

Обратите внимание! Если работодатель захочет изменить размер или условия премирования, прописанные в трудовом договоре, то сделать это можно только по соглашению с сотрудником, т.к. это изменение существенных условий трудового договора.

В случае увеличения выплат вряд ли кто-то из сотрудников будет сопротивляться (хотя есть и такие ситуации, когда работник получает какие-то льготы, социальную поддержку, связанные с размером его дохода, и не хочет их терять). А вот при снижении размера премий работодатель может сделать это в одностороннем порядке только если действующие условия труда не могут быть сохранены из-за изменения организационных или технологических условий.

Организационные — это, к примеру, изменения в самой организации работы — появление бригад, тогда сам подход к расчету оплаты труда существенно изменяется.

Технологические — внедрение автоматизации на производстве, усовершенствование имеющегося оборудования, выпуск новой продукции или переход на новые технические регламенты и т.д.

Процедура внесения изменения в Положение о премировании будет выглядеть так:

Порядок депремирования, лишения премии сотрудника

Лишение премии руководство рассматривает, как один из вариантов дисциплинарного взыскания, наказания, но на самом деле в статье 192 ТК РФ есть только несколько видов таких взысканий:

Конечно там же есть оговорка, что могут быть предусмотрены и другие варианты — Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, но здесь речь не о локальных актах компании, а скорее об отраслевых документах. Например, для работников ж/д транспорта есть Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 и оно действует до сих пор, его принимают во внимание при проведении государственного контроля, проверок Трудинспекции.

Лучше исходить из предпосылки, что работника нельзя премии лишить, можно ее не начислять или уменьшить.

Причины депремирования должны быть объективными и подтвержденными документально. Например:

Во-вторых, размер премии можно сократить, если сотрудник выполнил условия для ее получения, но при этом имеет прогулы, опоздания на работу, дисциплинарные взыскания, нанесение порчи имуществу работодателя, высокий процент брака при производстве, невыполнение других должностных обязанностей и т.п. Можно предусмотреть градацию премии в процентах:

Бухгалтер узнает о депремировании непосредственно из связанных с ним документов или из приказа руководителя, к которому прилагаются (в котором есть отсылка) подтверждающие документы. Это могут быть служебные записки, акты прогулов, приказы о дисциплинарных взысканиях. Порядок процедуры утверждения депремирования тоже нужно отразить в Положении.

В приказе о депремировании следует указать:

С приказом необходимо ознакомить перечисленных в нем сотрудников.

Пример текста приказа о депримировании

В связи с имеющимися дисциплинарными взысканиями выплатить премию слесарю 4-го разряда Иванову в размере 50%.

Токаря 2-го разряда Петрова лишить премии в связи многочисленными прогулами и опозданиями в течение месяца, имеющимися дисциплинарными взысканиями.

Директор ООО «Лютик» Светлов А.А. Светлов

С Приказом ознакомлены:

Типичные ошибки в премировании / депремировании работников

Но в законодательстве понятие счетной ошибки не раскрывается, ориентироваться можно на разъяснения Роструда и судебную практику. ВАС в Определении от 20.01.2012 № 59-В11-17 признает счетной — ошибку в арифметических действиях, того же мнения придерживается и Роструд (см. Письмо от 01.10.2012 №

Учитывая, что сейчас расчет заработной платы ведется в основном в программах, а не вручную, то появилась и многочисленная судебная практика по признанию счетной ошибкой ту, которая возникла при внесении данных или в результате сбоя (см. апелляционные определения по делу № 33-5026/2019 от 08.02.2019 и № 33-8775/2016 от 28.11.2016 № 33-8775/2016).

Обратите внимание! Если работник уже получил выплату, то даже при наличии счетной ошибки удержать переплату можно только, если сотрудник согласен с ее размером и причинами (статья 137 ТК). Если же он отказывается — решать вопрос придется в суде.

Ошибка № 3 — премирование за одни и те же показатели разными видами премий. Включая такие премии в состав налоговых расходов вы рискуете — налоговая служба может посчитать, что вы неправомерно занизили налоговую базу и снимет расходы. Это повлечет доплату налогов, пени, штрафы, подачу корректировочной отчетности.

Ошибка № 5 — При принятии решения о депремировании не принимаются во внимание причины и тяжесть проступков сотрудников.

Например: сотрудник в последнюю неделю месяца регулярно опаздывал на работу, за что был полностью лишен премии. Ему был дан выговор приказом директора и это послужило причиной депремирования. В объяснительных сотрудник указал, что он является отцом-одиночкой и ежедневно в будни отводит маленькую дочь в садик, по техническим причинам детсад временно работал в ту неделю не с 7.30, а только с 8.30, он физически не успевал добираться на работу к 9.00 и приходил примерно в 9.15-9.20, о ситуации он устно известил начальника своего отдела, а по окончании месяца даже предоставил справку из садика. В данном случае руководителю надо было принять во внимание, что сотрудник извещал начальника об опозданиях и их причинах, а также предоставил подтверждающие документы.

Подобные описанной выше ситуации работники легко оспаривают в суде, поэтому стоит проявить неформальный подход к рассмотрению вопросов дисциплинарных взысканий, влияющих на выплаты сотрудников.

Резюме

Нельзя лишать работника премии только по решению руководителя, для этого должны быть веские основания, важно правильно и четко указать условия премирования и депремирования в Положении.

Изменения в начислении премии (не важно в сторону увеличения или уменьшения) должны быть согласованы с сотрудниками, в одностороннем порядке можно их вносить только в определенных ТК случаях.

В организации необходимо иметь Положение о премировании, а указанные в нем премии должны быть непосредственно связаны с работой и ее результатами. Это в том числе позволяет включать их в расходы без споров с проверяющими.

Стоит опираться не только на положения закона, но и на сложившуюся судебную практику, т.к. всех нюансов о премировании ТК не предусматривает.

Источник