За что можно уволить фельдшера со скорой помощи
Перевод на другую работу без согласия работника
Работодатель приказом по больнице переводит врачей и медицинских сестер без их согласия сроком на один месяц на работу в госпиталь, созданный при больнице для размещения больных с воспалением легких (с подозрением на COVID-19). Правомерны ли действия администрации больницы?
Работодатель, скорее всего, воспользовался правом, предусмотренным ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ: в случае эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Применение этой нормы позволяет работодателю-ЛПУ исполнить приказ Минздрава России от 19.03.2020 № 198н «О временном порядке организации работы медицинских организаций в целях реализации мер по профилактике и снижению рисков распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19» в части привлечения к оказанию медицинской помощи пациентам с СОVID-19 непрофильных специалистов под контролем врача-инфекциониста после прохождения 36-часового курса обучения.
Вместе с тем такой временный перевод должен быть особым образом обоснован (см. «Профилактика нарушений. Руководство по соблюдению обязательных требований», утв. Рострудом).
Так, временный перевод применяется в форме:
При соблюдении работодателем порядка перевода отказ работника от выполнения вновь поручаемой работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.
Однако работник имеет право отказаться от выполнения работы, на которую он переводится без его согласия, в следующих случаях (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»):
В указанных случаях отказ работника от выполнения работы является правомерным. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения такой работы является незаконным.
Кроме этого, запрещен перевод работника на другую работу, если она противопоказана ему по состоянию здоровья.
Верховный суд разъяснил, за что и как отвечает «скорая помощь»
Наша история началась стандартно. Одной гражданке дома стало плохо и была вызвана «скорая помощь». Приехавший врач ничего особенного не усмотрел и рекомендовал женщине на следующий день обратиться к участковому терапевту. На том «скорая» и уехала. Но легче женщине не стало, а до поликлиники на другой день она дойти не смогла, почувствовала себя хуже. «Скорая помощь» была вызвана повторно. И уже врач второй неотложки диагностировал у женщины инсульт. Неотложка отвезла пациентку в больницу. Но было поздно. В больнице женщина скончалась через неделю.
Ее сын был уверен, что в несчастье виноваты врачи, которые не увезли мать в больницу сразу. Он подал в суд на больницу и потребовал два миллиона рублей компенсации морального вреда. Но в местных судах ему не повезло. Даже несмотря на то что в материалах дела было два заключения, которые подтвердили ошибку медиков, суды мужчине отказали. А вот Верховный суд с мнением коллег не согласился. И их решения отменил.
С этим и столкнулись близкие жительницы города Дзержинска Нижегородской области. Зимой пожилая женщина почувствовала себя плохо. Дети вызвали матери «скорую».
Приехавшая бригада не измерила температуру и не стала делать кардиограмму, а только констатировала «острое нарушение мозгового кровообращения». Врачи передали информацию в поликлинику по месту жительства пенсионерки и посоветовали ей обратиться к участковому терапевту. Утром следующего дня женщине стало хуже, поэтому она опять вызвала неотложку. Другой медик диагностировал инсульт и принял решение госпитализировать женщину. В больнице та пролежала всего пару дней и скончалась.
Более того, ведущий кардиолог региона профессор и внештатный эксперт Росздравнадзора подготовил об этом случае свое заключение. В нем профессор подчеркнул, что из-за несвоевременной госпитализации медики упустили возможность «оказать адекватную помощь больной с острым нарушением мозгового кровообращения в стационаре».
Сын женщины, имея на руках все документы, подтверждающие его правоту, обратился в суд и потребовал взыскать с Дзержинской больницы Скорой помощи два миллиона рублей компенсации морального вреда из-за смерти матери.
По ходатайству истца суд назначил судмедэкспертизу в «Кировском областном бюро СМЭ», чтобы установить причинно-следственную связь между действиями медиков и смертью больной. Специалисты в своем заключении записали, что точную причину смерти женщины можно установить лишь при патолого-анатомическом исследовании трупа, которое никто не проводил. В то же время эксперты признали, что бригада медиков оказала помощь с недостатками: не сделала ЭКГ, не измерила температуру и не повезла в больницу.
Местные суды иск сына рассмотрели. Первая инстанция, ссылаясь на выводы экспертов, истцу отказала. Апелляция оставила такое решение без изменений. Местные суды сослались на отсутствие связи между ненадлежащим оказанием медпомощи и смертью.
После этих отказов сын пенсионерки дошел до Верховного суда РФ. Вот главное, что заявила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда. По ее мнению, нижестоящие инстанции напрасно обязали истца доказывать ошибку врачей и ее причинно-следственную связь со смертью пациентки.
Судьи Верховного суда РФ подчеркнули, что истец представил все необходимые доказательства, которые дают ему право требовать компенсацию морального вреда: замечание главврача, который признал ошибку своих подчиненных, и заключение эксперта. А вот Дзержинская больница не привела никаких аргументов, которые бы подтвердили невиновность врачей в случившейся трагедии, подчеркнула Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ.
Кроме того, Верховный суд обратил внимание на то, что выводы судебной экспертизы первая инстанция не оценила в совокупности с заключением профессора. Хотя тот установил, что из-за несвоевременной госпитализации медики упустили возможность «оказать адекватную помощь больной в стационаре».
Поэтому Верховный суд считает, что местные суды неправомерно отказали истцу. Все решения судов по этому делу были отменены, а спор Верховный суд отправил на новое рассмотрение.
Эксперты обращают внимание на акт врачебной комиссии, где отказ в госпитализации назван ошибкой. Это важное экспертное мнение, потому что суды стараются не полагаться только на свое усмотрение. И решение комиссии, подтвердившей врачебную ошибку, должно служить убедительным доказательством для суда.
В подобных случаях родственник умершего вправе обратиться в территориальный орган Росздравнадзора с жалобой на действия врачей. Ведомство в таких случаях устраивает внеплановую проверку медучреждения, по итогам которой составляется акт. Этот документ и будет одним из доказательств для подтверждения морального вреда.
Торопливый диагноз
Местные суды отказали родным в их исковых требованиях, и спор пришлось изучать Верховному суду. С подобной ситуацией могут столкнуться и, действительно, сталкиваются немало граждан. Поэтому толкование Верховным судом применяемых в подобных случаях норм закона может оказаться полезным не только судьям, для которых и были сделаны подобные разъяснения.
Ее сын с потерей не смирился и стал жаловаться во все инстанции и требовал установить и наказать виновных. В больнице «скорой помощи» провели врачебную комиссию, которая признала ошибкой отказ в госпитализации. Главврач сделал подчиненным замечание. Но потерявший мать сын не успокоился и продолжил жаловаться. Местный орган Росздравнадзора и министерство здравоохранения области провели в больнице проверки и признали бездействие медиков.
Свое заключение дал и ведущий кардиолог региона, профессор и внештатный эксперт Росздравнадзора. Он подчеркнул, что из-за несвоевременной госпитализации медики упустили возможность «оказать адекватную помощь больной с острым нарушением мозгового кровообращения в стационаре». С этим и другими доказательствами сын обратился в суд и потребовал взыскать с больницы два миллиона рублей морального вреда.
По ходатайству истца суд назначил судмедэкспертизу, чтобы установить причинно-следственную связь между действиями медиков и смертью больной. Экспертиза сказала, что точную причину смерти можно назвать лишь по результатам патолого-анатомического исследования. А его не было. Но эксперты признали, что первая «скорая» оказала помощь с недостатками: не сделала ЭКГ, не измерила температуру и не повезла в больницу. Правда, экспертиза сказала, что это могло и не спасти женщину, так как у нее было еще много сопутствующих серьезных болезней.
Нижегородские суды, сославшись именно на эти выводы экспертов, в иске сыну отказали. По мнению местных судов, никакой связи между плохим оказанием помощи и смертью женщины нет. Верховный суд с такими решениями не согласился и подчеркнул: нижегородские суды неправильно обязали истца доказывать ошибку врачей и ее причинно-следственную связь со смертью пациентки.
По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, сын умершей женщины представил все необходимые доказательства, которые дают ему право требовать компенсацию морального вреда. А вот больница не привела никаких аргументов, которые бы подтвердили невиновность врачей в смерти пациентки. Еще Верховный суд заметил, что заключение судебной экспертизы первый суд не оценил в совокупности с заключением профессора. Судя по его заключению, именно из-за несвоевременной госпитализации медики упустили возможность «оказать адекватную помощь больной в стационаре».
Верховный суд не согласился с отказом в иске. Судебная коллегия по гражданским делам ВС отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор заново с учетом своих разъяснений.
Увольнение медицинских работников по инициативе работодателя
Увольнение работников против их собственного желания – это всегда заведомо конфликтная ситуация, и медицинская сфера деятельности – не исключение. Судебной практике известно немало случаев увольнений врачей и медсестер, которые впоследствии были признаны судом незаконными. Поэтому как работодателю, так и медработнику важно знать о своих правах и обязанностях при увольнении по инициативе руководства, а также тонкости процедуры увольнения по разным основаниям. В нашей статье мы подробно рассказываем о том, когда и за что можно уволить медработника, какие действия начальства недопустимы и какие права работника должны быть соблюдены.
Правовое регулирование увольнения медработника по инициативе работодателя
Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) и иные законодательные акты не содержат никаких специальных норм относительно оснований и процедуры увольнения медицинских работников. Поэтому в этих вопросах следует руководствоваться общими нормами об увольнении, в частности, если мы говорим об увольнении по инициативе работодателя, – статьей 81 ТК РФ. В этой статье перечислены те ситуации, когда руководство клиники, больницы, медцентра может принудительно расторгнуть с врачом или медсестрой трудовой договор, не спрашивая на то их мнения, а именно:
Отдельным основанием увольнения служит неудовлетворительный результат испытания, если медработник был принят на работу с испытательным сроком (ст. 71 ТК РФ).
Обратите внимание, что уволить любого работника, включая медика, можно строго по основаниям, предусмотренным ТК РФ (за исключением дистанционных работников). «Придумывать» иные причины для увольнения недопустимо. Расторжение трудового договора по каждому из предусмотренных ТК РФ оснований должно происходить по определенному алгоритму, с соблюдением установленных запретов и ограничений, в противном случае, оно может быть признано незаконным по иску работника.
Далее остановимся подробно на каждом из них.
Увольнение медработников вследствие ликвидации организации
Прекращение деятельности медицинской организации (индивидуального предпринимателя), в которой трудоустроен медработник, является безусловным основанием для увольнения любых работников, даже относящихся к социально уязвимым категориям (беременных женщин, одиноких матерей и т.д.). Казалось бы, все просто, однако на практике возникает множество спорных ситуаций и по процедуре, и по последствиям увольнения для врачей и медсестер.
Во-первых, следует иметь в виду, что для увольнения по этому основанию недостаточно лишь декларативного заявления руководителя о прекращении деятельности и закрытии клиники. Необходимо принятие в установленном законом порядке решения медорганизации о прекращении деятельности и действительное фактическое прекращение деятельности (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Деятельность может быть прекращена также вследствие отказа в продлении лицензии на медицинскую деятельность.
Кроме того, в судебной практике высказывается позиция, согласно которой и этого недостаточно, а необходимо совершение всех остальных действий, связанных с ликвидацией организации (назначение ликвидационной комиссии, установление сроков и порядка ликвидации, опубликование в СМИ сообщения о ликвидации, уведомление кредиторов о ликвидации, внесение в ЕГРЮЛ записи о нахождении юрлица в стадии ликвидации (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.05.2020 по делу №88-8163/2020).
Обратите внимание, что уволить по данному основанию нельзя, если права и обязанности организации переходят к другому лицу в порядке правопреемства, то есть недопустимо «маскировать» реорганизацию под ликвидацию. А вот если закрывается только филиал или обособленное подразделение в каком-либо населенном пункте, но головная организация продолжает работу, то увольнение должно осуществляться именно в связи с ликвидацией организации, а не вследствие отказа работника от перевода в другую местность (ч. 4 ст. 81 ТК РФ; определение ВС РФ от 24.06.2019 №83-КГ19-4).
Перед тем, как издать приказ об увольнении в связи с ликвидацией медорганизации, ее руководитель обязан за 2 месяца известить об этом сотрудников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) и, службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения»). При этом отраслевым соглашением или коллективным договором может быть установлен и иной, больший, срок для уведомления. Заблаговременное извещение об увольнении необходимо для того, чтобы медработник смог решить за это время вопрос с дальнейшим трудоустройством.
ТК РФ разрешает расторгнуть трудовой договор и досрочно при наличии на то согласия работника.
При увольнении, кроме заработной платы и отпускных, медработнику необходимо выплатить выходное пособие в размере одного среднего заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ), а если трудовой договор расторгается досрочно, то также и дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за период, оставшийся до окончания срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В исключительных случаях, когда трудоустройство уволенного работника затягивается, работодатель должен выплатить ему средний заработок за второй и третий месяцы со дня увольнения (ч. 2, 3 ст. 178 ТК РФ).
Сокращение численности или штата медработников
Сокращение численности или штата работников – это основание увольнения, которое очень часто вызывает недовольство работников и как следствие судебные споры. Актуально это и для медицинской сферы деятельности, которая периодически подвергается реформам.
Как правило, сокращение является для работодателя вынужденной мерой, например, при уменьшении количества пациентов и объема работы, закрытии отделений клиник и больниц. Иногда сокращение может быть вызвано автоматизацией какого-либо процесса.
Сокращение численности означает уменьшение числа работников одной должности, например, в больнице уменьшается число медсестер с 15 до 10. Сокращение штата же означает полное исключение каких-либо штатных единиц из штатного расписания и как следствие, увольнение лиц, занимавших эти должности. Например, из штатного расписания исключается должность врача терапевта подросткового.
Руководитель медорганизации не обязан обосновывать причины сокращения, однако, как и при ликвидации организации, сокращение ни в коем случае не должно быть фиктивным. В случае спора с «обиженным» работником работодатель обязан будет доказать, что сокращение численности работников или штата реально. Так, если после увольнения врача, руководство больницы тут же дает объявление о поиске нового работника на аналогичную должность, суд признает увольнение прежнего сотрудника незаконным.
Увольнение по рассматриваемому основанию отличается довольно сложной и трудоемкой процедурой. Соблюсти ее во всех тонкостях очень важно, иначе риск признания увольнения незаконным крайне велик.
Во-первых, увольняемого медработника требуется уведомить о предстоящем расторжении трудового договора за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), в противном случае увольнение может быть признано незаконным (см. например, апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу №33–5728/2019).
Во-вторых, необходимо известить за этот же срок службу занятости и профсоюз при его наличии, а если предполагается массовое высвобождение медработников, то направить извещение нужно за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
В-третьих, прежде чем сократить медработника, руководство клиники обязано предложить ему другую имеющуюся работу в данной местности либо по аналогичной должности, либо и по нижестоящей или нижеоплачиваемой должности — главное, чтобы состояние здоровья работника позволяло ему выполнять такую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В-четвертых, как и при ликвидации организации, каждому сокращенному работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Нельзя забывать и о том, что далеко не всех сотрудников можно сократить. Целый ряд работников вообще не подлежит сокращению (ст. 261 ТК РФ). Это:
Кроме того, нельзя сократить медработника, если у него есть преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Таким правом обладают лица с более высокой квалификацией и производительностью труда (уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыта работы, наличие поощрений и дисциплинарных взысканий). Если же по этому критерию выбрать нельзя (например, работники обладают равными характеристиками), то учитываются как дающие преференции следующие факторы:
Если процедура увольнения хоть сколько-то нарушена, то вероятность, что работника придется восстановить по судебному решению, очень велика (см., например, Решение Сулейман-Стальского районного суда Республики Дагестан №2-127/2020 от 12.05.2020 по делу №2-127/2020).
Несоответствие работника занимаемой должности
П. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание для увольнения работника, как непрохождение им аттестации для подтверждения соответствия занимаемой им должности. Аттестацию, о которой идет речь в этом пункте, следует отличать от добровольной аттестации для получения квалификационной категории, которая осуществляется в соответствии с Приказом Минздрава России от 23.04.2013 №240н «О Порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории».
Работодатель вправе по своей инициативе проводить оценку уровня знаний, умений и профессиональных навыков, опыта медицинских работников и их соответствие занимаемой должности. Для этого у медорганизации должно быть принято свое положение о порядке проведения аттестации и создана специальная аттестационная комиссия.
Основными критериями при проведении аттестации служат объем и сложность труда работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей, качество и степень самостоятельности выполняемой работы, ответственности за порученное дело, профессионализм. Аттестация не должна сводиться к простому тестированию, а должна обязательно учитывать уровень образования, повышения квалификации, опыт, соответствие квалификационным требованиям и профстандарту. Если медработник полностью соответствует всем предъявляемым к его специальности требованиям к уровню образования, регулярно повышает квалификацию, проходит добровольную аттестацию по присвоению квалификационной категории, то признать его несоответствующим занимаемой должности на основании аттестации работодателя будет крайне сложно. Такую аттестацию суд может признать незаконной, а врача – восстановить на работе (см., например, решение Кировского районного суда г. Иркутска Иркутской области от 09.11.2018 по делу №2-3807/2018).
Увольнение по этому основанию допускается так же, как и при сокращении, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (либо на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, либо на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии ранее наложенного дисциплинарного взыскания
Еще одним основанием для увольнения по инициативе работодателя является неисполнение медицинским работником своих трудовых обязанностей. Для этого необходимо соблюдение нескольких условий одновременно:
Следует иметь в виду, что если ранее наложенное взыскание было отменено, например, по решению суда, то его уже нельзя учитывать при увольнении по данному основанию и нарушение не будет считаться неоднократным.
Руководству медорганизации необходимо очень четко фиксировать в приказах о привлечении медработников к дисциплинарной ответственности, какое именно нарушение было совершено, в противном случае такое взыскание не будет учитываться судом при рассмотрении дела о законности увольнения (см., например, решение Центрального районного суда г. Твери от 22.01.2020 по делу №2-196/2020). Кроме того, руководитель обязан запросить письменные объяснения у работника и лишь после этого делать выводы о его виновности.
Интересно, что дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения может быть наложено на медработника не только за неисполнение его обязанностей по лечению пациентов, но также и за нарушение норм врачебной этики. Пример подобного проступка рассматривается в апелляционном определении Московского городского суда от 08.06.2018 по делу №33-25162/18. Врач-хирург медицинского центра, уже имеющая два действующих дисциплинарных взыскания в виде выговора, вместо приема пациентов принимала пищу в ординаторской, в то время как пациентка ожидала ее за дверью кабинета более 20 минут. На замечание заведующего отделением о недопустимости такого поведения и просьбу объяснить причину неоказания медицинской помощи пациентке врач вышла в коридор и в присутствии персонала поликлиники и пациентов стала громко с применением оскорбительных выражений кричать, что она не будет выполнять распоряжений заведующего отделением, поскольку у него нет диплома врача. После этих событий пациентка, ожидавшая приема, фактически отказалась от лечения и покинула поликлинику, поскольку сочла поведение врача неадекватным. По данному факту в медицинской организации было проведено заседание врачебной комиссии, которая констатировала нарушение врачом требований ч. 1 ст. 73 закона от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», а также Кодекса профессиональной этики врача РФ. Подтвердив законность наложения ранее объявленных дисциплинарных взысканий, суд признал увольнение правомерным.
Однократное грубое неисполнение работником своих трудовых обязанностей
Уволить медработника руководитель медорганизации может и при совершении всего лишь одного нарушения трудовой дисциплины, если оно является грубым. К числу таковых ТК РФ относит следующие проступки:
1. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения. Уволить по данному основанию не так просто: руководство больницы должно позаботиться о наличии доказательств того, что врач или медсестра действительно были в нетрезвом состоянии. Документами, подтверждающими этот факт, согласно разъяснениям, содержащимся в судебной практике, могут быть: медицинское заключение, показания приборов технического измерения алкоголя в крови, свидетельские показания, внутренние акты, докладные записки и пр. (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2; Апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2018 по делу №33-28132/2018). При этом медосвидетельствование на предмет состояния алкогольного опьянения может проводиться исключительно с согласия самого работника (ч. 3 ст. 20 Закона от 21.11.2011 №323-ФЗ).
У виновного в таком нарушении трудовой дисциплины медработника необходимо взять объяснения. Причины появления в нетрезвом состоянии на рабочем месте могут быть самыми различными: от празднования дня рождения до приема спиртосодержащего лекарства. Даже если причины опьянения не являются уважительными, работодатель не обязан увольнять работника, но имеет право это сделать. При принятии решения об увольнении следует учесть моральный облик работника в целом, его отношение к труду, степень опьянения и обстоятельства совершения проступка.
2. Прогул, или отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов без уважительной причины. Квалифицировать отсутствие на работе именно как прогул не всегда легко. Так, например, если медработник отсутствовал ровно 4 часа или меньше, то суд, скорее всего, встанет на сторону работника – уволить по данному основанию его нельзя. Кроме того, необходимо учитывать, что отсчитываются 4 часа подряд. В случае, когда работник в течение одного рабочего дня отсутствовал более 4 часов, но не подряд (например, трижды отлучался на два часа, но после каждого раза возвращался на рабочее место на 10 мин) — увольнять его за прогул нельзя. Если в договоре не указана ежедневная продолжительность рабочего дня, то прогул также засчитывать нельзя. К числу уважительных причин отсутствия на работе судебная практика относит: обращение к врачу даже при отсутствии листка нетрудоспособности, в том числе, если такое обращение было связано с оказанием медпомощи несовершеннолетнему ребенку; проведение аварийно-ремонтных работ в квартире; участие в судебном заседании в качестве истца или ответчика; отсутствие распоряжения работодателя о начале работы именно в этот день; отсутствие допуска к рабочему месту.
3. Разглашение охраняемой законом тайны.
Любого работника можно уволить за разглашение охраняемой законом тайны. Применительно к медицинским работникам речь идет, как правило, о врачебной тайне, которую обязаны хранить все врачи и медсестры. Врачебную тайну составляют сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении (п. 1 ст. 13 закона от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ»). При осуществлении своей деятельности медработник не вправе разглашать эти сведения, в том числе после смерти гражданина за некоторыми исключениями, предусмотренными п. 3, 4 ст. 13, ч. 3 ст. 22, ч. 5 ст. 67 закона №323-ФЗ.
За разглашение врачебной тайны, кроме дисциплинарного взыскания в виде увольнения, медицинский работник может быть привлечен к административной (ст. 13.14, ч. 1 ст. 284. КоАП РФ), уголовной (ст. 137, подп. «а» п. 1 ч. 2 ст. 151 УК РФ) и гражданско-правовой ответственности (возмещение вреда, в том числе морального).
Увольнение за разглашение информации, составляющей врачебную тайну, возможно вне зависимости от того, зафиксирована ли в трудовом договоре с медработником его обязанность хранить ее. Так, врач одной медицинской организации, полагая, что в данной организации допускаются многочисленные нарушения, обратилась с письмом в приемную Президента РФ и приложила копии медицинских карт нескольких пациентов. В связи с данным фактом в медицинской организации была создана комиссия, которая констатировала нарушение истицей требований ст. 13, 19, 73 закона «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» и рекомендовала главному врачу расторгнуть трудовой договор с ней. В судебном процессе выяснилось, что два пациента, чьи медицинские документы были приложены к обращению врача, своего согласия на это не давали. Не согласившись с решением суда первой инстанции, в апелляционной жалобе истица ссылалась, в частности, на то, что обязанности по неразглашению врачебной тайны должны быть отдельно зафиксированы либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции. Судебная коллегия по гражданским делам Орловского областного суда сочла этот довод несостоятельным и указала, что в дипломе врача, выданном истице, удостоверен факт дачи ею клятвы врача и тем самым — принятия на себя обязательства по сохранению врачебной тайны (Апелляционное определение Орловского областного суда от 28.11.2013 по делу №33-2608/2013).
4. Нарушение правил охраны труда, если это повлекло серьезные последствия.
В число обязанностей медицинских работников входит обязательное соблюдение правил охраны труда. Пренебрежение этими правилами может повлечь серьезные последствия как для самого врача, так и для его коллег и пациентов. В первую очередь, речь идет об отказе от применения средств индивидуальной защиты или неправильном их использовании, а также нарушении техники безопасности при использовании медицинского оборудования (например, допуск в помещение третьих лиц, не имеющих отношение к работе медперсонала; использование медтехники не по ее назначению; оставление работающих приборов и аппаратов без присмотра; хранение вблизи электронагревательных приборов легковоспламеняющихся и горючих веществ (спирт, вата и т.д.)). Руководитель вправе применить к медработнику за подобные нарушения дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения, если они повлекли причинение вреда работникам, пациентам, имуществу. Как и в случае с остальными дисциплинарными основаниями увольнения, необходимо взять объяснения с медработника-нарушителя.
5. Кража, растрата, повреждение имущества и утрата доверия.
Работодатель также вправе уволить медработника за совершенное по месту работы хищение (кражу, растрату) или повреждение имущества больницы (клиники), работников или других лиц. Однако сделать это просто по самому факту пропажи имущества недопустимо: необходимо обратиться в полицию с соответствующим заявлением. Уволить по данному основанию можно только после того, как вина работника будет установлена приговором суда или постановлением судьи (органа, должностного лица, рассматривающих дела об административных правонарушениях), вступившим в законную силу (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2). Произвести увольнение можно в течение месяца с этой даты.
Обратите внимание на то, что уволить медработника можно и за хищение, совершенное вне места работы, но только в тех случаях, когда назначенное наказание препятствует дальнейшей работе (например, лишение свободы) или если совершенное преступление привело к утрате доверия к медработнику (относится только к тем, кто непосредственно обслуживает материальные ценности, например, дорогостоящее оборудование или лекарственные препараты). В таком случае увольнение будет осуществляться по отдельному пункту п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обычно к работникам, непосредственно обслуживающим товарные или иные материальные ценности, относят кассиров, завхозов, старших медсестер и др. и на практике с такими работниками заключают договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Напомним, что Перечень лиц, с которыми работодатель может заключать такие договоры, определен Постановлением Минтруда России №85.
Предоставление подложных документов при трудоустройстве
Если вдруг в процессе трудовой деятельности выяснится, что какие-либо из этих документов оказались подложными, работодатель вправе безоговорочно расторгнуть в одностороннем порядке трудовой договор с медицинским работником по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Непрохождение испытательного срока
Еще одним поводом для увольнения медработника по инициативе работодателя может стать неудовлетворительный результат испытания.
Напомним, что трудовым договором с медицинским работником может устанавливаться испытание на срок до 3 месяцев (для руководителей медорганизаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций до 6 месяцев). Это является правом работодателя, а не обязанностью. Испытательный срок нужен для того, чтобы убедиться, что принятый работник соответствует предъявляемым к нему требованиям, оценить его профессиональные качества непосредственно в рабочем процессе и тем самым предупредить оказание некачественной медицинской помощи пациентам.
При установлении испытания трудовой договор заключается сразу же, а не после окончания испытательного срока. Если работник по тем или иным причинам не подошел, то он увольняется в упрощенном порядке в соответствии со ст. 71 ТК РФ.
Кого нельзя уволить по инициативе работодателя
Следует помнить о том, что далеко не всех медработников можно уволить по инициативе работодателя.
Нельзя уволить ни по одному из вышеописанных нами оснований медработника, находящегося в отпуске (кроме случаев увольнения из-за ликвидации организации) или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Необходимо дождаться выхода его на работу.
Не подлежат увольнению по инициативе работодателя беременные женщины, кроме случая ликвидации медорганизации.
Не могут быть сокращены или уволены по несоответствию занимаемой должности следующие социально уязвимые категории работников: