За что наградить сотрудника

За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших

В менеджменте не должно быть союза «или», он всегда заставляет делать выбор между крайностями. Он раскрашивает систему управления в черно-белый цвет, упрощает сложные вещи до их полного вырождения и зачастую приводит менеджмент в состояние ультимативной войны. Или ты за красных, или ты за белых. Или ты с нами, или ты против нас. Обычно корпоративный мир не черно-белый, а серенький — с тонами и переходами, пиками и провалами. Проще говоря, мир бизнес-управления не теоретичен, а совершенно реален — и потому противоречив и неоднозначен.

Процесс или результат

Дискуссии о том, надо ли мотивировать людей на процесс или на результат, бессмысленны из-за неверной постановки вопроса. Внутри любого процесса есть проектная составляющая, предполагающая достижение результата. И наоборот — в каждом проекте есть процессы (например, документооборот, который цикличен, зануден и требует конвейерной аккуратности). Поэтому нужно мотивировать людей и на процесс, и на результат. Но в зависимости от специфики деятельности сотрудника доля одного из этих двух видов мотивирования будет больше.

Мотивация только на процесс довольно быстро вырождается в необходимость оплачивать производственную усталость персонала, а только на результат — в риски выгорания наиболее активных сотрудников и демотивацию всех остальных, которым высокие результаты не светят. Например, если вы хотите повысить результаты работы своих маркетологов, то вам нужно часть их мотивации привязать к эффективному процессу (количество и стоимость рекламных кампаний, непревышение бюджета маркетинга, корректность рыночного и конкурентного анализа и пр.). А другую часть — к результату (количество новых клиентов, качественная лидогенерация, конверсия и др.). Если оставить только ту часть, что связана с процессом, то маркетинг будет гордо рапортовать, что фотообоями вашего бренда оклеен весь город, причем в краткие сроки и за небольшие деньги. И будет полным составом ждать премий. Но удалось ли ему выполнить главную задачу — поддержать продажи — или же он просто красиво потратил деньги компании на яркие картинки, будет не ясно без включения мотивации на результат. Если же обращать внимание только на последний вид, маркетинг быстро скиснет. Потому что от момента проведения рекламной акции до реальной покупки пройдет немало времени. И сотрудникам еще надо будет доказать, что рост продаж связан именно с их действиями.

Для эффективного управления необходимы оба варианта мотивации. Процессная составляющая будет сообщать маркетингу «мы видим, что ты очень стараешься причинить нам добро», а часть, привязанная к результату, покажет, удалось ли его причинить.

Деньги на ветер

Мотивировать сотрудников, привязав их размер дохода к результатам и эффективности труда, проще всего. Призывы же перестать поощрять за результат и начать «целовать намерения» — это снова про милую сердцу HR-ов, коучей и мотивационных спикеров лояльность, вовлеченность и приверженность. Мол, поощряй людей за сам факт попытки нанести тебе прибыль — и она последует.

Взрослые люди не «заражаются» внутренним смыслом, если им транслирует его кто-то извне. Мотивация устроена как клавиши на аккордеоне — эти кнопки находятся внутри человека и отзываются певучими нотами вовлеченности в ответ на внешнее воздействие только в том случае, если в кнопку попали. Если она вообще там есть. К тому же клавиши у всех разные.

Отсюда хронический разговор автопилота с автоответчиком в большинстве мотивационных усилий. Исследования показывают, что своевременная обратная связь от руководителя к сотруднику работает лучше, чем затратные игровые корпоративы по вовлеченности, где все шумно и весело отдыхают за счет компании, почему-то называя эти истории «стратсессией». Эти исследования проводились в Великобритании, но та статистика, которая мне попадалась в ходе проектов на российских предприятиях, показывала, что тренды общие. Цифры могут немного расходиться, однако в целом более половины работающих по найму полагали, что их вовлеченность и эффективность сильно бы выросла, если бы босс показал, что заметил их усилия. Не оплатил, а просто заметил.

Выполнять обещания

Демотивированность сотрудников гарантированно вырастет, если компания оплатит и проведет пресловутую «стратсессию», где все радостно накреативят, а потом вернутся к операционной деятельности — и ничего, ровным счетом ничего не изменится в регламентах, процедурах, параметрах оценки и пр. Особенно если это было обещано.

Нарушение обязательств со стороны руководства компании по отношению к персоналу — по выплатам гонораров, организации допуска к важной управленческой информации, предоставлению отпуска в оговоренное время — это действия, которые большая часть компаний ежедневно практикует и которые гарантированно снижают вовлеченность и мотивированность до полного обнуления. Кризис доверия и уважения — главная причина ухода хороших сотрудников и несчастья оставшихся лояльных работников, которые не особо востребованы рынком.

Несмотря на вложения компании в ДМС-программы, уровень здоровья сотрудников снижается. И не из-за некомпетентности врачей, а от хронического стресса. Александр Штульман, генеральный директор компании «Корпоративное здоровье», на выступлении в Ассоциации менеджеров в марте привел печальную статистику: согласно данным ВОЗ (Всемирная Организация Здравоохранения), 21% сотрудников не способны испытывать удовлетворенность от работы из-за производственного стресса. Лечение депрессии обходится миру в сотни миллиардов долларов, а нарушение ментального здоровья (неврозы, тревожные расстройства) — чуть ли не ведущая причина снижения темпов экономического роста в развитых странах.

Тревожный сотрудник просто не способен испытывать удовлетворенность от результатов своего труда, от смысла деятельности — сколько бы компания ни вкладывала в программы псевдородительской заботы. Об этом и говорит японский профессор медицины Сайто Саторо, который давно занимается исследованием влияния стресса на работоспособность. Он утверждает, что необходимость вести себя «нормально» в производственных условиях, независимо от реальных чувств, довольно быстро приводит к полному эмоциональному истощению. Наш мир постепенно захватывает волна хикикомори (закукливание человека внутри собственного жилища, уход в виртуал и полный отказ от общения с реальным миром) — это следствие давления среды на индивида, предписывания ему обязательных для выполнения стандартов поведения в корпорации, в обществе, считает профессор.

Идеальный менеджер

Искусственность постоянной радости и счастья как стандарта поведения мало кем осознается как проблема. Наоборот — испытывать печаль и разочарование считается не нормой. Вот и создаются прибыльные «школы счастья», загоняющие проблему глобальной тревожности вглубь общества, а не способствующие ее снятию. На словах признавая тот факт, что стресс повышает тревожность людей и увеличивает их ощущение несчастья, горе-тренеры и «продавцы счастья» не стремятся убрать причину, предпочитая работать с симптомом. Насильственно надеть на человека улыбку, создать для него краткий эффект радостной эйфории — это отнюдь не означает снять или хотя бы снизить испытываемый каждым из людей производственный и информационный стресс.

Любой дипломированный психолог знает, что краткий момент радости можно вызвать простыми действиями практически в каждом. Но вот обеспечить устойчивость положительной эмоции не только мало возможно, но и откровенно вредно. От радости и счастья как самоцели, оказывается, тоже можно устать. Если в корпорации ощущение себя вовлеченным, осознанным, счастливым и успешным становится внутренней нормой, которую активно «внедряют», то эффект может оказаться не тем, на который рассчитывали. Постоянный подогрев эмоций приведет к выгоранию — и сотрудник не только не будет чувствовать радость от смысла своего труда, но и перестанет вообще что-либо чувствовать. И все попытки его мотивировать будут настолько же безуспешны, как и желание нащупать пульс на протезе.

В корпорации люди должны быть разные — успешные и не очень, вовлеченные и «так себе», мотивированные и на процесс, и на результат, веселые и грустные, гениальные и обычные — потому что бизнес отражает мир вокруг. А мир — разный. И жизнь всегда богаче наших представлений о ней.

Источник

Как разработать критерии и номинации для награждения работников — кейсы из опыта HR-ПРАКТИКА

Как правильно награждать сотрудников, чем отличаются критерии от номинаций

Логика отбора достойных награды сотрудников предельно проста — нужны критерии отбора достойных награды сотрудников и номинации, в которых «выступают» претенденты на награды.

Критерии — текстовые описания достойного награды поведения сотрудника — поступков, заслуг и достижений. С этими описаниями мы потом сверяем поступки, достижения, заслуги претендента на награду — если есть совпадения — включаем в список кандидатов на награждение.

Как разработать критерии для награждения сотрудников — советы и рекомендации

Описания заслуг и достижений должны быть вариативными — содержащими наборы из нескольких признаков, характеризующих то, что должны совершить сотрудники, достойные награды.

При перечислении вариантов описаний заслуг и достижений можно использовать логические операторы «и/или».

Признаки достижений и заслуг должны быть всем понятны, чтобы принимающие решение о награждении могли сверять реальные успехи претендента с изложенными в описании вариантами.

Спросите у руководителей, за что они хотят наградить своих подчиненных — это облегчит вам подбор нужных формулировок.

Конечно, оценка «достоин/не достоин» по определению субъективна, но чем понятнее вы опишете то, должен был сделать работник, чтобы получить награду, тем проще будет выбрать номинантов.

Как создать эффективную систему награждения

Во-первых, разработать номинации и критерии отбора претендентов на награды.

Во-вторых, описать номинации, критерии и процедуру принятия решения о награждении в локальном нормативном акте.

В-третьих, исключить формальный подход к выбору претендентов на награды.

Если награды ежегодно будут получать одни и те же сотрудники или подразделениям компании будут выделяться «наградные квоты», то награждение станет не признанием успехов, а рутинной формой поощрения сотрудника за хорошую работу.

Поэтому от практики составления наградных списков по усмотрению руководителей стоит отказаться.

Основанием для включения сотрудника в список претендентов на награду должна быть служебная записка — представление непосредственного руководителя с визами вышестоящих и обоснованием причин, по которым достижения претендента достойны награды в соответствующей номинации.

Далее представления к наградам рассматриваются либо первым лицом компании, либо комиссией по награждению.

Окончательное решение принимает руководитель компании — только он вправе оценивать значимость заслуг и достижений сотрудников в масштабах компании.

Кто-то посчитает такой подход формализмом, но я не изобретаю велосипед — к воинским и государственными наградам всегда «представляют».

Разберем на примерах, как описанные выше рекомендации реализуются на практике.

Примеры номинаций и критериев отбора для награждения

Пример 1. Номинации и критерии для награждения сотрудников сети быстрого питания

Комментарий

Как вы поняли, первая номинация — для руководителей, вторая — для специалистов среднего звена, третья — для исполнителей.

Описания номинаций позволяют сопоставлять с ними реальные достижения сотрудников.

Пример 2. Критерии награждения работников производственного предприятия

Он интересен тем, что названия номинаций придумывать не пришлось, так как сотрудники награждаются корпоративными почетными знаками разного достоинства.

«Корпоративный почетный знак (далее в тексте знак) имеет три степени достоинства и изготовлены из разных металлов:

— знак I степени – изготовлен из золота;

— знак II степени – изготовлен из серебра;

— знак III степени – изготовлен из бронзы.

Знаком первой степени награждаются сотрудники, внесшие важный и признанный вклад в развитие предприятия в своей профессиональной области (управление финансами, документооборотом, персоналом, технология, производство продукции, качество, техническая оснащенность, логистика, правовое обеспечение и т.д.).

Знаком второй степени награждаются сотрудники, проявившие в течение периода работы на предприятии профессионализм и выдающиеся результаты в работе, являющиеся экспертами в своей профессиональной области, внесшие существенный вклад в решение стоящих перед предприятием сложных задач, реализацию новых проектов, внедрение технологий, оборудования, успешно освоившие новые участки работы или проявившие себя на новых должностях, принимавшие непосредственное участие в устранении и предотвращении нештатных ситуаций.

Знаком третьей степени награждаются сотрудники, продемонстрировавшие стабильно высокие результаты в работе, доказавшие свою способность решать любую задачу в своей профессиональной области или на своем участке работы, принявшие активное участие в решение сложных задач и проявившие способность к дальнейшему профессиональному развитию».

Комментарий

Описания достижений, достойных знака первой степени, прямо указывают на определенные направления работы предприятия, за которые отвечают менеджеры высшего звена, достижения, достойные знака второй степени, доступны ИТР, специалистам и руководителям среднего и низшего звена, описание номинации для награждения знаком третьей ступени позволяет награждать рабочих, специалистов и служащих.

Если придираться, можно усмотреть здесь должностную дискриминацию — простой рабочий не сможет претендовать на почетный знак первой степени.

Это можно исправить, переписав или дополнив критерии выбора награждаемых или отказаться от наград разного достоинства, заменив их номинациями.

Почему стоит награждать сотрудников

Разработка критериев, номинаций награждения и утверждение списка претендентов на награды — непростая задача, но если она решена успешно, то есть как минимум три причины сделать награждение традицией.

Во-первых, повышается лояльность награждаемых сотрудников.

Тот, чью работу заметили, оценили и при всех признали важной и успешной, не может не испытывать позитивных эмоций.

И даже если в повседневной работе он был обделен вниманием и похвалой руководителя, публичное признание и поздравления коллег сгладят прошлые обиды.

Во-вторых, награждением компания демонстрирует, какое корпоративное поведение в ней ценится и поощряется.

Тот, кто вел себя «правильно», достоин награды — делайте, как они, будьте как они, и вы тоже добьетесь признания и награды.

В этом смысле критерии выбора награждаемых можно считать теми сами корпоративными стандартами, про 4 примера описания которых я уже писал ранее.

В-третьих, публичное признание ценности сотрудников и их достижений добавляет очков менеджменту компании.

В текущей работе на похвалу и признание времени не хватает, церемония награждения покажет, что руководители понимают важность работы даже рядовых сотрудников.

И пусть такого признания сотрудники удостаиваются один раз в год — это лучше, чем никогда.

Резюме

Буду рад, если мой опыт поможет наградам найти своих героев.

Желаю позитива награждающим и награждаемым, успехов и удачи!

Автор: Денис Карандашев

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник

Поощряем и награждаем персонал

Основания для применения конкретного вида поощрения работников организации должны определяться в соответствующем локальном нормативном акте. Если таковой в организации не принят, то при выборе того или иного вида трудового поощрения можно исходить из сложившейся практики регламентации процедур поощрения работников, которая описана автором статьи.

— публичное признание заслуг работника на проводимых собраниях, в т. ч. при подведении итогов годовой работы организации;

— информирование всего персонала организации о достижениях работника;

— направление работника на специальные конференции, семинары, выставки;

— предоставление возможности обучения, повышения квалификации;

— создание работнику более комфортных условий труда;

— предоставление отгулов и дополнительных дней к отпуску;

— опубликование статей о достижениях работника во внутренней прессе организации;

— поручение работнику выполнения специальных заданий как выражение доверия руководства.

Помимо вышеперечисленных мер, достаточно сильным моральным стимулом является признание заслуг работника непосредственно руководством организации. К примеру, руководитель может похвалить сотрудника за успешно выполненную им работу сразу же после ее окончания, обсудить с работником результаты его труда, оценить личные качества добросовестного работника.

Каждому работодателю необходимо стремиться к тому, чтобы система поощрительных мер, применяемых к сотрудникам, не была однообразной, для этого нужно использовать различные формы и методы поощрения.

Рассмотрим особенности регламентации поощрительных мер и практику их применения.

Объявление благодарности

Объявление благодарности как вид трудового поощрения заключается в публичном выражении работодателем признательности работнику за такие достижения в труде, как:

Улучшение показателей по сравнению с предыдущими периодами, перевыполнение плана;

Успехи в досрочной разработке и внедрении мероприятий, связанных с совершенствованием организации производства и труда, с повышением качества выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг);

Выполнение на высоком уровне своих трудовых обязанностей;

Успешное проведение мероприятий, реализация проектов, активное участие в мероприятиях или проектах и пр.

Порядок применения данной меры поощрения, как правило, регламентируется в специальном локальном нормативном акте (в положении о моральном поощрении работника) или устанавливается в документе более общего характера (в положении о материальном и моральном поощрении работников организации, правилах внутреннего трудового распорядка, положении о стимулировании персонала).

Положение О моральном поощрении работника

Раздел IV. Благодарность

— за активное участие в проведении особо значимых проектов Компании;

— за безупречную и эффективную работу в Компании;

— за добросовестный труд и профессиональное мастерство.

Благодарность объявляется работникам Компании с выплатой единовременного поощрения в размере должностного оклада.

2. Ходатайство об объявлении Благодарности могут подавать руководители структурных подразделений Компании.

3. При внесении предложений об объявлении Благодарности руководителями структурных подразделений Компании представляются следующие документы:

— ходатайство об объявлении Благодарности, адресованное руководителю Компании;

— характеристика поощряемого согласно приложению N 1 к настоящему Положению.

В ходатайстве об объявлении Благодарности указываются сведения о достижениях работника, подлежащего награждению.

Наградные материалы представляются руководителями структурных подразделений за 2 месяца до предполагаемого награждения в отдел управления персоналом.

В случае представления к объявлению Благодарности за активное участие в проведении особо значимых мероприятий представляются ходатайство и список лиц, активно участвовавших в проведении проектов, по форме, согласно приложению N 2 к настоящему Положению.

4. Отдел по управлению персоналом рассматривает поступившие наградные материалы и готовит проект приказа руководителя Компании об объявлении Благодарности.

Наградные материалы, представленные с нарушением порядка, установленного настоящим Положением, возвращаются с соответствующими обоснованиями подателю ходатайства.

5. Проект приказа согласовывается с руководителем структурного подразделения Компании, внесшего ходатайство об объявлении Благодарности, правовым отделом, отделом бухгалтерского учета и направляется на подписание руководителю Компании.

6. Объявление Благодарности осуществляется на основании приказа руководителя Компании.

7. Объявление Благодарности осуществляется руководителем Компании либо по его поручению первым заместителем руководителя Компании и начальниками структурных подразделений Компании в торжественной обстановке.

8. Повторное объявление Благодарности за новые заслуги возможно не ранее чем через два года после предыдущего награждения.

В исключительных случаях за высокие показатели в работе повторное объявление Благодарности возможно ранее указанного срока.

9. Описание бланка и эскиз Благодарности приведены в приложениях N N 3, 4 к настоящему Положению.

Рисунок не приводится.

Оформление «Благодарности» (внесение сведений о работнике, обеспечение проставления подписи руководства и заверение печатью организации) осуществляется кадровой службой организации.

Награждение Почетной грамотой организации

Более весомой мерой поощрения за успехи в труде по сравнению с благодарностью является награждение почетной грамотой организации. Ею обычно награждают отдельных работников и коллективы, к которым ранее за достижения в трудовой деятельности применялась указанная мера поощрения.

Награждение почетной грамотой заключается в публичном вручении работнику документа, свидетельствующего о признании заслуг работника руководством организации. Локальным нормативным актом организации может быть предусмотрено единовременное премирование работника в связи с награждением почетной грамотой.

В числе оснований награждения работников почетными грамотами чаще всего называют:

— высокие результаты в конкретной области трудовой деятельности;

— существенный вклад в развитие организации;

— новаторство и другие достижении в труде;

— образцовое выполнение трудовых обязанностей, др.

Достаточно часто в числе оснований награждения работников почетной грамотой называются «продолжительная работа в организации» или «стаж работы в организации не менее ___ лет». Сам по себе факт длительной работы в организации не является основанием для поощрения в том смысле, который вложен в него ч. 1 ст. 191 ТК РФ. Вместе с тем в условиях возрастающей конкуренции лояльность персонала может и должна заслуживать соответствующей оценки работодателя.

В представлении к награждению почетной грамотой указываются:

— фамилия, имя, отчество работника;

— достижения (характеристика результатов труда, заслуживающих поощрения).

Представление К награждению Почетной грамотой

Закрытого акционерного общества «Приор»

1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________________

2. Год рождения ___________________________________________________________

3. Образование (где, когда окончил образовательное учреждение)

4. Место работы, занимаемая должность _____________________________________

5. Общий стаж работы ______________________________________________________

6. Стаж работы в данной организации _______________________________________

7. Характеристики (конкретные заслуги) ____________________________________

Руководитель структурного подразделения ___________________________________

«__» ___________ 20__

Порядок награждения работников почетной грамотой организации желательно изложить в общем локальном нормативном акте о поощрении работников или в отдельном положении о почетной грамоте организации. В нем в первую очередь следует официально установить полное название данного вида поощрения, которое будет указываться в приказе (распоряжении) о поощрении и фиксироваться в трудовой книжке. Так, в составе названия почетной грамоты организации обязательно должно присутствовать наименование организации, например: «Почетная грамота закрытого акционерного общества «Приор» или «Почетная грамота ООО «Априна». Это необходимо для того, чтобы отграничить ее от других почетных грамот, которыми может быть награжден работник.

Оформление почетной грамоты (приобретение готового бланка или заказ печати бланка оригинального дизайна), внесение сведений о работнике, обеспечение проставления подписи руководства и заверение печатью организации осуществляются кадровой службой организации.

Присвоение звания лучшего по профессии

ТК РФ предусматривает такой вид поощрения, как представление к присвоению звания лучшего по профессии. Как вид внутрифирменного поощрения такое представление предусматривает формирование конкурсной комиссии, формулирование целей и задач организации конкурса, разработку условий и показателей, за выполнение которых такое звание может быть работнику присвоено, сроки, периодичность и порядок проведения конкурса, сроки и порядок подведения итогов.

Звание лучшего по профессии может быть сформулировано по одной из следующих схем:

А) «лучший _______», например:

Б) «лучший по профессии «_______», например:

«лучший по профессии «штукатур»;

«лучший по профессии «мастер машинного доения»;

В) «лучший по профессии среди _______», например:

«лучший по профессии среди станочников»;

«лучший по профессии среди парикмахеров».

Чтобы данный вид поощрения был «легитимным», он должен предусматриваться в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Присвоение звания лучшего по профессии осуществляется двумя способами:

1) проведением среди работников организации специального конкурса или смотра профессионального мастерства и выявлением лучшего из них. Целями таких конкурсов или смотров являются:

— развитие у работников чувства престижности профессии;

— возрождение традиций профессии;

— совершенствование знаний, умений и навыков в работе;

— распространение и освоение передовых приемов и методов работы, распространение положительного опыта призеров конкурса;

— раскрытие у работников творческого потенциала;

— создание стимулов к повышению профессионализма в работе;

— создание резерва кадров из числа победителей на замещение руководящих должностей, пр.

Созданная работодателем комиссия (комитет) организует проведение соревнования и по его результатам определяет победителя, которому и присваивается звание лучшего по профессии;

2) обобщением достижений работников, проводимым кадровой службой или иным подразделением, и выявлением в результате изучения документов, проведения наблюдений, опросов и т. д. работника с лучшими достижениями.

Как правило, звание лучшего по профессии присваивается одному победителю. В подтверждение этого ему выдаются свидетельство (диплом) о присвоении звания, а также лента с соответствующей надписью.

В содержание данного вида поощрения может входить выдача соответствующего памятного значка, изготавливаемого по заказу организации.

В последние годы большое распространение получили региональные и муниципальные конкурсы и смотры профессионального мастерства, по итогам которых победителям присваиваются звания лучшего по профессии в пределах города, района, области и т. д. Инициаторами их проведения, как правило, выступают органы местного самоуправления и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Непосредственное же проведение мероприятий, по итогам которых участникам присваиваются звания лучшего по профессии в определенной номинации, осуществляют оргкомитеты или комиссии, созданные указанными органами.

Нормативными правовыми актами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления предусматривается, что работники принимают участие в таких конкурсах или смотрах по представлению руководителей организаций. При разработке документа, регламентирующего условия и порядок представления, следует предусмотреть следующие разделы (табл. 1).

Разделы документа, регламентирующего проведение конкурса

На присвоение звания «Лучший по профессии»

Цели и задачи
конкурса

Указываются цели проведения конкурсных мероприятий и
задачи, которые ставятся перед организацией конкурса

Условия
проведения
конкурса

Указываются условия допуска к участию в конкурсе
(согласие с условиями проведения конкурса,
своевременная подача заявки, анкеты установленного
образца и т. п.). Также в этом разделе может быть
указан информационный ресурс (газета, web-адрес), где
официально размещены условия проведения конкурса

Этапы
проведения
конкурса

Порядок
проведения
конкурса

Формирование конкурсной комиссии, порядок ее
заседаний, основные функции, порядок заполнения
конкурсантами заявок (анкет) на участие в конкурсе,
порядок их регистрации и рассмотрения конкурсной
комиссией

Указываются перечень наград (например, диплом «Лучший
по профессии» и знак к диплому), а также порядок
информирования общественности о результатах конкурса
и списках награжденных

Бланк заявки (анкеты).
Методика оценки (определения победителей конкурса)

Награждение ценным подарком

Поощрение в виде награждения ценным подарком представляет собой вручение работнику конкретной вещи, обладающей определенной ценностью.

Со вступлением России в эру рыночных отношений символические подарки (бюсты вождей, настольные скульптуры, шкатулки, вазы, изделия народных ремесел) были вытеснены более практичными изделиями бытовой техники и предметами домашнего обихода, туристскими путевками и т. д. Ценность подарка как меры поощрения подчеркивается соответствующей гравировкой, нанесением памятной надписи, пр. Наиболее престижным является изготовление символьных предметов по специальному заказу организации.

При выборе ценного подарка кадровая служба должна не только руководствоваться финансовыми возможностями (объемами средств, выделенных на приобретение подарков), но и принимать в учет личность и пожелания поощряемого работника.

Коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, специальными локальными нормативными актами, определяющими порядок поощрения работника, может предусматриваться применение к работнику одновременно нескольких (обычно двух) видов поощрения. Так, целесообразно соединять материальные виды поощрений с моральными, например награждение почетной грамотой с выплатой премии, присвоение звания лучшего по профессии с награждением ценным подарком и т. д.

Пул «корпоративных талантов»

— приоритет в карьерном продвижении;

— большие возможности для развития;

— участие в перспективных проектах, «бросающих вызов» их возможностям;

— большее внимание статусных менеджеров (возможно назначение персонального куратора из их числа).

У сотрудников из числа «талантов» есть, конечно, и материальный интерес: они могут гораздо чаще, чем остальные, увеличивать свой доход. «Корпоративные таланты» могут увеличивать свой доход, получая вознаграждение за работу над проектами, поощрение за наставничество.

Занесение на Доску почета, В Галерею трудовой славы, Книгу почета

Несмотря на то что законодатели не перенесли данный вид поощрения из ст. 131 КЗоТ РФ в ст. 191 Трудового кодекса РФ, занесение на доску почета с каждым годом становится все популярнее в качестве локального поощрения.

Рисунок не приводится.

На доску почета заносятся работники, внесшие наиболее весомый вклад в производственную и хозяйственную деятельность предприятия, добившиеся стабильных высоких результатов, особо отличившиеся в служебной и трудовой деятельности.

В настоящее время получили распространение электронные Доски почета, представляющие собой виртуальную галерею фотографий лучших работников организации, размещаемую на корпоративном web-сайте организации. Порядок занесения на электронную доску почета может быть отражен в специальном локальном акте или в общем документе (см. примерный образец документа ниже).

Положение О мотивации сотрудников ООО «Априна»

1.2. Работники по итогам работы за год награждаются: за высокие достижения в повышении эффективности и конкурентоспособности производства, улучшении качества производимых работ и выпускаемой продукции, за плодотворную производственную, научную деятельность, проработавшие в компании не менее одного года.

1.3. Установлен следующий перечень наград и квоты награждаемых работников:

2. Порядок награждения

2.1. Решение о награждении принимается генеральным директором компании. Руководитель до 1 декабря определяет квоты по подразделениям компании.

2.2. Ходатайства подаются руководителями подразделений до 15 декабря и рассматриваются в течение одного месяца. Руководители, возбудившие ходатайство о награждении подчиненных им работников, несут персональную ответственность за обоснованность представления к награждению и достоверность сведений, изложенных в подписанных ими ходатайствах.

2.3. Вручение ценных подарков и занесение на электронную доску почета сопровождается Благодарственными письмами. которые подписываются генеральным директором и заверяются печатью.

3. Учет и денежное сопровождение стимулирования

3.2. При вручении Благодарственных писем и Почетных грамот, при занесении на электронную Доску почета, присвоении звания «Лучший работник «Априна» работникам выдается денежное вознаграждение в сумме 10 000, 15 000 и 20 000 руб. соответственно.

Кроме того, в локальном нормативном акте желательно определить:

— требования к фотопортрету работника (цветной/черно-белый, размер, фон, одежда);

— процедуру помещения фотопортрета на доску почета или открытия ее (в торжественной обстановке, в присутствии работника и т. д.).

Во избежание сложностей при оформлении данного вида поощрения еще при учреждении доски почета в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка необходимо отразить полное название доски почета, т. е. включающее наименование организации или структурного подразделения организации. Впрочем, если в организации только одна общая доска почета, то в приказе (распоряжении) о поощрении работника ее название может приводиться без указания наименования организации.

В ряде организаций рассматриваемый вид поощрения трансформировался в такое поощрение, как занесение фотографии работника в галерею трудовой славы, которая представляет собой объединение всех стендов почета организации в единый комплекс.

Работодателям, впервые вводящим данный вид поощрения, нужно помнить о том, что доска почета не бесконечна, а поэтому необходимо определить срок, в течение которого фотография работника будет размещаться на ней. Чаще всего такой срок составляет 1 год (если только доска почета не предназначена для занесения на нее победителей регулярных трудовых соревнований). По истечении указанного срока фотография работника должна сниматься, если только в отношении работника не будет принято решение о повторном поощрении в виде занесения на доску почета.

Занесение в Книгу почета

Занесение в книгу почета ранее предусматривалось ст. 131 КЗоТ РФ. Несмотря на отсутствие его в ст. 191 Трудового кодекса РФ, этот вид поощрения все чаше включается в перечень локальных поощрений, предусматриваемых коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка.

Как и при поощрении путем занесения на доску почета (чтобы избежать путаницы в приказе (распоряжении) о применении данного вида поощрения), в названии книги почета желательно указать наименование организации.

Как правило, в книгу почета помещаются цветные фотопортреты работников размером 9×12 (без головного убора, в праздничной одежде). Функции по внесению записи в книгу поручаются одному из сотрудников кадровой службы (обычно руководителю кадровой службы).

Книга почета должна храниться в помещении, предназначенном для проведения торжественных мероприятий (актовый зал, конференц-холл, представительский кабинет), в музее организации или ином помещении, позволяющем всем желающим ознакомиться с ней.

В ряде организаций аналогами книги почета являются книга трудовой славы, книга истории организации.

Корпоративные награды

Действующим законодательством не установлен запрет на учреждение в организации собственного корпоративного нагрудного значка и медали, поэтому награждение корпоративной наградой или нагрудным значком все чаще появляется в коллективных договорах и правилах внутреннего трудового распорядка как вид морального поощрения персонала.

Корпоративному нагрудному значку следует предусмотреть специальное название. Для того чтобы он был «легитимным», руководство организации должно убедиться в том, что учреждаемый значок не дублирует ведомственные и тем более государственные нагрудные знаки. Согласно Положению о государственных наградах Российской Федерации, запрещаются незаконное учреждение и производство знаков, имеющих аналогичные, схожие названия или внешнее сходство с государственными наградами.

Во избежание сложностей желательно, чтобы названия корпоративных значков содержали наименование организации и связывались с каким-то значимым событием, например юбилеем организации и пр.

В подтверждение факта награждения нагрудным значком, а также права на его ношение работнику, как правило, выдается соответствующее удостоверение или свидетельство.

Для нагрудного значка или корпоративной медали следует разработать не только официальное название, но и утвердить полное описание внешнего вида награды, а также зафиксировать во внутреннем документе условия, порядок и процедуру принятия решения о награждении и порядок вручения награды работникам (см. примерный образец ниже).

Описание Нагрудного знака «Лучший работник ООО «Априна»

Знак представляет собой овал синего цвета с золотистым кантом в форме лавровых ветвей.

На обратной стороне знака приспособление для крепления к одежде и его порядковый номер.

Положение О нагрудном знаке «Лучший работник ООО «Априна»

2. Нагрудным знаком могут быть награждены руководители подразделений за большой вклад в развитие финансовой и исполнительской дисциплины, системы финансового и хозяйственного контроля.

3. Вопрос о награждении нагрудным знаком рассматривается на наградной комиссии по представлению руководителей структурных подразделений Компании и руководителя Компании. В представлении отражаются сведения о профессиональной деятельности лиц, выдвигаемых на награждение нагрудным знаком, их личном вкладе в обеспечение деятельности Компании.

4. Решение о награждении нагрудным знаком принимается наградной комиссией большинством голосов от общего числа членов комиссии.

5. Вручение нагрудного знака и удостоверения к нему производится в торжественной обстановке руководителем Компании либо по его поручению заместителем руководителя Компании.

6. Награжденным нагрудным знаком вручается денежная сумма в размере трехкратного месячного оклада.

7. Нагрудный знак носится на правой стороне груди и располагается ниже государственных наград.

8. В трудовой книжке награжденного делается запись о награждении нагрудным знаком.

9. Награжденный нагрудным знаком имеет право на установление максимального оклада по должности, преимущественное право на получение в удобное для него время ежегодного отпуска и туристских путевок.

10. Оформление документов о награждении нагрудным знаком и учет награжденных обеспечивает отдел кадров Компании.

Таким образом, введение мер морального поощрения должно сопровождаться утверждением порядка их оформления и индивидуального учета. В частности, должен быть решен вопрос с их отражением в трудовых книжках работников. Поскольку трудовая книжка предназначена для учета индивидуальной трудовой деятельности, то в нее должны вноситься сведения о поощрении работника за его индивидуальные заслуги, а не о признании трудовых достижений трудового коллектива (структурного подразделения), членом которого он является.

Нередко в локальных системах поощрения в качестве меры поощрения указывается досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Не отрицая стимулирующего характера данной меры, тем не менее специалисты рекомендуют не обозначать ее в качестве вида поощрения. Тем более что ее применение оформляется не приказом (распоряжением) о поощрении, а отдельным приказом (распоряжением) о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Снятие дисциплинарного взыскания не следует рассматривать как меру поощрения, применяемую к работникам в порядке, определенном ст. 194 ТК РФ, поскольку это восстановление положения работника, существовавшего до применения к нему мер дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание по общему правилу снимается тогда, когда работодателю видно, что оно сыграло свою воспитательную роль и работник исправил свое поведение образцовым выполнением трудовых обязанностей.

Если организация все же применяет снятие дисциплинарных взысканий в качестве меры поощрения работников, то в локальном нормативном акте, определяющем порядок поощрения, необходимо отдельно оговорить, что сведения о его применении не вносятся в трудовую книжку работника в раздел о поощрениях.

Согласно ч. 2 ст. 191 ТК РФ, поощрения работников могут определяться уставами и положениями о дисциплине. В данном случае под уставами и положениями понимаются не локальные нормативные акты организации, а нормативные правовые акты, утвержденные Правительством РФ в соответствии с федеральными законами уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников. К числу таковых, например, относятся Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (ред. от 14.07.2001, с изм. от 14.07.2003); Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.07.1994 N 879; Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 N 744 и ряд других.

Такими документами предусматривается применение большинства из вышерассмотренных видов поощрения. Однако значительная их часть является ведомственными наградами.

Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта, работники железнодорожного транспорта награждаются нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». В соответствии с Дисциплинарным уставом таможенной службы РФ сотрудники таможенной службы награждаются ведомственными нагрудными знаками «Почетный таможенник России» и «Отличник таможенной службы». Награждение знаками «Почетному работнику морского флота» и «Почетному полярнику» предусмотрено Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота для членов экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота.

Из практики

Начальник отдела по работе с персоналом компании «Хлебный дом» Андрей Цинченко в своем интервью рассказал:

К сожалению, принятые у нас санитарные нормы носить его на рабочей одежде не позволяют. Из всего нашего двухтысячного коллектива не более трех-четырех человек раз в пять лет могут быть представлены к этой награде. К тому же достаточно серьезны требования и к стажу работы, и к ее качеству, т. е. сотрудник должен быть действительно безупречным работником. Внимание обращается и на его достижения, и на личные качества. В дополнение к нагрудному знаку предоставляется премия, которая может составить очень серьезную сумму, равную зарплате работника за полгода.

Естественно, есть у нас и звание «Лучший по профессии», фотографии таких сотрудников размещаются на заводской доске почета.

Есть и соревнования между трудовыми коллективами за лучшие показатели, и, конечно, мы представляем заслуженных работников к государственным наградам.

Источник