За что награждают сотрудников
Создание номинаций для награждения сотрудников
В данной статье даны профессиональные рекомендации по созданию собственных номинаций для награждения сотрудников и написанию текстов награждения.
1. Награды за достижения или за победы в корпоративных конкурсах, либо при подведении итогов.
2. Награды признания заслуг и качеств в честь значимых событий в жизни компании, их сотрудников, а также партнеров. К таким событиям относятся юбилейные даты, праздники.
1. НАГРАДЫ ЗА ДОСТИЖЕНИЯ (ACHIEVEMENT).
При подведении итогов награды вручаются за достижения в работе.
Для этого в компании устанавливаются некоторые количественные или качественные критерии (условно номинации) для оценки деятельности работников или подразделений.
Эти критерии представляют собой конкретные, либо обобщенные показатели, характеризующие, например:
Все, что относится к этой группе наград, связано с достижениями работников и проявлением упорства и воли.
Проявление усилий, старания, упорства, воли и достижение конкретных результатов – вот, по сути, и есть описание «номинации». Именно за эти достижения человеку вручают награду.
При проведении конкурсов эта категория наград вручается за победы.
К наградам конкурсов номинации имеют прямое отношение. Они возникают в момент создания самой идеи конкурса, а также звучат в момент награждения и присутствуют в текстах наград.
Подобные критерии являются основой для формулировки самих номинаций, которые пишутся в виде фраз, выражений или эпитетов:
Кроме номинации в наградах за достижения часто указывается пояснение, «расшифровка» номинации, в которой указывается, за что вручена эта награда.
(сборник примеров номинаций, фраз, выражений, эпитетов см. в разделе “Номинации для награждения сотрудников” )
Из этих примеров видно, что в наградах за достижения номинации представляют собой языковые единицы, которые характеризуют определенные параметры или категории объектов оценки, а создание собственной номинации сводится к поиску лаконичных фраз или эпитетов, которые бы наиболее точно и ярко характеризовали достижения, уровень профессионализма или мастерства ваших сотрудников.
Обобщенная схема текстового содержания в наградах за достижения выглядит так:
Название награды «Диплом» или «Почетный диплом» часто используется в наградах в виде плакеток.
В наградах в виде декоративных призов обычно пишется только название конкурса.
Следует обратить внимание, что слово «награждается» отражает настоящее время и традиционно используется в бумажных дипломах. В наградах в виде плакетки или декоративного приза это слово можно опустить, а текст писать в дательном падеже, начиная с фамилии и имени человека.
Смысл текста в таком варианте звучит глубже как для ее обладателя, так и для окружающих при дальнейшем использовании награды в качестве атрибута достижения.
Победителю в номинации
2. НАГРАДЫ ПРИЗНАНИЯ (RECOGNITION).
Награды признания вручаются за проявленные качества, умения и способности в профессии или должности в честь значимых событий.
Номинации в наградах признания обычно не используются в текстах, но этим термином иногда оперируют в подготовительной работе по отбору претендентов.
Известно, что каждый человек от природы наделен различными качествами, однако в наградах отмечают наиболее значимые и яркие качества, которые проявлены в человеке, а также импонируют компании, ее ценностям и приветствуются руководством.
Поскольку для каждой профессии, а также занимаемой должности важны определенные личностные и профессиональные качества, то именно эти качества и выделяются в качестве критерия оценки работников.
Например, для управляющих характерны следующие качества:
Если в компании несколько управляющих, то вероятнее всего у каждого из них ярко проявлено какое-то одно качество, на фоне других не менее важных. А бывают и поистине «многогранные» личности.
Данный подход к созданию номинаций можно использовать для всех категорий работников вашей компании.
В наградах признания существуют некоторые особенности. Например, награда за плодотворную работу в компании на протяжении 5, 10, 15 и т.д. лет, хотя имеет критерии и количественные показатели, однако отражает не усилия и волю, а продолжительное служение, преданность интересам вашей компании, т.е. качество сотрудника и поэтому безусловно является наградой признания.
Используя данные представления и сформировав группы награждаемых лиц, можно приступить к самим текстам, но прежде обратимся еще раз к важным терминам.
Уточним, что есть что. Это позволит сделать процессы вашей дальнейшей работы (создание, обсуждение и утверждение текстов) более конструктивными и плодотворными:
1. Качества – это то, что в человеке заложено от природы. Например, ответственность, инициативность, целеустремленность, трудолюбие, выдержка, внимательность, чуткость, творчество, креативность, преданность, верность, коммуникабельность и т.д.
2. Умение что-либо делать – это есть уровень, степень овладения чем-либо. По сути это степень реализации и развития заложенных качеств. Таких степеней четыре: опыт, навык, умение и мастерство. Например, умение воодушевлять, добиваться успеха, проявлять мастерство и т.д.
4. Эпитет – это некое красочное определение. Например, человек года, оплот компании.
Таким образом, в тексте наград признания может быть перечислено все то, что ярко проявлено в человеке – его качества, навыки, умения и способности, с использованием принятых фраз, выражений или эпитетов.
Обобщенная схема текстового содержания в наградах признания выглядит так:
За проявленные яркие качества, умения, способности
Используя эти принципы, вы легко можете перевести задачу по созданию собственных номинаций и текстов для награждения сотрудников (партнеров) в увлекательный и творческий процесс.
Следует особо отметить, что часто бывает полезным вовлечь в этот процесс самих сотрудников, поскольку они тесно работают друг с другом и хорошо видят те самые яркие, проявленные качества свои коллег, а также их достижения. В таком случае они смогут выступить не только как ваши консультанты, но и как жюри и тем самым помочь Вам в решении сразу двух задач.
Желаем Вам творческих успехов! «Петровские мастерские» 06.05.2011
Премирование работников: правила оформления
Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?
О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.
В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.
Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.
Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.
Работодатель должен отразить премирование одним из способов:
В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.
Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.
Виды премий
Можно выделить два вида премий:
1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.
Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.
2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.
Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).
Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.
Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе
Приказ на премию
Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).
В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:
На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.
При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».
При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.
Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.
Алгоритм премирования сотрудников
Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.
Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.
Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:
Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.
Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).
Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.
При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.
Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.
Положение о премировании
Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.
Содержание Положения о премировании:
Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».
Лишение премии за нарушение дисциплины
В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.
«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.
В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.
Как учитываются премии при расчете среднего заработка
Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.
Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.
В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:
Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.
Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.
Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).
Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.
Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.
Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.
Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.
Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.
Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?
В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.
Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Как разработать критерии и номинации для награждения работников — кейсы из опыта HR-ПРАКТИКА
Как правильно награждать сотрудников, чем отличаются критерии от номинаций
Логика отбора достойных награды сотрудников предельно проста — нужны критерии отбора достойных награды сотрудников и номинации, в которых «выступают» претенденты на награды.
Критерии — текстовые описания достойного награды поведения сотрудника — поступков, заслуг и достижений. С этими описаниями мы потом сверяем поступки, достижения, заслуги претендента на награду — если есть совпадения — включаем в список кандидатов на награждение.
Как разработать критерии для награждения сотрудников — советы и рекомендации
Описания заслуг и достижений должны быть вариативными — содержащими наборы из нескольких признаков, характеризующих то, что должны совершить сотрудники, достойные награды.
При перечислении вариантов описаний заслуг и достижений можно использовать логические операторы «и/или».
Признаки достижений и заслуг должны быть всем понятны, чтобы принимающие решение о награждении могли сверять реальные успехи претендента с изложенными в описании вариантами.
Спросите у руководителей, за что они хотят наградить своих подчиненных — это облегчит вам подбор нужных формулировок.
Конечно, оценка «достоин/не достоин» по определению субъективна, но чем понятнее вы опишете то, должен был сделать работник, чтобы получить награду, тем проще будет выбрать номинантов.
Как создать эффективную систему награждения
Во-первых, разработать номинации и критерии отбора претендентов на награды.
Во-вторых, описать номинации, критерии и процедуру принятия решения о награждении в локальном нормативном акте.
В-третьих, исключить формальный подход к выбору претендентов на награды.
Если награды ежегодно будут получать одни и те же сотрудники или подразделениям компании будут выделяться «наградные квоты», то награждение станет не признанием успехов, а рутинной формой поощрения сотрудника за хорошую работу.
Поэтому от практики составления наградных списков по усмотрению руководителей стоит отказаться.
Основанием для включения сотрудника в список претендентов на награду должна быть служебная записка — представление непосредственного руководителя с визами вышестоящих и обоснованием причин, по которым достижения претендента достойны награды в соответствующей номинации.
Далее представления к наградам рассматриваются либо первым лицом компании, либо комиссией по награждению.
Окончательное решение принимает руководитель компании — только он вправе оценивать значимость заслуг и достижений сотрудников в масштабах компании.
Кто-то посчитает такой подход формализмом, но я не изобретаю велосипед — к воинским и государственными наградам всегда «представляют».
Разберем на примерах, как описанные выше рекомендации реализуются на практике.
Примеры номинаций и критериев отбора для награждения
Пример 1. Номинации и критерии для награждения сотрудников сети быстрого питания
Комментарий
Как вы поняли, первая номинация — для руководителей, вторая — для специалистов среднего звена, третья — для исполнителей.
Описания номинаций позволяют сопоставлять с ними реальные достижения сотрудников.
Пример 2. Критерии награждения работников производственного предприятия
Он интересен тем, что названия номинаций придумывать не пришлось, так как сотрудники награждаются корпоративными почетными знаками разного достоинства.
«Корпоративный почетный знак (далее в тексте знак) имеет три степени достоинства и изготовлены из разных металлов:
— знак I степени – изготовлен из золота;
— знак II степени – изготовлен из серебра;
— знак III степени – изготовлен из бронзы.
Знаком первой степени награждаются сотрудники, внесшие важный и признанный вклад в развитие предприятия в своей профессиональной области (управление финансами, документооборотом, персоналом, технология, производство продукции, качество, техническая оснащенность, логистика, правовое обеспечение и т.д.).
Знаком второй степени награждаются сотрудники, проявившие в течение периода работы на предприятии профессионализм и выдающиеся результаты в работе, являющиеся экспертами в своей профессиональной области, внесшие существенный вклад в решение стоящих перед предприятием сложных задач, реализацию новых проектов, внедрение технологий, оборудования, успешно освоившие новые участки работы или проявившие себя на новых должностях, принимавшие непосредственное участие в устранении и предотвращении нештатных ситуаций.
Знаком третьей степени награждаются сотрудники, продемонстрировавшие стабильно высокие результаты в работе, доказавшие свою способность решать любую задачу в своей профессиональной области или на своем участке работы, принявшие активное участие в решение сложных задач и проявившие способность к дальнейшему профессиональному развитию».
Комментарий
Описания достижений, достойных знака первой степени, прямо указывают на определенные направления работы предприятия, за которые отвечают менеджеры высшего звена, достижения, достойные знака второй степени, доступны ИТР, специалистам и руководителям среднего и низшего звена, описание номинации для награждения знаком третьей ступени позволяет награждать рабочих, специалистов и служащих.
Если придираться, можно усмотреть здесь должностную дискриминацию — простой рабочий не сможет претендовать на почетный знак первой степени.
Это можно исправить, переписав или дополнив критерии выбора награждаемых или отказаться от наград разного достоинства, заменив их номинациями.
Почему стоит награждать сотрудников
Разработка критериев, номинаций награждения и утверждение списка претендентов на награды — непростая задача, но если она решена успешно, то есть как минимум три причины сделать награждение традицией.
Во-первых, повышается лояльность награждаемых сотрудников.
Тот, чью работу заметили, оценили и при всех признали важной и успешной, не может не испытывать позитивных эмоций.
И даже если в повседневной работе он был обделен вниманием и похвалой руководителя, публичное признание и поздравления коллег сгладят прошлые обиды.
Во-вторых, награждением компания демонстрирует, какое корпоративное поведение в ней ценится и поощряется.
Тот, кто вел себя «правильно», достоин награды — делайте, как они, будьте как они, и вы тоже добьетесь признания и награды.
В этом смысле критерии выбора награждаемых можно считать теми сами корпоративными стандартами, про 4 примера описания которых я уже писал ранее.
В-третьих, публичное признание ценности сотрудников и их достижений добавляет очков менеджменту компании.
В текущей работе на похвалу и признание времени не хватает, церемония награждения покажет, что руководители понимают важность работы даже рядовых сотрудников.
И пусть такого признания сотрудники удостаиваются один раз в год — это лучше, чем никогда.
Резюме
Буду рад, если мой опыт поможет наградам найти своих героев.
Желаю позитива награждающим и награждаемым, успехов и удачи!
Автор: Денис Карандашев
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами