За что увольняют сотрудников с работы
10 примеров с необычными увольнениями и судебные решения
Иногда сотрудники не выходят на работу по причине непогоды, поломки автомобиля или прорыва трубы с горячей водой. Работодатели часто реагируют на это резко — увольняют за прогул. Но суды учитывают разные детали и нюансы поведения обеих сторон и не всегда поддерживают работодателей.
Рассмотрим несколько нестандартных причин для увольнений и обстоятельства, из-за которых работники не имели возможности выйти на рабочие места:
1. В квартире произошла авария
Сотрудник не вышел на работу из-за прорыва магистралей горячего водоснабжения, в результате которого в его квартире произошла авария. Работодатель расценил его отсутствие как прогул и уволил за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Он выпустил приказ, в котором в качестве доказательств прогула были приведены:
Уволенный сотрудник обратился в суд с целью восстановиться на работе. Из служебной записки одного из работников выяснилось, что уволенный сотрудник в день аварии известил её о невозможности выхода на работу в 8.20.
В объяснительной сотрудник указал причину отсутствия на рабочем месте — коммунальная авария в квартире.
Решение суда
Первая инстанция согласилась с увольнением. Были рассмотрены представленные письменные доказательства, а также показания свидетелей: председателя и сантехника ТСЖ, матери истца. Оказалось, что авария в квартире была устранена с 12.00 до 13.00 часов.
Суд исходил из того, что у истца не имелось оснований для невыхода на работу после устранения аварии. Поэтому отсутствие на рабочем месте было расценено как прогул. Учитывались и другие причины: уволенный работник не поставил в известность о причине своего отсутствия непосредственного руководителя, а также не принял меры для урегулирования проблемы — например, мог попросить предоставить отпуск без сохранения заработной платы.
Но суд апелляционной инстанции поддержал работника. Он указал, что:
Суд пришел к выводу, что увольнение не имело законного основания, в результате чего работнику был причинен моральный вред. В его пользу была взыскана компенсация морального вреда — 5 000 руб.
2. Сотрудник пошел с ребенком к врачу
Работодатель был предупрежден о том, что сотрудник не сможет выйти на работу. Он ссылался на уважительную причину — болезнь ребенка и необходимость посещения поликлиники. Тем не менее с работы его уволили за прогул, так как никаких подтверждающих документов, объясняющих отсутствие на работе, он не предоставил.
Решение суда
Суд поддержал мнение уволенного сотрудника. Уход за заболевшим ребенком был расценен как уважительная причина, даже несмотря на то, что больничный работнику не был оформлен.
Признав увольнение незаконным, суд также счел необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда — 3 000 руб.
3. У работника сломался автомобиль
Сотрудник в соответствии с графиком работы водителей должен был выйти на смену, но в указанное время на рабочем месте не появился. Оказалось, что в выходной день он выехал за город, а на обратном пути автомобиль сломался.
При этом сотрудник предупредил о ситуации диспетчера автобазы. Позже он представил начальнику письменную объяснительную, в которой объяснил причины отсутствия.
Сотрудника уволили за однократное нарушение трудовых обязанностей — прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Решение суда
Суд встал на сторону работодателя, посчитав, что истец имел реальную возможность вернуться в город на автобусе или вызвать такси. Но он этого не сделал.
Более того, прибыв в город в первой половине дня, сотрудник не вышел на работу до окончания своей смены и не поставил в известность о разрешении ситуации своего работодателя.
4. Сотрудник написал заявление на увольнение, не указав даты
В заявлении об увольнении, поданном работодателю, не оказалось ни даты составления документа, ни даты увольнения. В иске сотрудник объяснил это тем, что изначально не намерен был увольняться, а заявление писал под давлением.
Начальник, перед тем как отдать заявление кадровикам, сам отсчитал две недели до начала месяца.
Работник обратился в суд.
Решение суда
Суд поддержал работника и указал на важные детали:
Удобный учет сотрудников, расчет зарплаты, больничных, отпускных, налоги и взносы, расчет дивидендов.
5. Сотрудник ушел с работы раньше в день рождения
В один из дней сотрудник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд. Но это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики о досрочном завершении рабочего дня в день рождения.
Решение суда
Пока даже суд не пришел к однозначному мнению по этому спору. Так, в частности, первая инстанция поддержала экс-сотрудника и отменила увольнение. Но апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам это решение было отменено.
Суду требовалось выяснить:
Для решения вопроса о законности увольнения за прогул суду апелляционной инстанции следовало установить:
В итоге было решено направить дело на новое апелляционное рассмотрение.
6. Сотрудник отозвал заявление по электронной почте в последний рабочий день в 17.24
Сотрудник сначала написал заявление на увольнение, но позже, обдумав ситуацию, решил его отозвать. Он подходил к руководству, но у него отказывались принимать заявление. Поэтому он решил отправить отзыв на электронную почту компании и уведомить об этом руководство с помощью смс-сообщения.
Работодатель посчитал, что сотрудник злоупотребил правом, отозвав заявление в последний рабочий день в 17.24 по электронной почте.
Решение суда
Суд восстановил работника. Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право отозвать свое заявление в любое время.
Трудовой кодекс не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путем почтового, телеграфного отправления, направления заявления по электронной почте.
Суд не посчитал доводы работодателя весомыми, а именно доводы о том, что:
Работодатель должен учесть заявление и в случае сомнений выяснить волю сотрудника. А это сделано не было.
7. Снегопад помешал работнику выехать из деревни на работу
Сотрудник уехал на выходные за город на личном автомобиле, но не смог в рабочий день вернуться, так как обрушился снегопад и дороги были занесены.
О своем отсутствии работник поставил в известность непосредственного начальника отдела. Коммунальной службе удалось расчистить улицу в деревне в рабочий день в промежуток с 16.00 до 17.00.
Работодатель уволил сотрудника за прогул.
Решение суда
В данном случае решение судов было неоднозначным. Так, например, первая и апелляционная инстанции признали увольнение законным, посчитав, что сотрудник должен быть более осмотрительным и принимать меры, чтобы заранее возвращаться в город в случае непогоды.
Но Верховный суд внимательнее рассмотрел детали. Он обратил внимание на то, что сотрудник предпринимал попытки выехать в город, а потому вызвал трактор для очистки дороги.
В итоге Верховный суд отправил дело на новое рассмотрение.
8. Работник узнал о сокращении на месяц позже остальных
Сотрудника поставили в известность о сокращении штата почти на месяц позже, чем остальной персонал. Работодатель объяснил это тем, что ждал его возвращения из отпуска. К моменту уведомления о текущей ситуации вакантных должностей в компании не осталось.
Выяснилось, что по сокращению штата был уволен только один работник без оценки преимущественного права на оставление на работе. Остальной персонал перевели на другие места.
Уволенный решил отстаивать свои права в суде.
Решение суда
Первая инстанция не увидела каких-либо нарушений, но апелляция согласилась с работником — работодатель не учел его преимущественного права на оставление на работе. Такое мнение поддержала и кассация.
Суд уточнил еще одну важную деталь: «соблюдение трудовых прав истца и установленных трудовым законодательством гарантий не могло быть поставлено в зависимость от нахождения работника в очередном оплачиваемом отпуске и ухудшать его положение по сравнению с другими работниками, которые в очередном оплачиваемом отпуске не находились».
9. Работнику не сообщили об отказе дать отпуск за свой счет
Работник написал заявление с просьбой предоставить два дня отпуска без сохранения зарплаты в связи с похоронами. Директор дал устное согласие. Сотрудник передал на регистрацию документоведу заявление, но отпуск так и не оформили документально.
Когда сотрудник не вышел на работу, его уволили за прогул.
Решение суда
Первая и вторая инстанции обратили внимание на то, что соглашение о предоставлении отпуска достигнуто не было. На основании этого они посчитали увольнение законным.
Но Верховный суд выразил другое мнение. Он указал на то, что документовед зарегистрировал и подшил в папку входящих документов заявление работника. При этом при уходе в отпуск работники никогда не ждали издания приказа. По сложившейся практике достаточно было получить согласие гендира.
Кроме того, работодатель должен был уведомить сотрудника об отказе предоставить дни отдыха. У него было на это достаточно времени, так как сотрудник заранее подал заявление.
10. Сотрудник отправил рабочие документы на личную почту, чтобы поработать дома
Сотрудник (директор департамента по договорно-правовой работе) решил поработать с рабочими файлами дома и переслал их на свою электронную почту. Работодатель расценил этот поступок как разглашение коммерческой тайны и уволил его.
Оказалось, что файлы действительно содержали конфиденциальные сведения, которые работник не имел права передавать третьим лицам. И он об этом знал.
Решение суда
Суд признал увольнение законным. Служебная проверка показала, что сотрудник систематически направлял с корпоративного адреса на свой личный адрес:
Отправляя документы на стороннее хранилище, сотрудник тем самым создал риски для того, чтобы конфиденциальная информация вышла из-под контроля работодателя.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Как уволить сотрудника в 2021 году: пошаговая инструкция для работодателя
Законодательство допускает прекращение трудовых отношений не только по соглашению сторон трудового договора, но и в одностороннем порядке. Инициатором увольнения вправе выступить как работник, так и работодатель. При этом перечень ситуаций, в которых трудовой договор можно расторгнуть по желанию лишь одной стороны, ограничен. И для каждого из оснований установлена четкая процедура. Ее соблюдение позволит работодателю обезопасить себя от штрафа и траты средств на оплату вынужденного простоя незаконно уволенного сотрудника.
Как правильно уволить сотрудника
Основания для расторжения трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом. Одним из них является заявление самого работника. Также инициатором увольнения может быть работодатель (организации или ИП), в том числе в ситуации, когда работник совершил то или иное нарушение или проступок. Кроме того, прекращение трудовых отношений возможно независимо от желания сторон договора — например, в случае окончания срока его действия.
Для каждого основания определен перечень шагов, которые должен сделать работодатель, чтобы расставание с работником было законным. Рассмотрим наиболее частные причины увольнений.
Увольнение работника по собственному желанию
Сотрудник вправе в любой момент потребовать расторжения трудового договора. Достаточно подать заявление не менее чем за две недели до предполагаемой даты ухода (ст. 80 ТК РФ). Для некоторых категорий работников установлен более продолжительный (например, один месяц — для руководителя организации) или более короткий (например, три дня — для тех, кто находится на испытательном сроке) период предупреждения.
Но сути процедуры это не меняет. Увольнение по собственному желанию не требует согласия работодателя. Он обязан уволить сотрудника после того, как истечет установленный Трудовым кодексом срок предупреждения (или в более раннюю дату, если стороны это согласовали).
ВНИМАНИЕ
Есть случаи, когда работник вправе получить расчет именно в тот день, который он указал в заявлении. В частности, такую привилегию имеют лица, выходящие на пенсию, и студенты, которые увольняются по причине зачисления в образовательную организацию.
Увольнение по инициативе работодателя
У работодателя есть гораздо более широкий спектр оснований для разрыва трудовых отношений. Например, он вправе уволить работника, который не прошел испытательный срок, нарушил трудовую дисциплину либо представил при трудоустройстве подложные документы.
Поводом для увольнения по инициативе работодателя могут быть и обстоятельства, не зависящие от поведения сотрудника: сокращение численности работников или штата предприятия; ликвидация компании. А руководителя организации допустимо уволить вообще в любой момент: как по основаниям, указанным в трудовом договоре, так и без объяснения причин (ст. 278 ТК РФ).
Далее поговорим более подробно о том, за что можно уволить работника, и о случаях, когда трудовой договор допустимо расторгнуть по независящим от сторон обстоятельствам. Для каждого основания предусмотрена своя процедура.
Увольнение за прогул
Трудовой кодекс считает прогул грубым дисциплинарным проступком. Его совершение позволяет наказать работника увольнением (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но чтобы расторгнуть договор, необходимо совершить ряд действий.
Начнем с того, что в большинстве случаев уволить за прогул можно только в течение месяца со дня отсутствия человека на работе (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, подп. «а» п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2; далее — постановление Пленума ВС РФ № 2). При этом нужно придерживаться установленного Кодексом порядка выяснения обстоятельств этого проступка.
Прежде всего необходимо документально зафиксировать сам прогул — отсутствие сотрудника на рабочем месте. При этом желательно не ограничиться отметкой в табеле учета рабочего времени, а оформить дополнительные документы: докладную записку на имя руководителя компании и акт об отсутствии работника.
СПРАВКА
Прогулом признается отсутствие сотрудника без уважительных причин на рабочем месте не только в течение всей смены или дня (независимо от их продолжительности), но и более 4 часов подряд в течение смены (дня).
Затем надо затребовать у человека объяснение причин отсутствия. Здесь нужно учесть следующие нюансы. Если работник готов написать объяснительную записку, составлять документ об ее истребовании не надо. В этом случае само наличие объяснительной будет подтверждать, что она была затребована.
Если же ситуация конфликтная или работник явно тянет время, не составляя объяснение, следует оформить требование в письменной форме и передать его сотруднику под подпись. А при отказе от ее проставления — подготовить соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения также подтверждается актом.
На составление объяснительной прогульщику отводится два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Считаются только те дни, которые являются для сотрудника рабочими.
После того, как объяснения получены, следует оценить, является ли причина отсутствия человека на работе уважительной. Работодатель вправе решить этот вопрос по своему усмотрению. Однако нужно помнить, что если работник не согласится с увольнением, то давать оценку уважительности причины прогула возможно будет уже суд. Поэтому любые спорные моменты в этой части лучше сразу толковать в пользу сотрудника.
ВНИМАНИЕ
Если причина отсутствия признана уважительной или решено ограничиться выговором, трудовые отношения с работником сохраняются, но работодатель вправе не оплачивать период прогула. Это следует из положений статей 129 и 132 ТК РФ. Объяснение простое — человек не выполнял трудовые обязанности, а законных оснований для сохранения заработка не было.
Оформить приказ об увольнении можно в следующих случаях: причина прогула очевидно является неуважительной, либо работник отказался дать объяснения, а иных сведений, подтверждающих, что у него были веские основания для отсутствия, у работодателя нет. При этом нужно помнить, что увольнение — крайняя мера наказания. А значит, сначала нужно оценить возможность применения других мер: замечания или выговора. Необходимо учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2). Причины, указывающие на невозможность применения более мягкого наказания, лучше отразить в приказе об увольнении.
ВАЖНО
Нельзя уволить за прогул работника, который находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В таком случае нужно дождаться, когда сотрудник снова появится на работе. При этом данные периоды при подсчете месячного срока, отведенного для увольнения, не учитываются (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). А вот уволить за прогул беременную женщину запрещено при любых обстоятельствах. Даже если работодателю не было известно о ее беременности (ст. 261 ТК РФ, п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.14 № 1)
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Это возможно при наличии у работника неснятого выговора или замечания. Если такой сотрудник совершит повторный проступок, с ним можно расторгнуть трудовой договор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но только в том случае, если с момента нарушения трудовой дисциплины прошло не более месяца, и к работнику нельзя применить более мягкое наказание, чем увольнение.
СПРАВКА
Дисциплинарное наказание (выговор или замечание) снимается автоматически через один год, если в этот период работник не был наказан повторно. Никакой распорядительный документ не нужен. Вместе с тем работодатель вправе издать приказ или распоряжение о досрочном снятии наказания (ст. 194 ТК РФ).
Процедура увольнения в данном случае схожа с процедурой увольнения за прогул. То есть необходимо соблюсти порядок и сроки, предусмотренные статьей 193 ТК РФ. Так, сначала нужно зафиксировать сам дисциплинарный проступок. Таковым признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Данные обязанности могут быть установлены в трудовом договоре, должностной инструкции, или локальных нормативных актах, с которыми работник ознакомлен под подпись. А некоторые закреплены непосредственно в Трудовом кодексе (например, в статье 214 ТК РФ прописаны обязанности работника в области охраны труда).
Таким образом, нарушением дисциплины будет совершение работником действий, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом или Кодексом. Либо несовершение действий, которые сотрудник в силу перечисленных документов обязан выполнить. В частности, нарушением трудовой дисциплины являются систематические опоздания на работу (ранние уходы с нее) или отказ от командировки.
Нарушение дисциплины можно зафиксировать разными документами: докладной запиской, актом, табелем учета рабочего времени и т.д. Далее, как и в случае с прогулом, у работника необходимо получить объяснение причин проступка и решить вопрос об их уважительности. Затем, с учетом всех обстоятельств дела, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду, нужно принять решение о наказании. В том случае, если нельзя применить выговор, в том числе повторный, можно расторгнуть договор.
Сокращение численности работников
Увольнение «по сокращению» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в настоящее время применяется довольно часто. Как правило поводом для сокращения численности является снижение объема работы (оптимизация числа сотрудников), а для сокращения штата — изменение вида деятельности (увольнение всех работников, которые занимали соответствующие должности). Принципиальных отличий в процедурах увольнения по этим основаниям нет.
Решение о необходимости сокращения принимает исключительно работодатель (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2, определение Конституционного суда РФ от 15.07.08 № 413-О-О). Однако он должен быть готов обосновать целесообразность данной меры (определение ВС РФ от 03.12.07 № 19-В07-34).
Ни при каких условиях нельзя увольнять «по сокращению» (ст. 261 ТК РФ, ст. 29 Федерального закона от 12.06.02 № 67-ФЗ):
Далее нужно определить, кто из оставшихся сотрудников имеет преимущественное право на сохранение работы. Согласно статье 179 ТК РФ, работодатель обязан оставить тех, у кого выше производительность труда и квалификация. А при равных производительности и квалификации защита от сокращения есть у следующих лиц:
Даже при небольшом штате сокращение численности связано со значительной бумажной работой. Сначала придется определить тех, кого вообще нельзя уволить по этому основанию (а для этого, возможно, понадобится запросить у сотрудников дополнительные документы). Затем — собрать данные о производительности труда и квалификации остальных сотрудников. Проанализировать эти сведения и распределить работников по соответствующим уровням. Внутри каждого уровня выделить группы льготников. После чего установить тех, кто останется работать, и тех, с кем придется попрощаться.
Последним необходимо вручить уведомление о предстоящем увольнении «по сокращению». Указанная в нем дата расторжения договора не должна быть ранее, чем через 2 месяца. Также уведомление нужно направить в органы службы занятости.
ВАЖНО
В службу занятости передаются данные о каждом сокращаемом работнике, в частности, о его должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1). В 2020 году работодатели должны были размещать данные сведения в общероссийской базе вакансий «Работа в России» (п. 1 и 4 постановления Правительства РФ от 12.04.20 № 486). Предполагается, что эту обязанность продлят на 2021 год. Подробнее про сервис «Работа в России» см. «Переход на электронные кадровые документы и сервис «Работа в России»: что надо знать работодателям».
Всем сокращаемым нужно предложить имеющиеся вакантные должности — как соответствующие их специальности и квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. Главное, чтобы они подходили сотруднику по состоянию здоровья, а место работы находилось в той же местности (возможность перевода в другую местность должна быть заранее оговорена в коллективном или трудовом договоре). Если в двухмесячный период предупреждения будут появляться новые вакансии, их нужно сначала предлагать кандидатам на сокращение. И только потом можно замещать новыми людьми.
Хотя Трудовой кодекс не требует подтверждать, что сокращаемым работникам были предложены вакансии, лучше оформить уведомления и вручить их сотрудникам под подпись. А при отказе от подписания — составить акт.
ВНИМАНИЕ
Работников, находящихся на больничном или в отпуске, также можно уволить «по сокращению». Но только после того, как закончится время отдыха или временной нетрудоспособности.
Увольнение по истечению срока трудового договора
Истечение срока, на который был оформлен трудовой договор, дает работодателю право уволить работника (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но есть важный нюанс: увольнение не произойдет автоматически. Если трудовые отношения продолжатся после срока, указанного в договоре, он трансформируется в бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Тогда увольнение по данному основанию станет невозможным.
ВНИМАНИЕ
Расторжение договора следует оформить именно в тот день, когда истекает срок его действия, даже если этот день является выходным (апелляционные определения Московского городского суда от 24.01.20 по делу № 33-7835/2020, 2-1694/2019 и Красноярского краевого суда от 12.08.15 по делу № 33-8661/15)
Подготовку к увольнению «срочника» нужно начинать не менее чем за три календарных дня до даты расставания. Именно в этот срок следует вручить (направить) ему уведомление о расторжении трудового договора. Единственный случай, когда этого делать не требуется — увольнение временного сотрудника, который исполнял обязанности отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Ссылку на реквизиты уведомления (дату и номер) нужно будет дать в приказе об увольнении.
ВАЖНО
Отпуск, в том числе по уходу за ребенком, или болезнь временного сотрудника не является препятствием для его увольнения в связи с окончанием срока договора.
Есть особенности увольнения беременных «срочниц», в том числе тех, кто уже находится в отпуске по беременности и родам. Так, работодатель должен продлить трудовой договор с такой сотрудницей до окончания беременности (отпуска по беременности и родам), если имеется заявление, к которому приложена медицинская справка о беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Соответственно, если беременная сотрудница не представила эти документы, то ее увольнение по истечении срока договора будет законным.
Вторая особенность касается увольнения беременной по окончании срока договора, который был оформлен на время отсутствия основного сотрудника. Такой договор можно прекратить при условии, если беременная «срочница» отказалась от предложенного ей перевода на другую работу, либо в компании вообще нет вакансий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Приказ об увольнении нужно издать в последний день действия трудового договора. Это касается и «срочников», нанятых на время отсутствия основного работника, — приказ об увольнении составляется в день выхода постоянного сотрудника.
Увольнение по состоянию здоровья
Такое возможно в двух случаях. Первый — медицинская комиссия признала работника полностью нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Основанием для увольнения будет медицинский документ, в котором сказано про 100-процентную утрату возможности осуществления трудовой деятельности. Приказ о расторжении договора необходимо оформить сразу же после представления работником медзаключения. Днем увольнения будет последний день, когда сотрудник фактически работал (ст. 84.1 ТК РФ).
Второй случай — в соответствии с медицинским заключением работник не может выполнять текущую работу (необходим перевод на другую), но он отказался от смены работы, либо компания не имеет подходящих вакансий (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Здесь есть нюанс. Увольнение по этому основанию возможно в том случае, если на основании медзаключения работник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев. Если же программа реабилитации (абилитации) установлена на меньший период, а возможности перевода нет, то сотрудника следует просто отстранить от работы (ч. 1 ст. 76, ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Но уволить нельзя.
ВАЖНО
Правило о четырех месяцах не действует в отношении руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера. Их можно уволить «по здоровью» и в том случае, если, согласно медицинскому заключению, перевод требуется на срок менее четырех месяцев (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).
После того, как работник принес медзаключение, из которого следует, что он не может выполнять текущие обязанности, следует отстранить его от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Далее нужно предложить другую работу, подходящую по медицинским показаниям, либо уведомить об ее отсутствии. Кодекс не установил срок и порядок такого уведомления. Лучше сделать это сразу и в письменном виде. Приказ об увольнении нужно издать в тот день, когда работник ознакомился с уведомлением об отсутствии подходящей вакансии, либо был составлен акт об отказе от ознакомления. Если же такая работа есть, но сотрудник не хочет переводиться, приказ об увольнении следует издать в день получения письменного отказа от перевода.
Увольнение за несоответствие занимаемой должности
Расторжение договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможно при соблюдении двух условий. Первое — несоответствие работника подтверждено заключением, выданным по итогам аттестации. Второе — работник отказался от перевода на подходящую по его здоровью работу (в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую), либо в компании нет такой вакансии.
Но даже при выполнении этих условий не получится уволить «за профнепригодность» беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет. Также не подлежат увольнению по данному основанию одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и другие лица, воспитывающие таких детей без матери. А равно — единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (ст. 261 ТК РФ). Действуют и упоминавшиеся выше гарантии для членов избирательных комиссий (ст. 29 Закона № 67-ФЗ).
Также нельзя расстаться «по несоответствию» с молодыми сотрудниками, у которых нет необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа. Об этом сообщается в докладе Роструда. А уволить по данному основанию тех, кто находится в отпуске или на больничном, допустимо только по окончании соответствующего периода (при соблюдении перечисленных выше условий).
СПРАВКА
Организации внебюджетного сектора как правило самостоятельно разрабатывают и устанавливают порядок проведения аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Также возможно направление работников на независимую оценку квалификации (письмо Минтруда от 18.09.19 № 14-3/В-742).
Трудовой кодекс не установил срок для увольнения работника, не прошедшего аттестацию. Но в интересах работодателя сделать это быстрее — в тот день, когда сотрудник отказался от перевода на другую работу (ознакомился с уведомлением об отсутствии подходящей вакансии).
Увольнение за утрату доверия
Это специальное основание для расторжения договора с работником, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, то есть осуществляет их прием, хранение, транспортировку, распределение (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 45 постановления Пленума ВС РФ № 2). При этом соответствующие обязанности должны быть закреплены документально — в трудовом договоре, должностной инструкции, договоре о полной материальной ответственности и т.п.
Об утрате доверия могут говорить виновные действия (обсчет, обвешивание, махинации с ТМЦ, взятки, «откаты» и т.п.), совершенные сотрудником как по месту работы, так и вне ее. При этом не имеет значение, были эти проступки связаны с исполнением трудовых обязанностей или нет (п. 45 и 47 постановления Пленума ВС РФ № 2). Однако работодатель должен располагать документами, которые подтверждают не только само действие, но и вину работника. На эти документы нужно сослаться в приказе об увольнении.
Конкретный порядок увольнения зависит от обстоятельств дела. Так, если указанные действия совершены при выполнении трудовых обязанностей, то увольнение будет мерой наказания за дисциплинарный проступок. А значит, работодатель должен соблюсти процедуру и сроки привлечения к ответственности. Необходимо зафиксировать сам проступок, получить объяснительную, оценить уважительность причины проступка и вынести решение с учетом всех обстоятельств дела, личности сотрудника и его отношения к труду (ст. 192, 193 ТК РФ).
В остальных случаях увольнение можно проводить без дополнительных процедур — на основании документов, подтверждающих вину работника. Но и здесь имеются временны́е рамки: издать приказ об увольнении за действия, которые совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, можно не позднее одного года со дня, когда был обнаружен проступок (п. 47 постановления Пленума ВС РФ № 2).
Кого нельзя увольнять
Трудовой кодекс установил абсолютный запрет на увольнение по инициативе работодателя двух категорий работников. Первая — беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Вторая — работники, находящиеся в отпуске (в т.ч. учебном) или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Менее строгие ограничения действуют в отношении:
Этих сотрудников можно уволить только за некоторые нарушения. Например, за прогул, неоднократное нарушение трудовых обязанностей или в связи с утратой доверия (ст. 261 ТК РФ).
ВАЖНО
Запреты не распространяются на увольнение «по собственному желанию». По этому основанию можно расстаться с любым сотрудником в любое время. Еще одно исключение — ликвидация компании (без перехода ее прав и обязанностей к другим лицам) или «закрытие» ИП (см. «Как «закрыть» ИП в 2020 году: пошаговая инструкция»). В этих случаях расторгаются договоры со всеми работниками (п. 28 постановления Пленума ВС РФ № 2).
Особенности увольнения работников могут содержаться и в других законах. В частности, как уже упоминалось, Закон № 67-ФЗ запрещает увольнять членов избирательной комиссии. Однако КС РФ разъяснил, что это ограничение не является абсолютным: если работник совершил проступок, не связанный с исполнением полномочий члена избиркома, то его можно уволить в общем порядке (определения от 28.02.17 № 280-О и от 26.10.17 № 2330-О).
В заключение отметим, что четкое соблюдение процедур увольнения сотрудников в 2021 году позволит избежать претензий со стороны госинспекции труда и штрафов за несоблюдение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ). Также не придется нести дополнительные финансовые расходы на оплату периода вынужденного простоя работника, если его увольнение будет признано незаконным.
ВАЖНО
После увольнения работника работодатель должен сдать отчет по форме СЗВ-ТД. Подробнее см. «Как правильно заполнить и сдать форму СЗВ‑ТД».