Заменители лидерства что это такое
Эффективные заменители лидерства
Александр Александрович Огарков, кандидат экономических наук, доцент, заместитель декана по научной и воспитательной работе Волгоградской академии государственной службы при Президенте РФ.
Для большинства менеджеров и организаций сегодняшнего дня свойственна модель лидерства, которая первоначально охарактеризована в работе Н. Макиавелли «Государь». В ней автор утверждает, что лидеру «нет необходимости обладать хорошими качествами, но важно создавать впечатление, что они есть, полезно быть великим притворщиком и лицемером». Многие нынешние лидеры часто рассматривают себя как прирожденных правителей, в чьи руки организации должны быть переданы целиком и полностью. Это свойственно тем организациям, которые погрязли во внутренних интригах, а с другой стороны, является признаком появления и развития таких интриг.
Для XXI века такая модель не эффективна. Она проигрывает перед другой моделью, в которой акцент делается на тонком искусстве убеждения. Идея, что цель оправдывает средства, постепенно сходит на нет. Тонкое искусство управления отношениями является целью, при помощи которой можно создавать будущие возможности.
Современные лидеры понимают, что необходимо поделиться частью контроля, чтобы получить результаты, другими словами, они действуют как наставники, а не как боссы. Вместо того чтобы рассматривать лидерство как синоним диктатуры, лидерство есть более тонкое искусство, связанное с человеческими аспектами деятельности. Активно ломается барьер между лидерством и менеджментом.
Н. Тичи разработал концепцию «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры в высшем эшелоне менеджмента уделяют особое внимание формированию лидеров на всех уровнях управления. Иными словами, эффективный лидер не только сам обладает набором качеств и умений, необходимых для управления организацией и ее процветания в быстро изменяющейся окружающей среде, но и умеет подготовить квалифицированных последователей и преемников, стремясь превратить их из последователей в самостоятельно мыслящих лидеров. При этом лидеры рассматривают собственное научение и обучение других как одну из своих основных функций и используют для этого любые возможности.
Эффективные лидеры обладают тем, что Н. Тичи назвал передаваемой точкой зрения — четко структурированной системой идей, основанных на знаниях и системе ценностей, которая формулируется лидером таким образом, что полностью и без затруднений воспринимается последователями. Более того, воспитание новых лидеров в таких организациях становится частью корпоративной культуры, таким образом, включается «двигатель лидерства».
Качества эффективного лидерства и его заменители
Лидерство связывается с проявлением:
1. Особых мотивационных установок:
проактивная ориентация — лидеры характеризуются большой жизненной энергией и проявлением активности, так как для них важны действия и результаты, то они скорее инициируют действия, чем отвечают на действия других, они выдвигают программы действий и принимают на себя ответственность за их реализацию;
ориентация на достижение успеха — лидеры стремятся к достижению успеха и способны воодушевлять других к достижению более высоких и качественных результатов, устанавливая высокие стандарты деятельности для себя и других;
2. Навыков межличностного общения:
ориентация на развитие — лидеры рассматривают деятельность в развитии, они сами стремятся к постоянному развитию и способствуют развитию своих последователей, обучая их и поручая им более сложные задания;
управление взаимодействиями — лидеры могут формировать сплоченные команды, объединенные общим видением проблемы, интегрируют усилия последователей для достижения поставленной цели и заряжают их своей энергией;
поиск на основе межличностного общения — лидерство основано на создании и поддержании благоприятного социально-психологического климата в коллективе последователей, способствующего развитию самостоятельности и инициативы последователей;
3. Представительских навыков:
уверенность в себе — лидеры обладают хорошими познавательными навыками, перерабатывают разнообразную информацию по роду своей деятельности и вырабатывают видение будущего, что позволяет им быть уверенными в правильности выбранного направления и в успешности реализации принятых планов;
навыки презентации — лидеры способны улавливать и выражать общее мнение своих последователей по значительным вопросам, представляя при этом собственные взгляды, как и точку зрения других, ясно, коротко и простым языком, проявляя себя хорошими ораторами;
4. Мотивационных навыков и умения влиять на других:
влияние — выражается в воздействии личного авторитета лидера на поведение части или всей команды последователей, так как личный пример, доверие и уважение, которыми пользуются лидеры у подчиненных, способствуют вовлечению их в активную деятельность и позволяют вести за собой к достижению поставленных целей;
диапазон мотивации — лидеров отличает широкий диапазон применяемых мотивационных средств, использование преимущественно позитивных методов, умение обходиться при проведении управляющих воздействий без применения административных мер наказания.
Вопрос о качествах лидера неуместен, так как ситуация может востребовать любых качеств человека и соответственно лидером может стать любой член группы. Нецелесообразно, чтобы роль лидера исполнял один человек на протяжении всего периода работы неформальной группы, команды.
При реализации конкретного интереса (проекта) часто оказывается, что его лидером в разные периоды времени должны становиться разные люди, чья компетенция наиболее соответствует данной фазе проекта. Это не означает, что лидеры, выполнившие свои функции на предшествующих фазах, должны покидать команду. Они могут продолжать в ней работать, но теперь уже в роли последователей. Таким образом, одно и то же лицо должно уметь быть и лидером, и последователем, а лидерство может передаваться, как эстафетная палочка. Такой подход получил название разделенного лидерства.
В некоторых ситуациях совсем не обязательно иметь активного лидера, ориентированного на выполнение задания, чтобы сотрудники успешно справились с этим заданием. Существуют заменители лидерства — характеристики индивидуума, задания или организации, позволяющие добиться высоких результатов в отсутствие лидерства (теория С. Керра и Дж. Джермиера).
Эффективные заменители лидерства делятся на три категории:
1. Связанные с последователями:
способности, опыт, обучение, знание;
потребность в независимости;
равнодушие к организационным вознаграждениям.
2. Связанные с заданием:
однозначная и рутинная работа;
методологически инвариантная работа;
работа обеспечивает собственную обратную связь относительно выполнения;
работа, удовлетворяющая по существу.
3. Связанные с организацией:
формализация (однозначные планы, цели, области работы или ответственность);
негибкость (жесткие, обязательные для: исполнения правила и процедуры);
высокоспециализированная поддержка (рекомендации и консультации);
сплоченная рабочая группа;
организационные вознаграждения находятся вне контроля лидера;
лидер и последователи разделены пространственно.
Эффективные заменители лидерства
Александр Александрович Огарков, кандидат экономических наук, доцент, заместитель декана по научной и воспитательной работе Волгоградской академии государственной службы при Президенте РФ.
Для большинства менеджеров и организаций сегодняшнего дня свойственна модель лидерства, которая первоначально охарактеризована в работе Н. Макиавелли «Государь». В ней автор утверждает, что лидеру «нет необходимости обладать хорошими качествами, но важно создавать впечатление, что они есть, полезно быть великим притворщиком и лицемером». Многие нынешние лидеры часто рассматривают себя как прирожденных правителей, в чьи руки организации должны быть переданы целиком и полностью. Это свойственно тем организациям, которые погрязли во внутренних интригах, а с другой стороны, является признаком появления и развития таких интриг.
Для XXI века такая модель не эффективна. Она проигрывает перед другой моделью, в которой акцент делается на тонком искусстве убеждения. Идея, что цель оправдывает средства, постепенно сходит на нет. Тонкое искусство управления отношениями является целью, при помощи которой можно создавать будущие возможности.
Современные лидеры понимают, что необходимо поделиться частью контроля, чтобы получить результаты, другими словами, они действуют как наставники, а не как боссы. Вместо того чтобы рассматривать лидерство как синоним диктатуры, лидерство есть более тонкое искусство, связанное с человеческими аспектами деятельности. Активно ломается барьер между лидерством и менеджментом.
Н. Тичи разработал концепцию «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры в высшем эшелоне менеджмента уделяют особое внимание формированию лидеров на всех уровнях управления. Иными словами, эффективный лидер не только сам обладает набором качеств и умений, необходимых для управления организацией и ее процветания в быстро изменяющейся окружающей среде, но и умеет подготовить квалифицированных последователей и преемников, стремясь превратить их из последователей в самостоятельно мыслящих лидеров. При этом лидеры рассматривают собственное научение и обучение других как одну из своих основных функций и используют для этого любые возможности.
Эффективные лидеры обладают тем, что Н. Тичи назвал передаваемой точкой зрения — четко структурированной системой идей, основанных на знаниях и системе ценностей, которая формулируется лидером таким образом, что полностью и без затруднений воспринимается последователями. Более того, воспитание новых лидеров в таких организациях становится частью корпоративной культуры, таким образом, включается «двигатель лидерства».
Качества эффективного лидерства и его заменители
Лидерство связывается с проявлением:
1. Особых мотивационных установок:
2. Навыков межличностного общения:
3. Представительских навыков:
4. Мотивационных навыков и умения влиять на других:
Вопрос о качествах лидера неуместен, так как ситуация может востребовать любых качеств человека и соответственно лидером может стать любой член группы. Нецелесообразно, чтобы роль лидера исполнял один человек на протяжении всего периода работы неформальной группы, команды.
При реализации конкретного интереса (проекта) часто оказывается, что его лидером в разные периоды времени должны становиться разные люди, чья компетенция наиболее соответствует данной фазе проекта. Это не означает, что лидеры, выполнившие свои функции на предшествующих фазах, должны покидать команду. Они могут продолжать в ней работать, но теперь уже в роли последователей. Таким образом, одно и то же лицо должно уметь быть и лидером, и последователем, а лидерство может передаваться, как эстафетная палочка. Такой подход получил название разделенного лидерства.
В некоторых ситуациях совсем не обязательно иметь активного лидера, ориентированного на выполнение задания, чтобы сотрудники успешно справились с этим заданием. Существуют заменители лидерства — характеристики индивидуума, задания или организации, позволяющие добиться высоких результатов в отсутствие лидерства (теория С. Керра и Дж. Джермиера).
Эффективные заменители лидерства делятся на три категории:
1. Связанные с последователями:
2. Связанные с заданием:
3. Связанные с организацией:
Чем заменить лидерство?
Время на чтение: 9 минут
Нет ничего незаменимого. Заменить можно лидера и даже само лидерство. Существует теория, согласно которой лидеры могут быть заменены «заменителями», и при этом эффективность команды не пострадает.
Один человек в роли лидера на протяжении всего периода работы команды? Это вовсе необязательно. Активного лидера может и не быть, но должно быть то, что получает команда от лидера. Что это и чем же на самом деле можно заменить лидерство – выясняем.
Новые лидеры
В наших компаниях долго использовалась модель лидерства по Макиавелли, которая не требовала от лидера даже наличия хороших качеств, лидеру достаточно было создавать впечатление, что они есть, быть «великим притворщиком и лицемером». С таким подходом многие крупные компании погрязли во внутренних аферах и являются благодатной почвой для развития интриг. Но в 21-м веке такая модель не приводит к эффективности компании. Сейчас больше ценятся лидеры, способные убеждать и воодушевлять. Идея «Цель оправдывает средства» становится неактуальной и неэффективной.
Сегодняшний лидер владеет важным искусством управления отношениями и именно это дает новые возможности для компании. Сегодняшний лидер не забирает на себя все влияние и контроль – он делится ответственностью, влиянием и контролем с сотрудниками. Лидерство перестало быть диктатурой и превратилось в наставничество. При таких изменениях стало все труднее находить грань между лидерством и менеджментом.
Сегодняшний лидер не просто демонстрирует и использует власть, но растит новых лидеров. Обладая важными качествами, лидер передает их другим, готовя последователей и приемников. Приемники со временем превращаются в самостоятельно мыслящих лидеров. Именно такая задача сегодня ставится перед лидером. Лидеры используют любые возможности, чтобы передать свои навыки, качества, способности.
В теории Н. Тичи «двигателя лидерства» есть такое понятие – передаваемая точка зрения. Это структурированная система идей и ценностей лидера, в которую «упакован» опыт лидера для передачи последователям.
«Двигатель лидерства» работает там, где воспитание новых лидеров включено в корпоративную культуру.
С чем связывают лидерство?
Огромное количество попыток собрать в один список все характеристики лидера привели к созданию разных списков, в которых характеристики лидеров рассматривались под разными углами.
У авторов системы «заменителей» лидерства получилось ответить на вопрос, что понимают под лидерством. Теперь мы получили перечень характеристик лидера, а также команды, на которую благоприятно повлияло лидерство.
Только после этого стало возможным рассуждать, сможет ли команда и отдельные сотрудники получить те же характеристики без активного лидера, и, главное, что это за характеристики.
Ниже – список характеристик, который назван списком «заменителей». «Заменители» – это качества эффективного лидерства, которые обычно проявляются при наличии эффективного лидера и ради которых в компаниях развивают лидерство.
С чем же связывают лидерство?
1. Мотивационные установки:
2. Навыки межличностного общения:
3. Представительские навыки:
4. Мотивационные навыки:
Попытки определить единый перечень качеств лидера, по мнению авторов теории, неуместны, поскольку в разных ситуациях потребуются разные качества. Зато известен желаемый результат – характеристики лидерства, перечисленные выше.
Авторы теории также считают, что нецелесообразно, чтобы лидер был неизменно один на протяжение всей жизни группы. В ходе реализации проекта руководить проектом в разные периоды могут разные люди, в зависимости от компетенций, которые больше нужны на конкретной фазе проекта. Бывшие лидеры не покидают команду, а могут оставаться работать в ней как последователи. Это сегодня нормально, востребовано и актуально – когда один и тот же человек может выступать как лидером, так и последователем, а лидерство передается по эстафете.
Такой подход назвали разделенным лидерством.
Но и это еще не все. Лидер может не понадобиться вообще. При правильной организации, при определенных характеристиках заданий и уровне компании лидерство может не понадобиться вообще. Нужные для этого характеристики назвали «заменителями лидерства».
Три категории «заменителей»
Эффективные заменители лидерства поделили на три группы.
1. Связанные с последователями:
2. Связанные с заданием:
3. Связанные с организацией:
Предполагается, что если всем этим обеспечить сотрудников, то они будут демонстрировать высокую эффективность даже без наличия рядом лидера.
Так нужны ли лидеры?
Мы знаем, что лидеры нужны, и знаем, насколько это важно. Не зря лидерство не устают изучать, пытаются понять и развить для повышения успешности и эффективности.
Лидер задает тон, повышает мотивацию, приводит группу к цели. И все же известны случаи, когда группы добивались таких же результатов и без лидера.
Это наводит на размышления. Может лидеры и не нужны? Может секрет в чем-то другом? Бывают команды, в которых есть номинальный лидер, но он настолько слаб, что не помогает командам, а иногда даже создает препятствия для развития. И тем не менее такие группы бывают успешны. Получается, группы иногда могут самостоятельно управлять своим поведением, мотивацией, работой и успехами? Возможно, речь о тех командах, где смогли выработать правила и нормы, которые играют роль регулятора? Может в таких командах в силу особенностей структуры лидер не нужен?
Исследователи серьезно занимались этими вопросами, изучая потребности в лидерстве, возможное преувеличение роли лидерства, представления о лидерстве, в том числе и заблуждения. Так и появились теории воссоздания лидерства Майндла и «заменителей» лидерства Керра и Жермье.
Майндл поставил под сомнение значимость и эффект лидерства, обратив внимание на то, что исследования лидерства не несут особой пользы, поскольку нацелены на то, кто становится лидером, а не на эффект самого лидерства. Важнее, считает исследователь, кем является лидер и что он делает. Объектом изучения лидерства должны быть подчиненные и последователи, считает Майндл.
Наверняка, это не последний интерес к лидерству с точки зрения возможности обойтись без него. В конце концов таков сегодня тренд – использовать роботов вместо работников цехов, чат-ботов вместо модераторов и т.д. Почему бы не заменить лидера четкими инструкциями, строго выписанными правилами и процедурами. В этом есть плюс – экономия и отсутствие человеческого фактора.
Но как быть с постоянными переменами и стрессами, справляться с которыми помогают лидеры и никакие выписанные процедуры не подскажут растерянным сотрудникам, как они справятся с любой возникшей угрозой, пройдут любое испытания и достигнут успеха вместе?
Эффективные заменители лидерства
В ней автор утверждает, что лидеру «нет необходимости обладать хорошими качествами, но важно создавать впечатление, что они есть, полезно быть великим притворщиком и лицемером». Многие нынешние лидеры часто рассматривают себя как прирожденных правителей, в чьи руки организации должны быть переданы целиком и полностью. Это свойственно тем организациям, которые погрязли во внутренних интригах, а с другой стороны, является признаком появления и развития таких интриг.
Для XXI века такая модель не эффективна. Она проигрывает перед другой моделью, в которой акцент делается на тонком искусстве убеждения. Идея, что цель оправдывает средства, постепенно сходит на нет. Тонкое искусство управления отношениями является целью, при помощи которой можно создавать будущие возможности.
Современные лидеры понимают, что необходимо поделиться частью контроля,
чтобы получить результаты, другими словами, они действуют как наставники, а не как боссы. Вместо того чтобы рассматривать лидерство как синоним диктатуры, лидерство есть более тонкое искусство, связанное с человеческими аспектами деятельности. Активно ломается барьер между лидерством и менеджментом.
Н. Тичи разработал концепцию «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры в высшем эшелоне менеджмента уделяют особое внимание формированию лидеров на всех уровнях управления. Иными словами, эффективный лидер не только сам обладает набором качеств и умений, необходимых для управления организацией и ее процветания в быстро изменяющейся окружающей среде, но и умеет подготовить квалифицированных последователей и преемников, стремясь превратить их из последователей в самостоятельно мыслящих лидеров. При этом лидеры рассматривают собственное научение и обучение других как одну из своих основных функций и используют для этого любые возможности.
Эффективные лидеры обладают тем, что Н. Тичи назвал передаваемой точкой зрения
— четко структурированной системой идей, основанных на знаниях и системе ценностей, которая формулируется лидером таким образом, что полностью и без затруднений воспринимается последователями. Более того, воспитание новых лидеров в таких организациях становится частью корпоративной культуры, таким образом, включается «двигатель лидерства».
Качества эффективного лидерства и его заменители
Лидерство связывается с проявлением:
1. Особых мотивационных установок:
* проактивная ориентация — лидеры характеризуются большой жизненной энергией и проявлением активности, так как для них важны действия и результаты, то они скорее инициируют действия, чем отвечают на действия других, они выдвигают программы действий и принимают на себя ответственность за их реализацию;
* ориентация на достижение успеха — лидеры стремятся к достижению успеха и способны воодушевлять других к достижению более высоких и качественных результатов, устанавливая высокие стандарты деятельности для себя и других;
2. Навыков межличностного общения:
* ориентация на развитие — лидеры рассматривают деятельность в развитии, они сами стремятся к постоянному развитию и способствуют развитию своих последователей, обучая их и поручая им более сложные задания;
* управление взаимодействиями — лидеры могут формировать сплоченные команды, объединенные общим видением проблемы, интегрируют усилия последователей для достижения поставленной цели и заряжают их своей энергией;
* поиск на основе межличностного общения — лидерство основано на создании и поддержании благоприятного социально-психологического климата в коллективе последователей, способствующего развитию самостоятельности и инициативы последователей;
3. Представительских навыков:
* уверенность в себе — лидеры обладают хорошими познавательными навыками, перерабатывают разнообразную информацию по роду своей деятельности и вырабатывают видение будущего, что позволяет им быть уверенными в правильности выбранного направления и в успешности реализации принятых планов;
* навыки презентации — лидеры способны улавливать и выражать общее мнение своих последователей по значительным вопросам, представляя при этом собственные взгляды, как и точку зрения других, ясно, коротко и простым языком, проявляя себя хорошими ораторами;
4. Мотивационных навыков и умения влиять на других:
* влияние — выражается в воздействии личного авторитета лидера на поведение части или всей команды последователей, так как личный пример, доверие и уважение, которыми пользуются лидеры у подчиненных, способствуют вовлечению их в активную деятельность и позволяют вести за собой к достижению поставленных целей;
* диапазон мотивации — лидеров отличает широкий диапазон применяемых мотивационных средств, использование преимущественно позитивных методов, умение обходиться при проведении управляющих воздействий без применения административных мер наказания.
Вопрос о качествах лидера неуместен, так как ситуация может востребовать любых качеств человека и соответственно лидером может стать любой член группы. Нецелесообразно, чтобы роль лидера исполнял один человек на протяжении всего периода работы неформальной группы, команды.
При реализации конкретного интереса (проекта) часто оказывается, что его лидером в разные периоды времени должны становиться разные люди, чья компетенция наиболее соответствует данной фазе проекта. Это не означает, что лидеры, выполнившие свои функции на предшествующих фазах, должны покидать команду. Они могут продолжать в ней работать, но теперь уже в роли последователей. Таким образом, одно и то же лицо должно уметь быть и лидером, и последователем, а лидерство может передаваться, как эстафетная палочка. Такой подход получил название разделенного лидерства.
В некоторых ситуациях совсем не обязательно иметь активного лидера, ориентированного на выполнение задания, чтобы сотрудники успешно справились с этим заданием. Существуют заменители лидерства — характеристики индивидуума, задания или организации, позволяющие добиться высоких результатов в отсутствие лидерства (теория С. Керра и Дж. Джермиера).
Эффективные заменители лидерства делятся на три категории:
1. Связанные с последователями:
* способности, опыт, обучение, знание;
* потребность в независимости;
* равнодушие к организационным вознаграждениям.
2. Связанные с заданием:
* однозначная и рутинная работа;
* методологически инвариантная работа;
* работа обеспечивает собственную обратную связь относительно выполнения;
* работа, удовлетворяющая по существу.
3. Связанные с организацией:
* формализация (однозначные планы, цели, области работы или ответственность);
* негибкость (жесткие, обязательные для: исполнения правила и процедуры);
* высокоспециализированная поддержка (рекомендации и консультации);
* сплоченная рабочая группа;
* организационные вознаграждения находятся вне контроля лидера;
* лидер и последователи разделены пространственно.