Заработная вилка что такое
Структура зарплатных вилок. Как сформировать структуру заработной платы в организации
Формирование заработной платы в организации начинается с вилок зарплатных значений. Вилки зарплатных значений — это, по сути, диапазоны зарплатных значений.
Вилки – это элемент управления системой оплаты труда:
Формирование заработной платы в организации. Зачем нужны вилки
Вилки оплаты труда (вознаграждения) компания может использовать для:
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Формирование заработной платы в организации. Структура вилок
Для того чтобы разрабатывать структуру вилок, необходимо разобраться со структурой вилок.
Вилка как правило строится от точки медианы. У каждой вилки есть структура. Прежде всего у нее есть минимум, максимум (A и B) и средняя точка (midpoint) (F, E, G), который делит саму вилку пополам. Если соединить эти точки, то мы получаем линию практики (политики оплаты труда), которую компания для себя выбирает, то есть через Midpoint вилок строится политика вознаграждения.
Расстояние от минимума до максимума вилки можно назвать широтой диапазона (или по-другому иногда называют зарплатный диапазон или спред (Spred) вилки: расстояние между точками А и В). Диапазон, где накладываются вилки называется наложение диапазонов (C, D). А дифференциал средних точек – это разница между двумя соседними точками вилок между ставками окладов, соответствующих серединам двух соседних грейдов (F-E, E-G). Или по-другому — это процентная разница средних точек рядом стоящих грейдов (X). Как правило дифференциал определяет уровень наклона линии политики оплаты труда.
Показатели структуры зарплатных вилок
К показателям структуры зарплатных вилок относятся следующие показатели.
Ширина от минимума до максимума (Range Spread). Ширину диапазона можно рассчитать по формуле:
(Max-Min)/Min. Пример: (22К – 18K)/18К = 22%
Расстояние между средними точками диапазона называют Range Spread from midpoint. Рассчитать это значение можно следующим образом:
(Max — Mind)/Mind Пример: (22К-20К)/20К = 10%
(Mind — Min)/Mind Пример: (20К-18К)/20К = 10%
Чем выше должностной уровень, тем больше диапазон и шире вилка. Есть разные рекомендации (!) по ширине диапазона от минимума до максимума:
Нужно отметить, что эти рекомендации весьма условны.
Дифференциал (Midpoint differentials) или дифференциалы средних точек. Это процентная разница между двумя midpoint рядом стоящих грейдов (вилок).
Это рыночные значения политики, которую компания определила для себя и платит сотрудникам, которые 100% соответствуют требованиям должности. Он, по сути, отражает разницу оплаты между квалифицированными специалистами двух рядом стоящих грейдов (вилок платы труда). В том числе этот показатель показывает, насколько вилки должны расти друг относительно друга. Дифференциал чаще всего определяется рынком. Но он как правило не дает логику колебания дифференциала между различными уровнями и может иметь абсолютно разные значения между различными грейдами. Поэтому в практике проектирования структуры вознаграждения дифференциал можно задать самостоятельно (дискретно). Это, по сути, карьерное управление перемещения сотрудников. Как правило дифференциал (разница в оплате труда) должен заинтересовать специалиста нижнего грейда перейти на должность специалиста более высокого грейда.
Расчет дифференциала строится следующим образом:
Середина высшей вилки/Середина низшей вилки – 1. Пример (24К/22К – 1 = 9%)
Дифференциал показывает, насколько последующая должность оплачена выше, чем предыдущая. И мы должны предположить, что при переходе с одной должности на другую должен быть интерес. Это как правило 20%–30%. На более низких должностях – это невысокий процент (10%–15%), а для ТОПов от 40% и выше. Одно из правил: чем выше должность, тем выше дифференциал. Желательно принимать во внимание понимание того на сколько повышается в компании заработная плата при продвижении должности, что может быть ориентиром. Одним из референтных показателей является ежегодный рост заработной платы, а именно какое повышение мы даем внутри вилки при повышении в должности. Оно должно быть больше, чем регулярное повышение (в том числе по результатам годовой оценки).
Как рекомендации можно рассмотреть следующие цифры дифференциала у различных категорий:
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Почему компании скрывают зарплатные вилки на собеседованиях?
Звоните это вы по объявлению о вакансии, интересуетесь зарплатой, а вам в ответ: “Выше средней по рынку”. Или ещё того пуще: “А на какую сумму вы рассчитываете? ” И вот что отвечать? Попросишь поменьше – останешься в дураках. Попросишь побольше – дадут от ворот поворот. Кто вообще придумал эти иезуитские игры, и почему в них так модно играть?
Я работал в пяти международных компаниях. И везде тема зарплаты была табу. Ярче всего это проявлялось в Procter & Gamble. Поначалу, когда я туда устроился в 2007 году, у меня вообще в трудовом договоре вместо зарплаты красовалась загадочная буква М (хорошо, что не Ж). Собственно, не у меня одного – у всех менеджеров. Понизив голос, старшие товарищи растолковали, что сделано это в целях конфиденциальности. Потому что если простые рабочие вдруг случайно подглядят, какие суммы фигурируют в трудовых договорах менеджеров, то забастовки не миновать!
Но всё было тщетно, и даже буквы “М” в трудовых договорах не выручали – все знали, что вчерашние студенты, которым пока даже дипломы на руки не выдали, получают в разы больше заслуженных машинистов и техников. Частенько на эту тему вспыхивали перепалки, а однажды грянул настоящий эль скандаль с массовой рассылкой революционных воззваний, скрытыми аудиозаписями и, конечно, судебным иском.
В другой компании HR-директор периодически огорошивала нас инициативами не просто засекретить заработные платы всех работников, а установить ответственность за разглашение своей собственной заработной платы. И все HR-ы на серьёзных щщах обсуждали юридические аспекты сего предложения.
Вовсе не в том, что “сотрудники обидятся и перегрызутся, если узнают зарплаты друг друга”. Они их и так прекрасно знают, хоть расстрелом грози. Это следствие проблемы, а сама проблема в том, что компания не может и не хочет установить внятную и прозрачную систему оплаты труда. Внятную – означает, что её можно изложить пером на бумаге. Прозрачную – означает, что каждый может прикинуть, сколько он будет получать через год при любых раскладах (перевод с повышением/понижением, выполнение/невыполнение плана и т.д.)
Но ведь это напрягаться надо! Много думать, считать, с Трудовым Кодексом сверяться. Потом много писать и долго объяснять. А что написано пером – не вырубишь топором. Значит, теряется самый главный компонент системы управления персоналом, самая главная непроизносимая корпоративная ценность, тщательно хранимая от посторонних глаз – возможность манипулирования работниками. Так что вместо штудирования нудного Трудового Кодекса мы лучше будем рассказывать про очередной Pay for Performance или что там нынче в моде. А вместо разработки тарифной сетки и положения о премировании займёмся-ка лучше изучением всяческих, прости господи, Agile, Lean и прочих передовых выдумок суетной буржуйской мысли.
Да, а тут, значит, пост на LinkedIn (старательно заблокированном нашим бдительным Роскомнадзором). Вот ссылка на него. Ссылка только из-под VPN работает, так что привожу скриншоты.
Не люблю этот анекдот, но тут точнее не скажешь: ты либо трусы надень, либо крестик сними. Либо у вас нормальная тарифная сетка/грейды (а не то, что обычно в современных компаниях называют этими словами, см. внятность и прозрачность), и тогда нет никаких разумных причин их скрывать от соискателей, либо “зачем платить больше, если можно сэкономить?” Сочетать эти подходы трудновато, потому что в рамках тарифной сетки/грейдов каждой профессии/должности соответствует определённый тариф/грейд (или их набор – та самая “вилка”), и не получится принять работника на должность ведущего инженера, а платить ему из “вилки” старшего инженера.
С топикстартером, в принципе, всё понятно, достаточно на фото и на возраст взглянуть (студент даже не последнего года обучения). Печально то, что вот такие зелёные в прямом и переносном смысле сотрудники во многом, как непосредственные исполнители, и определяют реальную кадровую политику современных компаний. При этом не упускают возможности “с развязностью совершенно невыносимой подавать какие-то советы космического масштаба и космической же глупости“. И искренне недоумевают, когда в ответных репликах люди называют вещи своими именами.
Не доходит до “поколения Z”, что конфликты из-за зарплат в коллективе можно попытаться минимизировать двумя способами: честным и эффективным, установив внятную и прозрачную систему оплаты труда, и не очень честным и совсем неэффективным, объявив уровень зарплат табу. Итого, что мы имеем в печальном итоге?
КадроДел – мой авторский сайт о трудовых отношениях.
А я стараюсь платить больше и поэтому у меня ни ### нет денег ))
Можно к вам?) может денег станет побольше)))
Продавать нас ботаников-очкариков клиентам?)
Как раз все совсем иначе. Никто не хочет вас обмануть. Если HR вам звонит, это уже точно значит что в вас заинтересованы. А вопрос о зарплатных ожиданиях помогает сохранить время как кандидата так и рекрутера.
Если кандидат назовет цифру чуть превышающую запланированные бюджеты, то следующий вопрос рекрутера будет о том, готов ли кандидат «двигаться», если все срастется. И даже если нет, успешному кандидату компания пойдет навстречу.
Но только успешному! Чей уровень компетенций и потенциал совпал с запросом на данную позицию и ожиданиями руководителя проекта.
Согласен с этим оратором. Добавлю что называя вилку рекрутер отметает чать потенциальных соискателей. Кто то может оценивать себя и возможно вполне заслуженно. Кто то может себя недооценивать и испугается высокой на его взгляд зп т.к. посчитает что она требует очень высоких в специализациях указанных в вакансии. Ну а маленькие конторки просто повторяют за теми у кого бизнес процессы отлажены.
Как грамотно построить общение, чтобы HR первым назвал вилку зарплаты?
Многие HR при начальном общении упорно отказываются первыми называть вилку зарплаты. Как правило звучат стандартные фразы типа «мы платим рыночную зарплату», «хорошим специалистам мы предлагаем хорошую зарплату» и т.д.
Хочу научиться так выстраивать разговор, чтобы они первыми называли вилку.
Работаю в ИТ отрасли, программист если это важно.
Средний 8 комментариев
Я хочу научиться такому искусству переговоров
Я хочу научиться такому искусству переговоров, чтобы они первыми называли вилку.
хорошим специалистам мы предлагаем хорошую зарплату
на такое просим указать критерии хорошего спеца и также показываем глассдурс
Надо просто прийти к философии, что вы сами говорите, сколько вам надо (например, на 30% больше текущей). Если вы действительно стоите этого, компания пойдёт к вам на встречу. Был опыт, приглашали на работу временно на 1.5 ставки (8ми часовой рабочий день) до согласования изменения грейда для должности.
В компаниях все зависит от должности, на которую вы претендуете. Если позиция новая, то компания сама пока не знает, сколько стоят специалисты (да и не знает, как выстраивать работу), она сама пока изучает рынок и возьмёт при прочих равных и достаточных знаниях более дешевого сотрудника. Если должность замещаемая или расширяемая, выше грейда все равно не прыгните, сколько не просите.
Так они же вилку для грейда не называют, вот в чем проблема.
(особенно в испытательный срок, да ещё попытается этот срок увеличить, а потом уволить).
Если ты считаешь своим долгом надуть фирму, чтобы тебе платили больше, чем ты этого стоишь, гм. это же легко раскусывают как только ты начинаешь работать.
Многие HR при начальном общении упорно отказываются первыми называть вилку зарплаты. Как правило звучат стандартные фразы типа «мы платим рыночную зарплату», «хорошим специалистам мы предлагаем хорошую зарплату» и т.д.
Потому что твою квалификацию будут не они оценивать.
Назвать они могут только широкую вилку.
Но вилка с разбегом в 1-10 тебе ничего не даст.
Я лично сталкивался с ситуацией (и как работник и как спец. по тех. собеседованию нанимаемых), когда первоначально называемая зарплата отличалась в 2-3 раза в большую сторону от максимума вилки.
Как установить «вилку» окладов
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 8
Как установить «вилку» окладов
Что такое «вилка» окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и «вилка» окладов: есть ли различия? Как связаны установление «вилки» окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.
Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.
Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.
«Вилка» окладов вне закона
«Вилка» предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).
Форма по ОКУД │0301017│
Общество с ограниченной ответственностью «Тир» ├───────┤
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ │ 1 │ 28.12.2007│ УТВЕРЖДЕНО
1 (один) год 01 января 08 Приказом организации
Тарифная
ставка (оклад)
и пр., руб.
Всего в
месяц,
руб.
(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4
Менеджер
по
продажам
Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Якимов П.Л. Якимов
должность личная расшифровка подписи
Мартынова Р.Д. Мартынова
личная расшифровка подписи
В случае наличия данной системы оплаты труда на предприятии для одной должности устанавливают несколько грейдов без установления категорий (например, продавец 1-й категории, продавец 2-й категории) или видоизменения названия внутри должности (например, бухгалтер по расчету заработной платы и бухгалтер по расчету НДС). При этом забывают о написании должностных инструкций для каждой отдельной должности и оформлении перевода с одной должности на другую (переход от одного грейда к другому).
Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы. Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая «вилка»), поскольку дискриминация налицо.
Также необходимо учитывать, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.
При рассмотрении конкретных ситуаций следует исходить из положений Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).
Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс. При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.
Фрагмент документа. Статья 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику» Трудового кодекса РФ
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Обычно Государственная инспекция труда при проверке указывает на неправомерность установления «вилки» оклада в штатном расписании (см. пример 2).
Пример 2. Трудовые инспекторы г. Наро-Фоминска Московской области провели проверку предприятия. По итогам они вынесли следующее предписание (выписка): «. Штатное расписание (N Т-3), действующее в филиале, имеет измененный реквизит графы 5 (тарифная ставка (оклад)) «мин.», «сред.», «макс.». Данная форма не позволяет производить такие изменения в первичных документах. В штатном расписании должна стоять одна твердая сумма оклада (тарифной ставки)».
Дело в том, что внесение изменений реквизитов первичных учетных документов нарушает Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Кроме корректировки штатного расписания, работодателя обязали доплатить работникам, занимающим одинаковые должности, разницу до максимального значения «вилки», установленной в штатном расписании.
Наказания за «вилку»
Поговорим об ответственности за установление «вилки» должностных окладов в штатном расписании. Это нарушение трудового законодательства. Помимо ответственности, предусмотренной ТК РФ, за нарушения законодательства о труде и охране труда предусмотрены меры административного воздействия Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. ст. 3.11, 5.27, 32.11 КоАП РФ).
Иногда в судебном порядке такие споры приводят к привлечению работодателя к уголовной ответственности за нарушение конституционных прав человека.
Судьи единодушно соглашаются с определением, что труд работника должен быть оплачен в соответствии с должностью и его квалификацией без какой-либо дискриминации.
Пример 3. Работник обратился в суд с просьбой устранить дискриминацию в установлении для него должностного оклада. Ему установили оклад на порядок ниже, чем для работников, занимающих аналогичные должности. При этом работодатель не признал иск по тем мотивам, что истцу выплачивался должностной оклад с учетом установленного законом минимального размера оплаты труда.
Московский городской суд исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением трудового законодательства. Истец имеет право на получение должностного оклада, который установлен для данной должностной позиции. Соответственно, он может получить разницу в заработке, которая и была ему выплачена с учетом инфляции.
Таким образом, не только нормативные акты, но и судебная практика подтверждают, что на предприятии может устанавливаться тарифная система оплаты труда, при которой за выполнение определенных обязанностей работники различной квалификации получают различную заработную плату. При этом следует учитывать, что тарифные ставки (оклады) работников, занимающих одинаковые должности и имеющих одинаковую квалификацию, должны быть равными, без какой-либо дискриминации.
Фрагмент документа. Статья 136 «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина» Уголовного кодекса РФ
наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.
К сожалению, российская законодательная система не предусматривает установления персональных окладов, в отличие, например, от американской. И все-таки у вас есть возможности для законного выхода из данной ситуации.
Во-первых, можно установить категории для должностей работников, но для этого необходимо прописать в должностных инструкциях их обязанности. Обязанности специалиста 1 категории должны отличаться от обязанностей специалистов 2 и 3 категорий, или у них должны быть разные требования к образованию, опыту работы и др. И, соответственно, в трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник и какая категория ему присвоена. Тогда в штатном расписании можно указать несколько единиц с разными должностями и разными окладами, соответствующих разным категориям.
Большим минусом данного решения является необходимость проведения аттестации работников по разным категориям или поиск обоснования данной разницы. Причем необходимо понимать, что без грамотно проведенной процедуры аттестации, прописанной в соответствующем локально-нормативном акте, с которым каждый работник, которого это касается, должен быть ознакомлен под роспись, обойтись нельзя.
Во-вторых, отличным вариантом является введение в названия должностей слов: старший, младший, ведущий, главный и др. При этом нет необходимости проведения аттестации, но требования к разным должностным инструкциям и записям в трудовых книжках сохраняются те же.
В-третьих, также можно установить надбавки на данной позиции, то есть оклад устанавливается всем на данной должности равный (минимум, который готовы платить любому работнику на данной позиции), а все остальные суммы оформляются в виде надбавок: за опыт работы, за образование, за объем работы и др.
При использовании последнего варианта необходимо в локальном акте подробно прописать критерии установления данных надбавок.
Таким образом, работодателям совершенно необязательно нарушать требования российского законодательства при установлении системы оплаты труда («вилка» окладов). Ведь можно использовать уже предложенные варианты действия, предварительно выбрав, какой из путей больше подходит для каждой конкретной организации.