Заявление на увольнение с открытой датой что это
Заявление об уходе с открытой датой
Сегодня многие работодатели, принимая в штат нового сотрудника, просят его заранее написать заявление об уходе «по собственному», но без даты его составления. Чем рискует компания, практикующая подобный метод «подстраховки»?
В первую очередь разберемся с тем, какие требования к приему и увольнению сотрудников содержатся в законе. Базовым нормативным актом, на основании которого регулируются трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ. Дополнительно трудовые отношения регулируются на основании федеральных законов и подзаконных актов, принятых в соответствии с ТК РФ. Так, в статье 55 ТК РФ сказано, что при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
Линия защиты
Заключение и расторжение трудового договора – события, как правило, по времени не совпадающие. Исходя из содержания статьи 80 Трудового кодекса можно утверждать, что заявление об уходе – это предупреждение работником работодателя в установленный законом срок о расторжении трудового договора. Это заявление работник обычно пишет, когда намерен расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Поэтому требование, исходящее от работодателя, о написании заранее заполненного заявления об увольнении является незаконным. Сотрудник, поступающий на работу, вправе отказаться от подачи такого документа. В ситуации, если отказ в предоставлении заявления влечет за собой отказ в приеме на работу, от предлагаемой вакансии имеет смысл отказаться, поскольку не вызывает сомнений, что работодатель, нарушающий трудовое законодательство при оформлении сотрудников на работу, не будет соблюдать его и в дальнейшем, и возможные риски при трудоустройстве будут связаны, прежде всего, с личностью работодателя.
Так, например, если сотрудник-новичок напишет заранее требуемое заявление об уходе, это обернется для него прежде всего незаконным увольнением, что называется, «одним днем», без предупреждения. Ведь у работодателя уже будет наготове одно из оснований, необходимых для расставания с сотрудником с соблюдением нормы закона, а дата увольнения может быть проставлена в заявлении «задним» числом.
Требование о предоставлении заранее заполненного заявления об увольнении является незаконным. Сотрудник поступающий на работу вправе отказаться от предоставления такого документа.
При увольнении, по сути, по инициативе работодателя, а по форме – по желанию работника не исключена вероятность того, что работнику не будут произведены установленные законом выплаты, например, компенсация за неиспользованный отпуск. На практике нередко ситуация усугубляется еще и тем, что работнику не выплачивается зарплата за последний месяц работы. Кроме того, его могут уволить во время ежегодного отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, в период временной нетрудоспособности.
В результате вышеназваной «самодеятельности» со стороны работодателя подчиненный оказывается в положении, когда он ничем и никак не застрахован от злоупотреблений со стороны начальника, на его шею накинута своеобразная «удавка», которую можно смело «затягивать» и в период трудовой деятельности сотрудника, а именно: не исключается риск недополучить деньги за переработку часов, могут навязывать систематические командировки, наличие которых не обсуждалось при трудоустройстве, а также поручать задания, не оговоренные в должностной инструкции и трудовом договоре, под угрозой немедленного увольнения в слуучае сопротивления. Велика вероятность вычетов из заработной платы своеобразных «штрафов» за опоздания и иного самоуправства.
Кроме того, психологический климат в трудовом коллективе может оказаться неблагоприятным, а процент обновления кадрового состава – высоким. Такой работодатель, как правило, ведет двойной кадровый учет, двойную бухгалтерию.
Так что «прогноз неблагоприятный», ибо любой возникший между начальством и новичком конфликт, скорее всего, станет разрешаться через суд, трудовую инспекцию и прокуратуру. Жалоба в правоохранительные органы и заявление в суд должны быть обоснованными, то есть содержать доказательства правоты заявителя. Доказать факт того, что работника принудили заранее составить заявление о расторжении трудового договора, будет непросто. Потребуются показания свидетелей, проведение почерковедческой экспертизы.
В зависимости от обстоятельств свидетели, которые захотят выступить в защиту «потерпевшей стороны», смогут подтвердить, что работник на дату написания заявления об уходе объективно не мог это сделать, а по почте оно не направлялось. Путем проведения почерковедческой экспертизы есть вероятность доказать, что само по себе заявление было написано значительно ранее даты увольнения, а также и то, что само заяление и дата увольнения, внесенная в документ «задним числом», написаны разными людьми.
В этой связи следует учесть, что не следует также соглашаться на просьбу работодателя подписать незаполненный бланк, поскольку на этом листе с использованием компьютерной техники впоследствии может быть составлено заявление об уходе «по собственному желанию». Дело в том, что законодательство не содержит требований к оформлению такого документа – его можно писать как от руки, так и печать на компьютере.
И еще: подача заявления в суд потребует дополнительных затрат времени и средств на консультацию у юриста, оплату услуг адвоката и эксперта. От уплаты государственной пошлины такие заявления освобождаются. Жалоба в прокуратуру и трудовую инспекцию также подается без уплаты госпошлины.
Как показывает практика, жалоба в прокуратуру и трудовую инспекцию является действенной мерой для недобросовестного работодателя, в особенности когда дело идет об увольнении работника без выплаты необходимых компенсаций. Такой работодатель во избежание открытого конфликта и чтобы не навлечь проверку правоохранительными органами его деятельности, нередко все же предпочитает выплатить работнику установленные законом компенсации.
Светлана Гаврилова, эксперт аудиторской фирмы
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА
Полная информация о правилах учета и налогах для бухгалтера.
Только конкретный алгоритм действий, примеры из практики и советы экспертов.
Ничего лишнего. Всегда актуальная информация.
Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.
*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование
Как правильно уволиться
Варианты и порядок увольнения
Когда работник увольняется, прекращается трудовой договор и трудовые отношения между ним и работодателем.
Причины увольнения бывают разные. Чаще этого хочет сам работник — тогда он увольняется по собственному желанию. Реже инициатором увольнения выступает работодатель. Бывают и другие основания увольнения — всего их более десяти.
В статье подробно расскажу о причинах и видах увольнениях, особенностях увольнения по разным основаниям.
Признаки того, что пора увольняться
Если зарплаты не хватает на нужный вам образ жизни, в рабочем коллективе негативная атмосфера и желания выполнять свои трудовые обязанности нет, возможно, пришло время сменить работу.
Обычно выделяют такие признаки того, что пора увольняться:
Все эти моменты отдельно или в совокупности рано или поздно приведут к мысли об увольнении.
В каких случаях стоит подождать с увольнением. На увольнение надо смотреть объективно и мыслить рационально. Например, если вас не устраивает только зарплата, но вы работаете давно и знаете, что работодатель в принципе может платить больше, имеет смысл обсудить с начальством денежный вопрос и доказать свою ценность, а не сразу увольняться.
Если зарплату обещали поднять, но прошел уже год и ничего не изменилось, скорее всего, так оно и будет — пора увольняться.
Не стоит увольняться из-за ссоры с коллегой, если работа в целом вас устраивает. Страсти улягутся — потом можно пожалеть, что лишились хорошего места из-за недоразумения. При этом если вы столкнулись с моббингом — травлей на работе — стоит поберечь свои нервы и уйти в другое место.
Реально оценивайте свои возможности — походите по собеседованиям и узнайте, что требуют другие работодатели. Подумайте, можете ли вы это делать и насколько хорошо.
Как решиться уволиться
Кроме вас, о вашем будущем никто не позаботится. Если нынешняя работа больше раздражает, чем приносит удовольствие, и вы понимаете, что так жить нельзя, подумайте об увольнении.
Смена работы — серьезный шаг, особенно если на нынешнем месте работы вы трудитесь уже давно. Вот что я предлагаю сделать, чтобы увольняться было не так страшно:
Виды увольнения
Суд: работодатель вправе уволить работника через две недели на основании заявления, в котором работник просил уволить его «день в день»
 |
| baranq / Depositphotos.com |
Суд отказал в восстановлении на работе работнику, уволенному на основании его заявления, несмотря на тот факт, что работник просил о расторжении трудового договора в день подачи заявления, а работодатель уволил его только по прошествии двухнедельного срока предупреждения об увольнении (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 14 мая 2018 г. по делу № 33-1517/2018).
Работник был убежден, что в такой ситуации работодатель был обязан или уволить его в желаемую дату, или отказать в удовлетворении заявления в принципе, но не расторгать трудовой договор в ту дату, об увольнении в которую работник не просил. Однако суд с такой оценкой не согласился. Судьи указали, что увольнение было произведено работодателем с соблюдением требований трудового законодательства и на основании поданного работником заявления об увольнении по собственному желанию.
Отметим, что последствия несогласования сторонами даты увольнения по собственному желанию вызывают споры среди специалистов. Действительно, в судебной практике широко представлена точка зрения, в соответствии с которой несогласие работодателя уволить работника до истечения установленного ст. 80 Трудового кодекса срока предупреждения об увольнении не исключает его обязанности прекратить трудовые отношения на основании этого заявления по прошествии указанного срока (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 7 июня 2012 г. по делу № 33-2276, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 3 апреля 2012 г. по делу № 33-1459/2012). Работодатель может потребовать от работника продолжения работы в течение предусмотренного законом срока предупреждения, но не вправе проигнорировать волеизъявление работника на расторжение трудового договора как таковое.
Узнайте о последствиях несогласования работодателем даты досрочного увольнения по собственному желанию, указанной в заявлении, в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!
Однако существует и другая позиция, согласно которой, указывая в заявлении желаемую дату увольнения, работник тем самым выражает свою волю на прекращение трудовых отношений именно в конкретную дату, и в случае невозможности удовлетворения конкретно этой просьбы расценивать данное заявление как просьбу об увольнении в принципе работодатель не может. Сторонники такого подхода также имеются среди судей (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 26 июня 2013 г. № 33-983/2013, определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 15 августа 2011 г. по делу № 33-4428/2011).
Чтобы обезопасить себя, работодателю, не согласовавшему увольнение в желаемую работником дату, следует поставить его об этом в известность и сообщить, что на основании его заявления трудовой договор с ним будет расторгнут по прошествии установленного законом срока предупреждения об увольнении, если данное заявление не будет отозвано работником. По возможности, следует иметь подтверждение того, что до работника данная информация донесена.
Работнику же можно порекомендовать непосредственно в заявлении указывать на то, сохраняется ли актуальность его просьбы об увольнении после желаемой им даты.
Трудовые войны: когда заявление об увольнении без даты признают недействительным
При заключении трудового договора работник по просьбе работодателя написал заявление об увольнении по собственному желанию, не проставив в нем дату. Позднее он без предупреждения был уволен на основании данного заявления по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). Посчитав свое увольнение незаконным, он обратился в суд с требованием признать заявление об увольнении недействительным и восстановить его в ранее занимаемой должности.
На повестке дня : Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 01.12.2020 № 88-27510/2020.
Предыстория : при заключении трудового договора работник по просьбе работодателя написал заявление об увольнении по собственному желанию, не проставив в нем дату. Позднее он без предупреждения был уволен на основании данного заявления по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). Посчитав свое увольнение незаконным, он обратился в суд с требованием признать заявление об увольнении недействительным и восстановить его в ранее занимаемой должности.
Задействованные нормы : ст.ст. 77 и 80 ТК РФ.
За что спорили : восстановление на работе.
Суды нижестоящих инстанций отказали уволенному работнику в удовлетворении заявленных им требований, признав увольнение законным и обоснованным. При этом суды руководствовались следующими соображениями.
Заявление об увольнении соответствовало воле работника, поскольку составлял его он собственноручно и без возражений. После написания данного заявления работник своего решения не изменял и правом отозвать заявление об увольнении не воспользовался. С приказом об увольнении он был ознакомлен и даже совершил действия, свидетельствующие о согласии с расторжением трудового договора по собственному желанию.
В частности, им был сдан электронный пропуск, рабочий инвентарь, получен окончательный расчет и все сопутствующие увольнению справки. Никакого отзыва заявления об увольнении по собственному желанию либо заявления о признании его недействительным работником в адрес работодателя не направлялось. Следовательно, по мнению судов, процедура увольнения была соблюдена и оснований для восстановления истца на работе не имеется.
Вместе с тем суд кассационной инстанции признал данные выводы судей ошибочными и встал на сторону уволенного сотрудника. Суд пояснил, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Следовательно, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо лишь в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если уволенный работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит обязательной проверке судом.
В спорном случае заявление об увольнении сотрудник подписывал при поступлении на работу, но по просьбе работодателя не указывал в заявлении дату его написания и дату увольнения.
Согласно данным почерковедческой экспертизы и экспертизы технического исследования, в заявлении об увольнении даты подписания и увольнения были выполнены не самим работником, а другим лицом.
Таким образом, сотрудник, не обладая информацией о дате предстоящего увольнения, не имел фактической возможности отозвать заявление об увольнении и был уведомлен об уже состоявшемся увольнении.
Это свидетельствует об отсутствии добровольного волеизъявления сотрудника на расторжение трудового договора по собственной инициативе. Спорное заявление нельзя считать действительным, и у работодателя отсутствовали правовые основания для увольнения сотрудника до истечения двух недель после подачи им подписанного заявления о расторжении трудового договора.
В связи с этим решения судов нижестоящих инстанций были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение.
Заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой: некоторые аспекты судебной практики
В настоящее время распространена практика приема работников в штат с одновременным требованием написания так называемых заявлений на увольнение по собственному желанию с открытой датой (в таком заявлении не указана дата его составления и дата предполагаемого увольнения).
Для одних работодателей применение такого способа оформления трудовых отношений является своеобразной страховкой от недобросовестного поведения работников, защитой от злоупотребления ими своими трудовыми правами, для других же, наоборот, — методом манипулирования работниками, ущемления их трудовых прав.
В любом случае необходимость применения тех или иных правовых средств на практике не рождается из воздуха, а всегда обусловлена определенными обстоятельствами, имеющими значение для бизнеса, будь то экономика вопроса, психология взаимоотношений, степень контроля со стороны государственных органов и т. д.
Не вдаваясь в моральные аспекты данной темы, рассмотрим более подробно ее правовую сторону, а именно проведем анализ соответствующей судебной практики, что, как мы думаем, будет полезно как работодателям и работникам, так и практикующим юристам.
Исходя из смысла и содержания ст. 65 ТК РФ, регламентирующей перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу, и ст. 80 ТК РФ, регулирующей порядок прекращения трудового договора по инициативе работника, можно сделать вывод, что работодатель при приеме работника на работу не имеет права требовать от последнего представлять заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой.
В свою очередь, увольнение работника на основании заявления, дата составления которого и дата предполагаемого увольнения вписаны не самим работником, а другим лицом, также не соответствует закону и может быть обжаловано в судебном порядке, что с определенной долей вероятности влечет неблагоприятные последствия для работодателя (взыскание утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, административную и уголовную ответственность и др.).
Однако на деле не все так просто, как кажется на первый взгляд, в судебном процессе доказать, что «белое — это белое», а «черное — это черное» порой бывает очень проблематично.
Подобный вывод связан с распределением бремени доказывания по таким спорам. Разъясняя особенности рассмотрения данной категории споров, Пленум Верховного Суда РФ в подп. «а» п. 22 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» отметил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Таким образом, именно работник обязан представить в суд надлежащие доказательства обоснованности иска.
Работодатель же со своей стороны никогда не признается, что прекращение трудового договора произведено на основании заявления работника с открытой датой.
Учитывая изложенное, при рассмотрении судебного спора работник изначально находится в более слабой позиции в отличие от работодателя. Исход дела во многом определяется активностью и компетентностью сторон и их представителей и представленными ими в дело доказательствами.
Следуя по пути наименьшего сопротивления, в первую очередь при рассмотрении таких споров, необходимо обратить внимание на содержание заявления на увольнение, а также дать оценку порядку увольнения на предмет его соответствия закону.
На практике нередки случаи, когда увольнение производится на основании заявления, не содержащего дату его составления, что, исходя из обстоятельств дела, может быть критически оценено судом.
Так, решением Корсаковского городского суда Сахалинской области от 22.05.2013 г. был удовлетворен иск работника к МУП «К.» о признании приказа об увольнении незаконным.
Суд установил, что в заявлении, послужившим основанием для увольнения истца, действительно не указано ни одной даты: ни с которой просит его уволить (что допустимо), ни дата написания заявления, что не позволяет установить время его составления.
На основании анализа имеющихся в деле доказательств, суд пришел к выводу о том, что заявление на увольнение по собственному желанию в 2013 году работник не подавал, такого намерения не имел и не высказывал, что свидетельствует об отсутствии его добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора, что говорит о незаконности увольнения истца.
Другой распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, либо что еще чаще — в день подачи заявления (в случае несогласования даты увольнения).
Решением Сыктывкарского городского суда РК от 13.12.2010 г. был удовлетворен иск работника к Сыктывкарскому филиалу ОАО «Страховая группа МСК» об отмене приказа об увольнении, произведенного на основании заявления с открытой датой.
Судом установлено, что истец написал и передал директору филиала заявление об увольнении по собственному желанию, не указав дату увольнения. Следовательно, стороны не согласовали прекращение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.
В связи с тем, что работник и работодатель не пришли к соглашению о дате увольнения, работодатель не имел права уволить его ранее истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.
Довод представителя ответчика о том, что истец без возражений подписал приказ об увольнении, получил трудовую книжку, судом во внимание не принят, поскольку если работник не просил уволить его конкретной датой, подписанные им приказы о расторжении трудового договора не являются доказательством согласования даты увольнения между сторонами.
Если же формально порядок увольнения работника был соблюден и заявление на увольнение соответствует предъявляемым к нему требованиям, то доказать незаконность увольнения становится сложнее.
В таком случае следует рассмотреть возможность проведения по делу судебной экспертизы на предмет определения даты совершения работником подписи на заявлении, даты совершения на заявлении записей о предполагаемой дате увольнения и дате составления заявления, определения кем подписано заявление — работником либо другим лицом.
Однако проведение судебной экспертизы не всегда обеспечивает благоприятный для работника исход дела. В некоторых ситуациях технические возможности экспертного учреждения, применяемые им методики не позволяют ответить на поставленный судом вопрос.
Так, кассационным определением Томского областного суда от 11.06.2010 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а кассационная жалоба работника — без удовлетворения.
Как установил суд, в соответствии с заключением эксперта решить вопрос о времени составления заявления об увольнении и подписании его истицей не представилось возможным ввиду отсутствия научно разработанной методики по данному вопросу.
Судебная коллегия указала, что суд первой инстанции верно пришел к выводу о том, что дата увольнения и подпись истицы в заявлении об увольнении выполнены ручкой с одинаковыми чернилами и проставлены в один и тот же день, при увольнении. В нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленум Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» истцом не представлено доказательств, подтверждающих подписание ею заявления об увольнении с открытой датой вынужденно, под давлением.
Исходя из изложенного линия защиты и нападения в подобных судебных процессах никогда не должна быть ограничена узким кругом доказательств и обстоятельств, которые сторона решила прояснить в заседании. При рассмотрении спора в рамках судебного разбирательства невозможно сделать точный прогноз результативности того либо иного средства доказывания. В любом случае, принятое судом решение напрямую зависит от внутреннего убеждения суда об обоснованности доводов истца и ответчика, основанного на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств в их совокупности.
Редакция «Клерка» получила информацию от источников в ФНС о том, что в 2022 году налоговики начнут массово снимать расходы компаний.
Чтобы подготовить вас к непростому 2022 году, «Клерк» оперативно разработал уникальный курс по защите при налоговых проверках. Записаться и получить подарок тут.