что делать кадровику если общепринятых обозначений для указания какого либо периода недостаточно

10 ошибок кадровика: проводим самоаудит и исправляем

эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Государственная инспекция труда может прийти с проверкой в организацию или к ИП, где есть хотя бы один работник. Не бойтесь проверок, просто заранее предупреждайте возможные ошибки. Вам же не нужен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ. Разберем основные ошибки в кадровом учете.

Ошибка 1: в системе локальных нормативных актов

Самое частое нарушение, которое Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) выявляет в ходе проверок, — до подписания трудового договора работодатель не ознакомил работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. А обязан (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

За такое нарушение работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Размер штрафов:

Работника необходимо ознакомить c локальными нормативными актами (ЛНА) под роспись именно до того, как он подпишет трудовой договор. Способы:

Когда работодатель не может доказать, что ознакомил работников с локальными нормативными актами, работников невозможно привлечь к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Учтите, суды обязательно изучают вопрос ознакомления работника с ЛНА.

Рекомендации:

Эти локальные нормативные акты обязательны для всех работодателей.

Ошибка 2: при заключении срочных трудовых договоров

Выбирая срочный характер трудовых отношений, работодатели допускают ошибки, которые могут повлечь за собой не только привлечение к административной ответственности, но и к восстановлению работников по решению суда на работе.

Первое, что надо проверить работодателю, — это правомерность заключения срочного трудового договора.

Миф: срочный трудовой договор можно заключать по соглашению сторон в любом случае. Развеем его ссылками на ч. 2 ст. 58 и ст. 59 ТК РФ.

В статье 59 ТК РФ названы случаи, когда можно заключать срочный трудовой договор. И если в части 1 указанной статьи перечислены случаи, когда заключается срочный трудовой договор, то в ч. 2 перечислены основания, когда трудовой договор можно заключить на неопределенный срок или срочный, но по соглашению сторон.

Обратите внимание: перечень оснований, когда можно заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон, завершается нормой об иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом. А значит обстоятельства, причины для заключения срочного трудового договора должны быть предусмотрены Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Грубейшее нарушение, когда работодатели заключают срочные трудовые договоры только по тому, что так захотелось работодателю или работнику.

Второе: в содержании срочного трудового договора работодатель обязан указать не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Это требование ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Как проверить, правомерно ли заключается срочный договор?

Евгения Конюхова, преподаватель программы профпереподготовки по кадрам в Контур.Школе:

Способ проверки простой. Определите: можете ли вы в срочном трудовом договоре привести ссылку на конкретную статью ТК РФ или иного федерального закона, которая стала причиной (обстоятельством) его заключения? Если нет, то и срочный трудовой договор заключен неправомерно.

Например, в срочном трудовом договоре по соглашению сторон с пенсионером по возрасту должна быть ссылка на соответствующую норму ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Об этом неоднократно указывали судьи Верховного суда РФ (Определение Верховного Суда РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10). Нет ссылки — нарушение.

С 1 января 2015 года ненадлежащее оформление трудового договора (в части неправомерного указания срока в ситуациях, когда трудовой договор должен был быть заключен на неопределенный срок, или отсутствие причины, (обстоятельства) заключения срочного трудового договора) выделено в отдельный состав правонарушения. Работодателя могут привлечь к административной ответственности (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Штраф за каждый ненадлежащим образом оформленный трудовой договор составит:

Рекомендация: если выяснилось, что срочный трудовой договор с каким-либо работником заключен неправомерно, оформите дополнительное соглашение к трудовому договору (или соглашение об изменении условий трудового договора). В соглашении пункт о сроке изложите в новой редакции: «Трудовой договор заключен на неопределенный срок».

Ошибка 3: в трудовом договоре нет корректно прописанного места работы работника

Эта ошибка появляется скорее из-за непонимания, что же такое «место работы».

Место работы — обязательное условие трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ. В этой норме нет определения данного понятия. Уточнено лишь, если работника принимают в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, — в трудовом договоре указывают место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Вот несколько заблуждений работодателей:

В анализируемых трудовых договорах нередко встречаю условие «Место работы: Общество с ограниченной ответственностью «Мечта». Однако, наименование работодателя уже отнесено к обязательным сведениям, которые должны быть в трудовом договоре в соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Обратимся к судебной практике. Президиум Верховного Суда РФ отмечает: «В Трудовом кодексе Российской Федерации не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение» (Обзор Верховного Суда Российской Федерации о практике рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, от 26.02.2014).

Идеально указать место работы и через наименование работодателя и населенного пункта, например, «Место работы: Общество с ограниченной ответственностью «Мечта» (ООО «Мечта»), г. Москва». Если принимаете работника в филиал, обособленное подразделение, находящееся в другой местности, место работы указывайте как наименование филиала, обособленного подразделения и его местонахождение.

Рекомендация: если место работы указано не в соответствии с трудовым законодательством или отсутствует в трудовом договоре, внесите соответствующие изменения соглашением к трудовому договору.

Ошибка 4: в трудовом договоре нет условий труда на рабочем месте

С 1 января 2014 года обязательным условием в содержании трудового договора являются условия труда на рабочем месте. Такие условия можно указать только по итогам аттестации рабочих мест, если она проводилась до 1 января 2014 года и с момента ее завершения не прошло пять лет. Или по итогам специальной оценки условий труда (проводится с 1 января 2014 года).

Ответим на вопросы работодателей, которые не проводили ни аттестацию рабочих мест, ни специальную оценку условий труда:

Нет, если трудовой договор заключен после 1 января 2014 года, условия труда должны быть обязательно. При отсутствии в трудовом договоре обязательных условий работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Нет, надо указать. Но есть некоторые нюансы в применении закона «О специальной оценке условий труда» и Трудового кодекса. Ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест — основание для проведения внеплановой спецоценки (ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ, далее — Закон № 426-ФЗ). Ее надо провести на соответствующих рабочих местах в течение 12 месяцев со дня ввода их в эксплуатацию (ч. 2 ст. 17 Закона № 426-ФЗ). Роструд в письме от 20.11.2015 № 2628-6-1 отмечает, что в статье 57 ТК РФ не предусмотрены какие-либо временные отсрочки исполнения обязанности работодателя по внесению условий труда на рабочем месте. По мнению чиновников, если на руках нет действующих результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, специальную оценку условий труда надо провести в кратчайшие сроки, в том числе, и в целях установления фактических условий труда работников. Недостающие условия надо внести в трудовой договор соглашением.

Еще раз подчеркну: не проводя специальную оценку условий труда, прописать данное условие в трудовом договоре не представляется возможным. Минтруд и ряд экспертов в этом случае рекомендуют указывать общие характеристики условий труда. Но главное, что должен в этом случае понимать работодатель: условия труда не прописаны в соответствии с требованиями трудового законодательства и работодателя могут привлечь к административной ответственности. Именно по такому пути идет инспекционная практика проверок ГИТ.

На практике приходилось встречать трудовые договоры, в которых работодатели пытались отписаться фразой, что условия труда нормальные или соответствуют требованиям безопасности.

Прописать условия труда необходимо в соответствии с классификацией Закона № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», т.е. оптимальные (класс 1), допустимые (класс 2), вредные (класс3), опасные (класс 4), а также указать перечень факторов производственной среды и трудового процесса (см. строку 30 карты специальной оценки условий труда).

Пример возможной формулировки в трудовом договоре: «Условия труда на рабочем месте являются допустимыми условиями труда (2-й класс), что подтверждается отчетом о проведении специальной оценки условий труда, утвержденным 27.01.2015. (далее можно из карты спецоценки привести перечень факторов производственной среды и трудового процесса)». Ссылка на реквизиты отчета в данном примере не является обязательной, это лишь рекомендация.

Как исправить выявленные нарушения в трудовых договорах?

Евгения Конюхова, преподаватель программы профпереподготовки по кадрам в Контур.Школе:

Если работодатель в трудовых договорах обнаружит отсутствие какого-либо обязательного условия, то в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающее условие необходимо дополнить изменением или соглашением к трудовому договору. Если условие содержится в трудовом договоре, но прописано не в соответствии с требованиями законодательства, достаточно составить соглашение об изложении соответствующего пункта трудового договора в новой редакции.

С 1 января 2015 года срок исковой давности по нарушениям трудового законодательства, если они носят недлящийся характер, составляет один год с момента совершения правонарушения (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Соответственно, в течение года со дня совершения правонарушения работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ошибка 5: в приказе о приеме на работу

Разберем на примере.

Должность, на которую принимают работника в соответствии со штатным расписанием, находится в определенном структурном подразделении. Это подразделение относится к дополнительным условиям трудового договора. Его можно не указывать в трудовом договоре.

Работодатель в управленческих целях, чтобы иметь возможность перемещать работника в другое структурное подразделение в той же местности без согласия работника, не указал структурное подразделение в трудовом договоре с ним. Если работодатель использует автоматизированные системы по учету кадров, из-за неправильных настроек такая система при распечатке приказа о приеме на работу может автоматически из штатного расписания «подтянуть» в приказ и структурное подразделение.

В чем заключается данное нарушение? В соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. А в трудовом договоре такое структурное подразделение не указано. И еще одна ошибку выявляет ГИТ по итогам проверок — нарушение ч. 2 ст. 68 ТК РФ, когда отсутствует роспись работника, подтверждающая ознакомление с приказом в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Рекомендация: данное нарушение нужно именно предупреждать, т.е. внимательно изучать содержание трудового договора и текст проекта приказа, который будет подписывать работодатель и работник. В ином случае с момента совершения данного правонарушения нужно ждать истечения одного года (срока исковой давности).

Ошибка 6: нет личных карточек Т-2

В кадровой документации должны быть:

Рекомендация: если личной карточки Т-2 по какому-то из работников нет, ее надо заполнить. В графе «дата составления» укажите текущую дату, когда исправляется выявленное нарушение.

Ошибка 7: нарушено правило «пять дней тишины»

Зачастую специалисты кадровой службы спешат внести запись о приеме на работу работника в течение первых дней его работы. Но первые пять дней — так называемые «пять дней тишины», когда при приеме на работу работодатель по основному месту работы (как известно, по совместительству трудовые книжки не ведутся) принимает трудовую книжку от работника, учитывает ее в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, но в течение пяти дней никакие записи о приеме на работу не вносит.

На шестой, седьмой день нужно внести запись о приеме на работу. При этом в графе 2 раздела «Сведения о работе» надо указать именно дату приема на работу, а не дату внесения записи.

Любимый вопрос кадровиков:

Распространенное заблуждение! Вспомните статью 71 ТК РФ, в соответствии с которой работник, которому установлен срок испытания, имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя не за две недели, как в обычной ситуации, а всего лишь за три дня. Например, в понедельник работник устроился на работу, вечером этого же дня написал заявление на увольнение по собственному желанию. Обратите внимание, лицо ответственное за ведение трудовых книжек выдаст такому работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек без записей о приеме и увольнении.

Рекомендация: помните про «пять дней тишины» перед тем, как внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника.

Ошибка 8: нет пломбы или сургучной печати

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы (п. 41 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Обратите внимание: скреплены не печатью работодателя, а сургучной печатью или опломбированы.

При проверке ГИТ привлекает работодателей к ответственности в виде административного штрафа за нарушение данного требования (решение Московского городского суда от 22.09.2014 по делу № 7-8100/14, решение Московского городского суда от 14.11.2014 по делу № 7-4890).

Сургучная печать неудобна в работе. Кадровики выбирают пломбу и часто спрашивают:

В постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 не установлены конкретные требования к пломбе. Можно считать, что при опломбировании книг учета можно использовать любое из пломбировочных устройств, отвечающих требованиям ГОСТ 31282-2004 «ГОСТ 31282-2004. Межгосударственный стандарт. Устройства пломбировочные. Классификация». Самой подходящей для книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них можно назвать пленочные пломбы.

Нет, только бумажной наклейки недостаточно, чтобы правильно оформить книгу учета. ГОСТ 18677-73 «Пломбы. Конструкция и размеры», который устанавливал 7 типов пломб, в том числе — пломбы бумажные, уже не действует (утв. постановлением Госстандарта СССР от 28.04.1973 № 1115).

Рекомендация: проверьте, заверены ли приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и книга учета движения трудовых книжек подписью руководителя и сургучной печатью или пломбой. При отсутствии сургучной печати или пломбы исправить ошибку очень легко: нужно просто скрепить нити, которыми была прошита книга выбранной вами пломбой или сургучной печатью.

Ошибка 9: без согласия работника в график отпусков внесена не полная продолжительность отпуска, а его части

Рассмотрим на примере среднестатистического работника, который имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск 28 календарных дней.

В конце года работодатель утверждает график отпусков. Напомним, это надо сделать не позднее чем за две недели до начала календарного года. В графе «Количество календарных дней» работодатель указывает не 28 дней, а, например, 14 и 14 дней, т.е. части отпуска. Если он не получил от работника предварительное (до даты утверждения графика отпусков) согласие — это нарушение ч. 1 ст. 125 ТК РФ.

Чтобы разделить отпуск на части, необходимо выполнить два условия:

График отпусков утверждает работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. График является своего рода распорядительным актом, в котором закреплена очередность отпусков работников. Именно поэтому важно получить такое согласие на разделение отпуска на части до даты утверждения графика отпусков, а не после.

Рекомендация: например, в ноябре получите от работника письменное заявление разделить отпуск в следующем календарном году на такие-то части. На таком заявлении руководитель может поставить резолюцию, чтобы должностное лицо внесло части отпуска в проект графика отпусков на такой-то год.

Ошибка 10: при извещении работника о ежегодном основном отпуске

Работодатель обязан известить работника о времени начала отпуска под роспись. Это надо сделать за две недели до его начала, не позднее (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Если отпуск работнику предоставляется по графику отпусков, то не работник пишет заявление, а именно работодатель обязан известить работника. Это может быть персональное письменное извещение. Или работодатель может утвердить свою форму графика отпусков, дополнив форму № Т-7 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) графой 11 «О времени начала отпуска извещен. Дата. Подпись».

Специалисты Роструда в письме от 30.07.2014 № 1693-6-1 разъясняют, что формы и способы выполнения данного требования работодатель определяет самостоятельно, это могут быть отдельные извещения работникам, ознакомительные листы и ведомости и т.п. Также чиновники считают допустимым внести изменения в форму № Т-7, дополнив ее графами 11, 12. В одной из них работник сможет расписаться в том, что дата начала отпуска ему известна, а в другой — указать дату уведомления о начале отпуска.

Как исправлять ошибки в кадровой работе?

Есть ли методика исправления ошибок в кадровом учете? Как в бухучете или налогах?

В кадровом делопроизводстве методики такой нет. Есть методика фиксации самопроверки — о ней подробно читайте в статье «Как оформить результаты самопроверки». Чтобы избежать и предупредить возможные ошибки в кадровой работе, рекомендуем пройти программу профпереподготовки по кадрам «Управление персоналом и кадровое делопроизводство» (272 ак.ч.), а также дистанционные курсы повышения квалификации кадровиков в Контур.Школе.

Источник

Ошибки в форме СЗВ-ТД: инструкция по исправлению для кадровика и бухгалтера

Неважно — сменили сотрудники свои бумажные книжки на электронные или нет, бухгалтеру все равно нужно отправлять по ним данные по форме СЗВ-ТД в Пенсионный фонд. Расскажем про ошибки в СЗВ-ТД и о том, как их исправить, а еще про штрафы для нарушителей.

Действующая форма СЗВ-ТД

С 1 июля 2021 года отчет сдается по форме, утвержденной постановлением Правления ПФР 25.12.2019 № 730п в редакции постановления от 27.10.2020 № 769п.

Кто сдает

Форму обязаны сдавать все работодатели, как компании, так и ИП, если у них есть наемные работники, включая совместителей, иностранцев, дистанционщиков и надомников.

Когда сдавать

Форму заполняют и сдают, если произошло кадровое событие :

1. Прием или увольнение работника.

Срок подачи отчета — на следующий день после издания приказа.

Срок подачи отчета — не позже 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором проведено кадровое мероприятие (подано заявление о выборе трудовой книжки).

Способ подачи отчета в ПФР

Форму на бумажном носителе могут сдать работодатели с численностью персонала не больше 25 человек.

Все остальные сдают отчет электронным способом.

Сдавайте электронную отчетность в ПФР и другие госорганы через сервис Астрал Отчет 5.0 — быстро, удобно, надежно.

Штраф за несдачу отчета

Если ПФР обнаружит, что отчет сдан с ошибками, он отправит запрос о представлении исправлений. На корректировку недочетов у работодателя будет 5 дней (п. 38 р. IV приказа Минтруда от 22.04.2020 № 211н).

Если отчет вовремя не сдан, ПФР может передать информацию в ГИТ. А уже инспектор ГИТ составит протокол об административном нарушении.

Если работодатель сам обнаружил ошибки в ранее сданном отчете и внес исправления, то никаких санкций ему не грозит.

Типовые ошибки в СЗВ-ТД и способы их исправления

Ошибки в отчете можно условно поделить на 3 группы:

1. Ошибки, в результате которых, отчет считается непринятым

Таким ошибкам ПФР присваивает код 50.

Например: неверно указали регистрационный номер работодателя в ПФР (50.ВС.Б-СТРАХОВАТЕЛЬ.1.1) или его ИНН (50.ВС.Б-СТРАХОВАТЕЛЬ.1.2).

Примечание: все коды ошибок вы можете найти в Приложениях 1-4 к постановлению № 730п.

Способ исправления: подать отчет заново с верными сведениями.

2. Ошибки, в результате которых ПФР принимает поданные сведения только частично

Таким ошибкам ПФР присваивает код 30.

Например: неверно указан СНИЛС работника (30.ВСЗЛ.ОП.1.1), пропущено наименование должности работника (30.ЭТК.СЗВ-ТД.1.5).

Порядок исправления таких ошибок будет зависеть от того, какой протокол получен из ПФР — положительный или отрицательный.

Протокол отрицательный: нужно сформировать и сдать отчет заново с корректными данными.

Протокол положительный : нужно отменить ошибочные данные, и внести правильные.

На этом случае остановимся подробнее.

Вариант 1. Что делать, если вамнужно отменить запись в отчете целиком.

Например: в ранее сданном отчете ошибочно указана запись о приеме на работу.

Вариант 2. Нужно исправить ошибку в строке кадрового мероприятия. Например: не указали должность сотрудника, но все остальные сведения внесены верно.

Иногда отчет с исправлениями не проходит. Тогда можно поступить следующим способом:

3. Ошибки, когда отчет считается принятым

Таким ошибкам ПФР присваивает код 20.

Например: указан неверный КПП страхователя (20.ВС.Б-СТРАХОВАТЕЛЬ.1.3).

Ваш отчет принят, можно не переживать. Исправьте сведения о страхователе в программе, чтобы последующие отчеты уходили с верными реквизитами.

Иногда даже исправлять ничего не нужно.

Например: в вашем отчете указан работник, по которому уже отчитался другой работодатель. Это бывает, если работник трудится где-то еще, а вид и дата кадрового события у вас и другого работодателя совпадают.

Просто проверьте данные и убедитесь, что у вас в учете все в порядке.

Астрал Отчет 5.0 дает подсказки для каждого поля или графы при заполнении отчета. Даже если вы заполняете его впервые — не допустите ошибок. Попробуйте прямо сейчас.

Источник

Снова нерабочие дни: ответы на самые популярные вопросы бухгалтеров и кадровиков

GeorgeRudy / Depositphotos.com

В связи со сложной эпидобстановкой Президент РФ установил с 30 октября по 7 ноября 2021 г. включительно нерабочие дни с сохранением заработной платы (Указ Президента России от 20 октября 2021 г. № 595). При этом руководители регионов вправе установить дополнительные нерабочие дни до 30 октября 2021 г. и (или) продлить их после 7 ноября 2021 г. Например, в Москве такие нерабочие дни начнутся с 28 октября (указ Мэра от 21 октября 2021 г. № 62-УМ).

Как и для нерабочих дней в мае 2021 года, в октябре-ноябре этого года не предусмотрено никаких исключений по категориям работников или организаций, в отношении которых режим нерабочих дней не действует.

Снова установлено, что органам публичной власти, иным органам и организациям необходимо определить численность служащих и работников, обеспечивающих в нерабочие дни функционирование этих органов и организаций (сравните с п. 5 нового Указа следует толковать как допускающий привлечение к работе в нерабочие дни минимума сотрудников, в результате труда которых не остановится основная производственная деятельность. Привлечение к работе абсолютно всех работников в нерабочие дни не будет соответствовать смыслу Указа.

Полагаем, у работодателей опять могут возникнуть следующие вопросы:

1. Какой статус дней с 30 октября по 7 ноября 2021 года?

В Указе все дни с 30 октября по 7 ноября 2021 года определены как «нерабочие дни с сохранением заработной платы». Получается, что у этих дней особенный статус. Однако в силу прямого указания закона (ст. 112 Трудового кодекса) 4 ноября является нерабочим праздничным днем, и он не может перестать быть таковым после издания Указа. Дни же, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, по смыслу ст. 106 и ст. 111 ТК РФ являются выходными днями. Таким образом, тот или иной день в период с 30 октября по 7 ноября 2021 года может иметь статус не только «нерабочего дня с сохранением заработной платы», но и статус выходного или нерабочего праздничного дня.

Опираясь на опыт реализации предыдущих указов, полагаем, что работодатель должен считать фактически отработанными все рабочие дни по графику работы работника, которые приходятся на нерабочий период, и рассчитывать размер оплаты труда исходя из этого.

Заработная плата включает в себя в том числе и компенсационные и стимулирующие выплаты. В связи с этим полагаем необходимым выплатить работнику за нерабочий период все указанные выплаты в том же размере, если бы работник полностью отработал нерабочие дни. Например, работники имеют право получить за нерабочий период доплату за работу в ночное время (если по их графику в нерабочем периоде была запланирована такая работа), доплаты за работу во вредных условиях труда, надбавки за стаж, научную степень, квалификацию и так далее. То же можно сказать и о размере премий, условия начисления которых работник выполнил, несмотря на свое отсутствие на работе в нерабочие дни. Работнику должны быть начислены районные коэффициенты и процентные надбавки за работу в особых климатических условиях, поскольку они в принципе применяются к заработной плате.

Если работник должен был работать 4 ноября, полагаем, он должен получить заработную плату за этот день в том же размере, как если бы отработал, т.е. по правилам ст. 153 ТК РФ.

3 Можно ли привлечь к работе в нерабочие дни?

В п. 5 Указа говорится о необходимости для органов публичной власти, иных органов и организаций определить количество служащих и работников, обеспечивающих с 30 октября по 7 ноября 2021 г. включительно функционирование этих органов и организаций. В Минтруде России придерживались следующего толкования аналогичной нормы п. 2 Указа № 242: организации (обратите внимание, не индивидуальные предприниматели) вправе самостоятельно установить, кто из работников должен выйти на работу в нерабочие дни (см. п. 1 рекомендаций от 26 аперля 2021). Если следовать логике Минтруда, то какого-либо согласия от работников в такой ситуации, полагаем, не требуется, а отказ работников от работы можно рассматривать как дисциплинарный проступок.

4. Переносить ли срок выплаты зарплаты за октябрь, если он приходится на нерабочие дни?

Согласно ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Таким образом, если день выплаты выпадает не только на «нерабочий день с сохранением заработной платы», но и на выходной день или на нерабочий праздничный день (4 ноября), выплата заработной платы должна быть произведена накануне. Если же день выплаты заработной платы не совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, но приходится на один из «нерабочих дней с сохранением заработной платы», формально оснований для переноса даты выплаты заработной платы нет. Тем не менее ранее Минтруд России рекомендовал выплатить заработную плату до начала нерабочих дней.

5. Как отмечать дни с 30 октября по 7 ноября 2021 г. в табеле?

Поскольку трудовое законодательство не содержит понятия «нерабочий день» в качестве отдельного вида времени отдыха, в унифицированных формах табелей учета рабочего времени не предусмотрено какого-либо обозначения для таких дней. Поэтому наиболее корректным представляется приказом работодателя расширить перечень условных обозначений табелей и внести в него какой-либо условный код для «нерабочего дня» (например, «НД»).

При этом, учитывая выраженную в рекомендациях Минтруда России позицию о необходимости оплаты нерабочих дней как фактически отработанных, работодателям также целесообразно указывать количество рабочих часов по графику работника, приходящихся на нерабочий день. Следует также фиксировать часы, которые по графику работника должны были быть отработаны в ночное время.

Выходные дни по графику работника, приходящиеся на период нерабочих дней, можно табелировать кодом, введенным для нерабочих дней. Впрочем, полагаем, что, даже если работодатель будет отмечать такие дни как выходные, ошибкой это не будет. Также работодатель для удобства может ввести отдельный код для обозначения нерабочих дней, приходящихся на выходные дни по графику работника (например, «НДВ»).

Отдельный код следует предусмотреть для тех случаев, когда 4 ноября до введения нерабочих дней являлся рабочим днем по графику работника, и при этом такой работник не привлекается к работе в целях обеспечения функционирования организации на основании п. 5 Указа. Поскольку такой день следует оплатить в двойном размере, то и в табеле его следует выделить отдельно (например, кодом «НДП»).

Дни отпусков, временной нетрудоспособности, приходящиеся на нерабочие дни, табелируются в обычном порядке. Это же касается и труда работников, обеспечивающих в период нерабочих дней функционирование органов власти и организаций.

6. Что делать с отпуском, выпадающим на нерабочие дни?

Если начало отпуска выпадает на нерабочие дни, само по себе это не является основанием для его переноса. Однако отпуск может быть перенесен на другое время по соглашению сторон (см. п. 19 информации Роструда от 13 апреля 2020 г., письмо Минтруда России от 23 апреля 2020 г. № 14-2/10/П-3710). Если работник находится в отпуске в период нерабочих дней, то, по мнению Минтруда России, отпуск на нерабочие дни не продлевается. Исключение составляет 4 ноября, который является нерабочим праздничным днем. Согласно ст. 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Следовательно, праздник 4 ноября, пришедшийся на период ежегодного отпуска, увеличит продолжительность непрерывного времени отдыха работника на один день (но не продолжительность самого отпуска).

К сведению: вопросы, которые могут возникнуть у юриста при применении Указа Президента РФ от 20 октября 2021 г. № 595, разобраны нашими экспертами здесь.

Источник