какие вопросы задать на ассессменте

Собеседование в формате ассессмент центра

Одним из этапов прохождения конкурса на вакансию в серьезных компаниях является ассессмент центр, АЦ (assessment centre), или, по-другому, «центр оценки».

Собеседование в формате ассессмент центра, что это?

Центр оценки или ассессмент собеседование проводят, как правило, на финальных этапах, когда уже определился пул финалистов, и работодатель хочет выбрать лучшего из лучших. Ассессмент – довольно дорогостоящая процедура для компании, а для кандидата – это возможность оценить свои компетенции и качества глубоко и не предвзято. Поэтому, прошли вы ассессмент удачно или нет, опыт останется с вами, что не маловажно для следующего шага.

Ассессмент центр может проводится внутренними силами компании, а может быть приглашен специалист из сторонней компании (например, Экопси, SHL, DDI).

Ассессмент собеседование. Что оцениваем?

Основной задачей данного мероприятия является оценить компетенции кандидата. Компетенции заранее тщательно выбираются, обсуждается их первостепенность и важность. Как правило для ассесмента выбирают 5+- компетенций, которые являются первоочередными для успешного выполнения задач в компании. При помощи такого метода можно оценить потенциал кандидата, его сильные и слабые стороны. Это самый точный метод оценки, который дает полную картину о кандидате.

Затем разрабатываются задания с четкими и понятными критериями оценки. После проведения самого ассессмента специалист берет несколько дней на расшифровку результатов.

Центр оценки в среднем продолжается от нескольких часов до одного рабочего дня, именно столько нужно времени, чтобы кандидат максимально раскрылся и показал реальный уровень компетенций.

Все задания, которые человек должен выполнить, сконструированы таким образом, что на примере решения конкретных задач можно увидеть и оценить сразу несколько параметров.

Центр оценки может включать в себя:

Не обязательно все составляющие, описанные выше, встретятся вам во время ассессмента, часто данное мероприятие включает в себя интервью и деловые игры.

Как проходит ассессмент

Ассессмент является разновидностью группового собеседования и похож на бизнес тренинг, где кандидат участвует в деловых играх и выполняет задания. Во время проведения АЦ моделируются близкие к реальности бизнес кейсы, решая которые, кандидат проявляет те или иные качества.

Рассмотрим пример аналитической презентации

Асессор дает задание, объясняет, чего ждут от кандидата и четко фиксирует время, а потом оставляет кандидата одного. Кандидат получает материал, на основе которого ему надо решить бизнес задачу. Например, он получил статистику о развитии разных рынков, и ему надо составить предложение о выходе на конкретный рынок с каким-то продуктом. Либо он получает описание работы компании за последние 2 года, данные о сотрудниках, отчет о прибылях и убытках, другие вводные. Ему нужно предложить решение, которое поможет вывести компанию из кризиса.

Через определенное время асессор возвращается и начинает проверять результат работы, то есть слушать презентацию кандидата, которая будет содержать анализ данных и некое решение. А наблюдатели в это время фиксируют информацию, предоставляемую кандидатом: на сколько грамотно оценил ситуацию, использовал ли предоставленную аналитику, на сколько убедительно говорит, донося свою идею и др.

Рассмотрим пример парной ролевой игры

Кандидат получает задание от асессора, в котором описана ситуация, где задействованы 2 сотрудника: кандидат (руководитель) и подчиненный (роль подчиненного может играть сам асессор). Есть описание заслуг подчиненного, его поведения, важность для компании и отдела. Руководителю (нашему кандидату) нужно дать ему обратную связь после невыполненного поручения, которое имело последствия.

Асессор снова удаляется, и дает время кандидату подготовить беседу. Когда отведенное время на подготовку выходит, ведущий возвращается в комнату, и между ними разыгрывается диалог. Наблюдатели в это время описывают стиль руководства кандидата, как он отреагировал на ту или иную фразу подчиненного и др.

Рассмотрим пример групповой ролевой игры

Кандидат получает описание ситуации, в которой он играет роль руководителя отдела продаж по конкретному региону. За последние три месяца продажи упали на Х%, и ему вместе с руководителями отдела маркетинга, закупок, клиентского сервиса надо разработать план. Причины падения продаж ясны, есть определенные вводные. Каждый из участников имеет свою позицию (играет роль, заранее изучает материал), есть участник, с которым труднее всего договориться, у которого иная точка зрения, есть тот, кто поддержит кандидата в ходе беседы, а есть тот, кто будет инертен, не будет участвовать в обсуждении. Задача кандидата — закончить встречу, имея на руках план действий на ближайший квартал, с которым бы согласились все участники встречи.

Через определенное время, которое дается на изучение ситуации и данных, в комнату возвращается асессор с другими «руководителями отделов», и начинается обсуждение.

Наблюдатели в это время фиксируют, на сколько хорошо понял ситуацию кандидат, как отстаивает свою позицию, слышит ли он других, вовлекает ли пассивных участников и др.

Наблюдатели

На любом этапе к собеседованию может присоединиться внутренний HR, который тоже заинтересован в том, чтобы услышать, как кандидат решает определенные задачи. Обычно на ассессмент центре присутствуют 1-2 наблюдателя на каждого кандидата, которые не вмешиваются в процесс и не задают вопросов, они отмечают важные моменты, свои мысли.

Наблюдатели играют важную роль в центре оценки. Их задача максимально подробно зафиксировать и описать поведение кандидата во время выполнения заданий, используют технологию НОКО — наблюдение, описание, классификация, оценивание. Наблюдателями могут быть сотрудники сторонней компании, которая проводит ассессмент, или внутренние сотрудники компании, занимающие руководящие позиции. Таким образом у менеджеров появляется возможность познакомиться с кандидатом до его трудоустройства.

Глубинное интервью

Часто по желанию компании на ассессменте проводят глубинное интервью. С него может начаться АЦ. Такое интервью проводится независимым специалистом – психологом или даже, психиатром. Результатом такой беседы служит психологический портрет кандидата. Ассессмент центр— стрессовый, но очень результативный метод оценки, который приносит пользу не только компании, но и кандидату.

Интервью по компетенциям

Представляет собой структурированную беседу, один на один. Отличительными чертами интервью по компетенциям являются жесткие временные рамки, уточнения, внимание к деталям.

Оценка и обратная связь

По завершении АЦ наблюдатели и ведущий обсуждают поведение кандидата и выставляют оценки. Этот процесс сводит на нет риск субъективной оценки, позволяет максимально точно оценить качества и потенциал человека.

После сведения оценок компания, проводящая ассессмент, предоставляет письменный отчет по кандидату внутреннему HR, а после этого кандидат получает обратную связь.

Источник

Ассессмент: примеры тестовых заданий

Ассессмент центр предлагает много возможностей для отбора кандидатов при трудоустройстве. При правильном подходе, несмотря на стоимость создания, эта процедура экономит время и средства работодателей и соискателей. В качестве первичного отбора кандидатов, как правило, используют ассессмент тест.

Что такое ассесмент

Ассессмент – это комплексная процедура, оценивающая кандидата «со всех сторон». С его помощью работодатель получает достоверный психологический профиль человека. Сюда входят не только навыки работы с информацией, но также рабочий стиль, умение решать поставленные задачи, мотивированность или даже черты характера.

Для всесторонней оценки кандидатов используются личностные опросники, ролевые бизнес игры, упражнения по анализу кейсов и тесты.

Ассессмент центр, тесты и опросники решают сразу две задачи

Этап	Когда и где используется	Что оценивают
Тесты способностей	После предварительного одобрения резюме, перед собеседованием. На кадровых конкурсах, стажировках, для отсева участников.	Интеллектуальные способности человека, навыки работы с информацией.
Первичный отбор кандидатов	Очное собеседование с HR.	Стиль работы человека, его характер и подход к решению проблем.

Формат теста на ассессменте

Пройти ассессмент тесты для первичного отбора можно онлайн или очно. Online формат более распространен, поскольку сильно экономит время и ресурсы работодателя. Ведь пока соискатель не наберет нужно количество баллов, он не получит приглашение на очное собеседование, а значит не потратит время сотрудников HR отдела.

При использовании дистанционного формата, соискателю высылают ссылку на тестирование, которая действительна в течение нескольких дней. Если за отведенное время человек не перейдет по ней, испытание будет считаться не сданным. Перейдя по ссылке, соискатель получает доступ к инструкции, а также к пробным вопросам.

Задачи состоят из условия, вопроса и нескольких вариантов ответа. В зависимости от типа теста, используют графические элементы, иллюстрации, текстовую или числовую информацию.

В практике некоторых компаний используется очный формат тестирования. В этом случае, уже будучи на собеседовании, соискателю предлагают ответить на вопросы на компьютере или на бумаге. Экзаменатор сидит рядом, контролируя ход решения заданий.

В качестве отборочных используются следующие задачи:

Отборочные задания ассессмент теста делятся две категории: вербальные, то есть относящиеся к текстовой информации, и невербальные: на анализ чисел, графической или абстрактной информации.

Задачи второго этапа ассессмента – это:

На втором этапе ассессмента работодателю важна профессиональная пригодность человека, подходящий стиль руководителя, навыки коммуникации и решения проблем. Каждое испытание направлено на определение уровня нужных для должности или работодателя умений. Преимущества тестов — в четкой и однозначной системе оценки, проверенной на многолетней практике.

Для сохранения достоверности, разработчики постоянно совершенствуют свои методики, проводят исследования с участием контрольных групп, а также используют накопленную статистику по профессиям, с учетом стран или регионов.

Валидность

Ассессмент тесты онлайн используется даже в тех компаниях, в которых нет полноценного ассессмента. Однако в таких случаях его валидность, а также целесообразность сомнительна. Доказанной научными исследованиями достоверности удается достичь только тогда, когда используются сертифицированные задания или методики оценки. Поэтому, скачав образец тестирования из интернета и поручив его проведение штатному сотруднику отдела кадров, работодатель лишь тратит свое и чужое время.

Задания ассессмент центра

Подготовка

Некоторые соискатели уверены, что, поскольку тестирование оценивает навыки «здесь и сейчас», к нему не нужно готовиться. Такие люди редко получают работу. Не зря сами разработчики рекомендуют кандидатам решать тренировочные задания и читать руководства. Для подготовки к ассессмент центру также используют примеры тестов и заданий от ведущих разработчиков (SHL, Talent Q assessment, OnTarget test). Конечно, подготовиться так, чтобы получить на собеседовании 100% правильных ответов невозможно.

Однако разница между человеком, потратившим время на подготовку и человеком «с улицы», составляет 15-45%.

А это достаточно много – иногда соискателям не хватает всего 2-3%, чтобы пройти порог отбора.

Для подготовки к тестам способностей созданы подробные руководства, из которых соискатель узнает, как и какие навыки оценивает работодатель, как подойти к решению и организовать рабочий процесс. Посмотрев на процесс глазами экзаменатора, важно научиться находить предпочтительный стиль и компетенции, демонстрируя их асессорам. В тренировочном ситуационном тестировании также подробно рассматривается каждый вариант ответа: что он означает, о наличии или отсутствии каких навыков говорит. Натренировавшись, человек подсознательно будет выбирать более предпочтительные, с точки зрения работодателя, варианты.

Подготовка к ассессменту, — это, к тому же, способ борьбы со стрессом. Если человек не знает, что его ждет, или чувствует, что не готов, уровень стресса на собеседовании не позволит в полной мере ему раскрыться, что приведет к многочисленным ошибкам.

Как пройти тесты на ассессменте

Вывод

Ассессмент тесты прочно укоренились в практике российских работодателей. Но они несут преимущества для обеих сторон. Главное, что должен помнить каждый соискатель – поиск работы это не просто рассылка резюме. К собеседованию нужно основательно готовиться, тем более, если соискателя ждет ассессмент тест.

Источник

Какие вопросы задать на ассессменте

Часть 1. Общая информация .

Для чего используются ассессменты?

Как проходят ассессмент-центры?

Часть 2. Какие испытания бывают на ассессмент-центрах?

2 тип испытания: Презентация (домашнее задание).

3 тип испытания: Самопрезентация.

4 тип испытания: Бизнес-кейсы индивидуальные.

5 тип испытания: Бизнес-кейсы групповые ( C ase study).

6 тип испытания: Ролевые игры.

7 тип испытания: Групповые дискуссии.

8 тип испытания: Задания на ранжирование/выбор.

9 тип испытания: Креативные задания.

10 тип испытания: Задания на переговоры.

12 тип испытания: Финальное интервью с кандидатом.

Часть 3. Как проходить групповые задания.

Что ищут оценщики в групповых упражнениях?

Эффективный стиль работы и нацеленность на выполнение задач.

Адаптивное и неадаптивное поведение в групповых упражнениях.

Реакция на поведение других кандидатов.

Как взаимодействовать с оценщиками?

Компетенции, оцениваемые в групповых упражнениях.

Эффективный стиль работы и нацеленность на выполнение задач.

Навыки межличностного общения и эмоциональный интеллект.

Часть 4. Как подготовиться к ассессменту?

Сбор и изучение информации о компании.

Репетиция и отработка навыков.

Часть 1. Общая информация.

Для чего используются ассессменты?

Традиционно ассессмент-центры используются для:

• Принятия решения о найме или назначении на должность.

• Принятия решения о перемещении сотрудников (выдвижение на более высокую должность, ротация и т. д.).

• Текущей аттестации персонала.

• Выявления потребностей у сотрудников в развитии и обучении.

• Формирования команд и рабочих групп.

Эффективность ассессмент-центров подтверждают исследователи Британского психологического общества. Они приводят данные о валидности различных методов оценки персонала и утверждают, что ассесcменты (достоверность результатов 65-70%) позволяют оценить кандидата с большей точностью, чем поведенческое интервью (48-61%), моделирование рабочей ситуации (54%) и тем более традиционное собеседование (5-19%).

По количеству участников ассессменты бывают:

• небольшими (3–5 человек);

• средними (8–12 человек);

• большими (20–30 человек);

• массовыми (более 30 человек). Массовый ассессмент иногда ради экономии времени применяют для кандидатов, претендующих на самые востребованные позиции в компании.

По форматам проведения можно выделить:

– Онлайн ассессмент-центр. В нем все упражнения выполняются дистанционно с использованием видеосвязи. З анимает по времени обычно 4-5 часов. Рекомендуется для быстрой оценки, когда сотрудники работают в разных местах, а также для кандидатов в компанию, на руководящие должности. Особую популярность этот вид оценки приобрел в связи с пандемией COVID-19.

– Классический ассессмент-центр. Проводится в очной форме и занимает 1-1,5-2 дня. Считается одним из наиболее точных видов оценки, э ффективен для формирования кадрового резерва.

– Экспресс ассессмент. Это быстрый и простой вид очной оценки компетенций, длится от 2 до 6 часов. В таком ассессменте участвует всего 2-3 наблюдателя на группу из 10 человек (в классическом ассессмент-центре — 1 наблюдатель на 2х человек). Рекомендуется для формирования кадрового резерва из молодых специалистов или оценки входящих кандидатов.

В ходе любого ассессмента оценщики наблюдают за группой кандидатов, выполняющих различные специально разработанные тесты и упражнения, и соотносят профессиональные и личные компетенции кандидатов с подготовленной заранее оценочной матрицей. В роли оценщиков выступают консультанты по персоналу и психологи (штатные и внешние), линейные менеджеры и сотрудники, по крайней мере, на один уровень выше той позиции, на которую вы претендуете. Все они проходят тщательную подготовку, прежде чем стать оценщиками для ассессментов.

Как проходят ассессмент-центры?

Продолжительность ассессмент-центров может варьироваться от нескольких часов до двух полных рабочих дней. Кандидаты, посещающие очный оценочный центр, обычно встречаются в конференц-зале с чаем и кофе, на общем «приветственном брифинге» им рассказывается о сроках проведения оценочных мероприятий, правилах поведения, расположении рабочих комнат и т. д.

Пример приветственной речи руководителя центра оценки:

Меня зовут Марина Астахова, я руководитель центра оценки компании «Старлайт». Сегодня, как вы уже знаете, вам предстоит принять участие в ассессменте. Вместе со мной вас будут оценивать Георгий Жданов, Инна Голубева и Николай Самойлов, сотрудники департамента продаж нашей компании, а также мои коллеги — Наталия Смехова и Алла Кобрина. Оценка будет проходить здесь, в большой комнате, или в одной из комнат, помеченных табличками с номерами 1, 2, 3. Процедура ассессмент-центра зарекомендовала себя как наиболее объективный инструмент для прогноза будущей успешности кандидатов на рабочем месте. Наш ассессмент-центр начнется с двух верификационных тестов способностей — на понимание числовой и вербальной информации. Кандидаты, которые подтвердят результат дистанционного тестирования будут допущены до следующих этапов: презентация, групповая дискуссия, ролевая игра, финальное интервью. Мы рассчитываем закончить в 15:15. К этому времени все вы примете участие в одних и тех же заданиях. Задания строго ограничены во времени. Обратите внимание: следить за временем вам придется самостоятельно — мы не будем предупреждать вас о том, сколько времени осталось. Такова процедура оценки, одна из задач которой — поставить всех кандидатов в одинаковые условия, что позволяет повысить нашу объективность. Выключите, пожалуйста, мобильные телефоны или переведите их в тоновый режим. Если вы решите ответить на звонок, пожалуйста, сделайте это в холле или убедитесь, что в данный момент в комнате не работает никто из ваших коллег. Помните о том, что дополнительное время в связи с телефонными переговорами добавлено не будет. В 15:15 мы попрощаемся. Через две недели вы узнаете результаты оценки. Есть ли у вас ко мне вопросы? Мы желаем вам удачи. Постарайтесь сконцентрироваться и показать максимум из того, на что вы способны. Итак, сейчас мы пройдем в тренинг-комнату, где вам надо будет пройти верификационные тесты…

Часть 2. Какие испытания бывают на ассессмент-центрах?

Мы хотели бы создать у вас представление о том, что происходит в рамках ассессментов, и как эффективнее всего подготовиться к данному испытанию. Мы надеемся, эта информацию поможет вам успешно пройти все задания и получить должность вашей мечты.

После вступительной речи начинаются оценочные испытания, которые могут включать в себя:

1. Верификационные тесты – контрольная проверка результатов дистанционного тестирования.

2. Презентацию (домашнее задание) – презентацию на заранее определенную тему.

3. Самопрезентацию – презентацию своей персоны.

5. Бизнес-кейсы групповые – работа над ситуацией в группе.

12. Финальное интервью с кандидатом – вопросы от асессоров о мероприятии, ощущениях, допущенных ошибках и т.д.

Разберем каждое из испытаний подробно.

1 тип испытания: Верификационные тесты.

В ходе верификационного теста (далее ретеста) отсеиваются кандидаты, получившие высокий результат в дистанционном тестировании нечестным путем или за счет случайного везения, а также участники с низкой устойчивостью к стрессу. По статистике около 20% кандидатов не справляются с контрольным ретестом. Контрольное тестирование всегда проводится очно, в присутствии экспертов.

На ретесте вам предоставят компьютер, на котором будет проходить тестирование. Помимо компьютера вас обеспечат калькулятором, несколькими листами бумаги и ручкой. Заметьте – свой калькулятор приносить на ретесты обычно запрещено. Выданный калькулятор может быть непривычным для вас. Не надо по этому поводу паниковать, постарайтесь до начала тестирования произвести на калькуляторе несколько математических действий, чтобы привыкнуть к расположению клавиш.

Сам процесс ретеста не отличается от дистанционного тестирования. Стандартное время, отведенное на тест, – около 60-70 минут.

С учетом стрессовой ситуации допускается снижение баллов, набранных на дистанционном этапе, но не до критичных значений.

Как бы это ни было прозаично, но на контрольном тестировании вам будут мешать сосредоточиться. В первую очередь, ваши конкуренты – другие участники тестирования. Кто-то будет бормотать себе под нос. Кто-то начнет вздыхать и охать при каждом новом вопросе. Кто-то станет бурно радоваться окончанию своего тестирования. Будьте готовы к такому повороту событий. Потренируйтесь дома в подобных условиях проходить тесты на нашем тренажере, чтобы поднять свою стрессоустойчивость и натренировать умение сконцентрироваться в любых обстоятельствах.

В ночь перед ретестом обязательно нужно хорошо выспаться, чтобы усталость не накрыла вас в самый неподходящий момент. Как мы уже писали, не приходите на ретест после долгой и утомительной дороги. Также необходимо снять лишнее волнение и нервоз. Чтобы убрать страх перед тестированием, проведите хотя бы 2-3-дневную тренировку на нашем тренажере. Так вы обретете уверенность в себе и переведете тесты из категории «сложно, непонятно, не уверен, что сдам» в разряд «я уже многократно проходил эти тесты и могу сдать их еще один раз».

2 тип испытания: Презентация (домашнее задание).

Данный вид испытания оценивает:

– Навыки публичных выступлений.

– Работу в условиях неопределенности.

– Аргументацию/обоснованность предлагаемых действий.

– Работу с возражениями.

Проводится испытание следующим образом: за несколько дней до ассессмента специалист отдела HR связывается с вами и дает тему, на которую вы должны сделать презентацию. Темы могут быть, например, такими: “Мои пять предложений для увеличения продаж”, “Мои пять предложений для улучшения сервиса” и т.д.

10 главных правил успешной презентации:

– Вовлекайте . Используйте креативное оформление, визуализируйте, разбавляйте сухие диаграммы и таблицы яркими вставками – например, ассоциированными с конкретным слайдом яркими картинками. В то же время их не должно быть слишком много и они не должны отвлекать от основной информации, должны быть однозначными, смысл которых понимается всеми одинаково. Все исследования показывают, что слушатели сами не хотят думать и напрягаться, чтобы понять, что вы хотите до них донести – надо их заинтересовать чем-то необычным. Используйте картинки высокого качества.

– Не читайте со слайдов. Если докладчик повторяет текст, написанный на слайде презентации, то слушатели вскоре теряют интерес к самой личности докладчика. Старайтесь раскрывать суть слайда своими словами, доступным языком.

– Используйте крупный текст. Большинство людей не любят вчитываться. Текст должен быть лаконичным и крупным, чтобы его могли прочитать даже люди с не очень хорошим зрением.

– Взаимодействуйте с аудиторией. Вставьте в вашу презентацию одну или несколько шуток. Задавайте риторические вопросы. Делайте паузы. Это раскрепостит вас, и вы заработаете больше баллов доверия от слушателей.

– Используйте правильные шрифты. Используйте читаемые шрифты, а также тщательно подбирайте шрифты для различных целей.

– Репетируйте. Готовьтесь тщательно – проговорите текст выступления перед близкими или знакомыми, или, если нет такой возможности, хотя бы перед зеркалом. Также можете записать свою речь на диктофон смартфона – прослушивая свою речь, критикуйте себя и исправляйте ошибки. Ваше выступление должно быть уверенным и последовательным.

– Один слайд = одна мысль. Каждый слайд должен донести одну главную мысль. Выберите короткий и понятный тезис для каждого слайда. В процессе выступления несколько раз проговорите этот тезис. Вся информация на слайде должна относиться только к главной мысли слайда.

– Не врите. Не используйте неподтвержденные цифры и факты. Помните, вы должны ответить на любой вопрос по информации, которую вы даете. Любой асессор после вашего выступления может попросить вас вернуться к определенному слайду и спросить, откуда взялась та или иная цифра или утверждение, на чем основаны ваши данные, из каких они источников.

– Выберите три точки фокусировки. Вам обязательно нужно поддерживать зрительный контакт с вашей аудиторией. Однако учтите, что если вы будете смотреть в одну точку или только на одного человека, то вы будете выглядеть закрепощенным. Попробуйте выбрать три точки в комнате (по центру, слева и справа) и попеременно обращайтесь к ним. Когда вы проговариваете главные мысли – смотрите в центр.

3 тип испытания: Самопрезентация.

Как следует из названия, самопрезентация – это представление человеком самого себя. Автор презентации выступает в роли рассказчика, рассчитывая произвести на аудиторию положительное впечатление. Слушателями могут выступать как ваши коллеги, которые проходят ассессмент-центр, так и асессоры.

Представьте себя как человека, который гордится своим опытом и достижениями. Во время презентации поддерживайте зрительный контакт с аудиторией и делитесь информацией о себе спокойно и уверенно. Если вы относитесь к себе с уважением, слушатели будут относиться к вам так же.

Можно выделить два типа самопрезентации:

а. Стандартное представление . Такой тип представления помогает асессорам или группе лучше узнать вас. Помните, что оценочный центр – это деловое мероприятие, и ваше представление должно сосредотачиваться в основном на профессиональной сфере. Это задание также демонстрирует ваши презентационные и коммуникативные навыки, а также вашу уверенность в себе. Стандартное представление включает в себя:

Опыт работы – ваша текущая должность, организация, в которой вы работаете и как долго. Опишите ваши обязанности, основные проекты и управленческий опыт. Говорите о профессиональном опыте, начиная с настоящего времени и переходя к прошлому, кратко опишите ваши достижения.

Образование – укажите ваше образование и вуз, в котором вы учились. Если вы окончили вуз с отличием, упомяните это. Опишите вашу специализацию и соответствующие курсы повышения квалификации, которые вы прошли.

Семейное положение – кратко опишите ваше семейное положение, есть ли у вас дети и где вы живете. Если вам позволяет время, вы можете коснуться такой темы, как ваши хобби.

Время представлений на ассессментах всегда ограничено. Обычно это 1-2 минуты, которые могут вычитаться из общего времени, выделяемого всей группе на выполнение этого упражнения.

б. Креативное представление. Вас могут попросить представиться, используя креативные или художественные средства. Например, представить себя через рисунок – нарисовав бизнес-карту, зеркало переднего и заднего вида, выбрав животное или предмет и т.д. Помните, цель оценочного центра – демонстрация ваших профессиональных навыков. Используйте эти задания для представления себя как профессионала. В таких заданиях оцениваются не столько ваши художественные навыки, сколько ваше умение управлять своей креативностью и навыки выражения своих профессиональных и личностных качеств. Рекомендуется выбирать предметы, животных и рисовать цели, которые относятся к вашей профессии и отражают ваши навыки. Объясняйте свой выбор. Например: «Лошадь – это благородное рабочее животное. Оно упорно несет свою ношу, оно надежное и сильное». Очень важно при выборе животных или предметов избегать вызывающих негативные ассоциации, например, ножей, скорпионов, змей. Признаки агрессии демонстрируют: клыки, зубы, пистолеты, ножи, гранаты, дубинки, пушки и т. д.

Источник