какие вопросы задавать на собеседовании коммерческому директору
О чем спросить на собеседовании, чтобы потом не жалеть
Несколько типичных историй
В первый же рабочий день Дамир испытал большое разочарование от нового рабочего места. Стационарный компьютер вместо привычного по прежним местам работы ноутбука, жесткие часы начала и завершения рабочего дня, обязательное присутствие в офисе пять дней в неделю. Да еще и в трудовом договоре прописали заработную плату в 50 000 рублей, хотя в вакансии и на собеседовании речь шла о сумме в два раза больше: «Остальная часть — это гарантированная премия», — уверила специалист по кадрам. Решиться на перемены Дамиру не так просто — ради этого предложения он переехал из Казани в Санкт-Петербург.
Когда Ольга приехала на собеседование устраиваться в бухгалтерию крупного многопрофильного холдинга, она думала, что ей крупно повезло: шикарный офис в центре Москвы, отличные условия, приятные люди вокруг. Только в первый день работы оказалось, что конкретно бухгалтерия сидит чуть ли не в подвале, а каждый бухгалтер ведет операции минимум трех компаний холдинга — люди сидят, не поднимая головы, до позднего вечера. Коллегам даже некогда было с ней толком познакомиться. Ольга, человек стабильный и совсем не склонный к авантюрам, совершила несвойственный ей поступок: она не понесла в кадровую службу трудовую книжку, в конце первого дня ушла, даже не предупредив, что больше не вернется, а на следующий день не взяла трубку — настолько у нее сложилось отталкивающее впечатление.
Алиса уже несколько месяцев работает делопроизводителем. Это ее первая работа. Нет, ее не обманули ни с зарплатой (белая), ни с графиком работы (пятидневка с 9:00 до 18:00). Только Алисе очень-очень скучно. Шесть часов в день она разбирает почту и регистрирует документы, еще пара часов — это проверка почты, разовые поручения руководителя, подписание приказов, архив. «Я чувствую, что тупею с каждым днем. Если бы я знала, что это такая 40-часовая тоска, я бы никогда бы сюда не вышла», — признается она.
Мы ищем новую работу в надежде, что наши ожидания оправдаются. Мы хотим чувствовать себя полезными, получать благодарность и объективную обратную связь, работать в приятном месте в дружной команде и получать достойное вознаграждение. Но то, что кажется таким на первой встрече, не всегда оказывается таким в реальности. О чем же спросить на собеседовании, чтобы потом не кусать локти?
О чем спросить руководителя
Непосредственный руководитель — один из тех, кто будет влиять на ваш успех в этой компании. Именно с ним вам предстоит согласовывать свои цели, обсуждать ежедневные задачи. Он будет влиять на ваш доход, бонусы и возможность проходить обучение. Обязательно задайте ему на собеседовании следующие вопросы:
Будьте особенно внимательны и въедливы в вопросах про ожидание от вашей работы, если выяснится, что это новая для компании должность. В таких ситуациях нередко бывает, что руководитель и сам толком не разобрался, чего хочет.
Тамиллу пригласили в игровую ИТ-компанию на роль PR-директора. Такого руководителя в штате компании еще не было, и собственник говорил, что готов дать карт-бланш — «Пиши стратегию, реализовывай, во всем поддержу». Но по факту выяснилось, что любой малейший чих в компании следует согласовывать с основателем — ни один пост в соцсетях нельзя выпустить без его одобрения. Спустя четыре месяца работы, когда Тамилла отчаялась получить фидбек по стратегии (встречи все время отменяли или переносили), она услышала, что компания не готова продолжать трудовые отношения. Причина? «Ты не подходишь нам по корпоративной культуре», — сказал ее руководитель. Ни одно из предложений Тамиллы так и не было реализовано, собственник банально испугался перемен. «Из этой ситуации я вынесла для себя урок: если у первого лица нет четкого ожидания результата, если он оценивает на уровне ощущений — ничего хорошего не выйдет», — делится Тамилла.
Еще один вопрос, который мы рекомендуем уточнить у руководителя: планирует ли он сам надолго оставаться в этой компании. Если вы идете «на руководителя», его внезапный уход может изменить договоренности, которые для вас важны, или сделать ваш переход вообще нецелесообразным. Например, вы пришли поучиться у этого человека и сделать крутые проекты под его руководством (он известный эксперт в индустрии), но такой возможности у вас не будет, потому что сам он собирается переходить в другое место. Или руководитель набирает команду специально под новый проект, но при этом сам сейчас рассматривает предложение о другой работе, а значит, не факт, что этот новый, задуманный им проект состоится.
Рекомендации. Обратите внимание, как отвечают на ваши вопросы. Если расплывчато, некорректно или уходят от ответа, это признаки возможных проблемам в будущем.
О чем спросить HR-специалиста
HR-менеджер — человек, которому можно задать все каверзные вопросы насчет оформления, бонусной схемы, компенсационного пакета. Например:
Рекомендации. Тревожный знак, если, опять же, на ваши вопросы нет четкого ответа. Это означает, что либо вам что-то недоговаривают, либо часть вопросов не регламентирована.
О чем спросить знакомых
Посмотрите свои социальные сети — возможно, в компании, с которой вы сейчас ведете переговоры, работают (или работали) ваши знакомые или знакомые знакомых. Им можно адресовать неформальные вопросы, чтобы прощупать почву. Спросите их:
Рекомендации. Не все рассказы знакомых стоит слепо принимать на веру. Практика показывает, что все люди разные и то, что может казаться сложным или неприятным для вашего приятеля, будет нейтральным фактором для вас лично. Обращайте внимание только на факты, а не на эмоциональную оценку.
Что «погуглить»
Не надо забывать про такой способ элементарной проверки, как поиск отзывов о компании. Лучше поискать их еще до собеседования. Стопроцентной гарантии они не дадут, ведь, как правило, их пишут люди, которые уже покинули компанию. Однако, если там повторяются одни и те же факты, стоит обратить на это внимание. Например:
Что дальше?
Если все моменты прояснены и вам делают предложение о работе, попросите прислать его в виде письменного оффера. Конечно, оффер — это еще не трудовой договор, однако для вас это будет являться подтверждением определенных намерений со стороны работодателя. Ничего критичного, если вы возьмете время на то, чтобы подумать (обычно допустимы один — пять рабочих дней), и при возникновении дополнительных вопросов зададите их, а также попросите зафиксировать дополнительные договоренности.
Если вас торопят с решением, подгоняют и крайне нервно реагируют на попытки внести ясность в финальное предложение, стоит насторожиться. Адекватный работодатель уважает своего будущего сотрудника и открыт к обсуждению. Когда «с той стороны» позиция «берите что дают», возможно, это не ваша компания и стоит поискать еще.
Как коммерческому директору устроиться на работу в крупную компанию?
Рано или поздно, каждый из нас сталкивается с вопросом поиска работы. Если человек в данный момент работает, допустим, менеджером среднего звена, то более менее понятно, что есть куда расти и куда стремиться. А что делать сотруднику, который находится на руководящей должности коммерческого директора, если это максимально «высокая» должность в определенной компании?
В какой-то момент коммерческий директор понимает, что он иссяк как генератор идей в рамках данной компании (либо проекта): все идеи и планы реализованы по-максимуму, кампания находится на стадии стабильности, поэтому ему становится неинтересно в компании – наступает привыкание к продукту, клиентам, задачам – меняется локус восприятия работы. В этот момент коммерческий директор становится полезным компании не в полной мере. Что делать, когда пришло понимание, что вы достигли в данной компании «потолка»? Один из вариантов: трудоустроиться в крупную компанию с мировым именем, где будут поставлены более амбициозные и глобальные задачи.
Согласно результатам исследований, проведенной консалтинговой компанией «ТРИУМФ», средний срок работы в одной компании три года, в течение данного периода времени управленец сможет в полной мере реализовать себя. При этом, в кадровых агентствах негласно существует правило, что управленцу проработавшему на одном месте более 7 лет будет более сложно адаптироваться к новому месту работы, что может повлиять на показатели его эффективности в новой компании.
Не следует себя ограничивать в поиске работы только одним способом, нужно использовать все возможные варианты поиска. Лучше искать работу в компаниях, которые вы знаете, как лидеров рынка либо стремящихся занять лидирующие позиции (это могут быть как ваши поставщики, так и конкуренты компании, из которой вы планируете уйти). Нужно учитывать важный момент: если коммерческий директор работал в небольшой компании, то он может рассчитывать в крупной компании с известным именем только на должность начальника отдела либо руководителя направления (проекта) в саму компанию, или коммерческим директором в филиал – допустим в соседний регион.
Еще один способ поиска работы – это обращение в кадровое агентство. Помимо помощи в поиске работы, специалисты кадрового агентства могут сориентировать соискателя на рынке труда: какова его динамика, какие перспективы в различных отраслях. Как показывает практика, нередко даже TOP-менеджеры могут не знать всех тенденций на рынке труда. Но нужно помнить, что крупные компании с мировым именем обычно редко ищут менеджеров высшего звена на открытом рынке. Такие компании сами занимаются прямым поиском или обращаются в кадровое агентство, чтопозволяет соблюдать конфиденциальность, расширить сферу поиска и обеспечивает профессиональное консультирование.
Сравнительный анализ количества предложений на ряд руководящих должностей за месяц, на одном из ведущих сайтов по поиску работы, 2011 г, приведен в виде гистограммы в прикрепленном файле.
Для коммерческого директора еще важно показать в резюме конкретные факты – достижения, выраженные в цифровых показателях и конкретные результаты: на сколько % поднялись продажи, за какой период времени был выведен новый продукт на рынок, динамика увеличения доли рынка, что было на момент его прихода и что стало на момент ухода. Цифры должны соответствовать действительности, так как для крупной компании проверить их достоверность не составит труда. «Вода» в резюме тоже не сделает вам плюсов, пользуйтесь профессиональной лексикой, не забывайте, что вы профессионал и оценивать вас будет тоже профессионал! (Пример реального удачного резюме см.Приложение №1)
Личные качества – это один из ключевых моментов при подборе коммерческого директора. Они включают в себя стиль управления, делегирование полномочий, особенности взаимодействия с подчиненными. Безусловно, от коммерческого директора требуется высокая коммуникабельность и умение управлять людьми. У кандидата так же должно быть ярко выражено стратегическое мышление.
Финалом всего выше перечисленного, является интервью соискателя на должность коммерческого директора и работодателя. Хорошо если вы выбрали профессиональное кадровое агентство и первый этап собеседования прошел именно в агентстве, а не у работодателя. Такая встреча с менеджером по подбору персонала может быть очень полезна, так как вам помогут составить структурированное резюме и расскажут ключевые особенности компании и прохождения интервью у работодателя. Иногда в кадровые агентства приходят управленцы, которые не могут себя презентовать.
Если коммерческий директор эффективен, то ему не придется искать нестандартных способов в поиске работы.
Приложение №1
ФИО кандидата
Желаемая должность: Коммерческий директор
Минимальная з/п: от 300 000 рублей
Дата рождения: 12.04.1973
Семейное положение: женат
Дети: 1 ребенок
Контактный телефон: 8 (000)-000-00-00
Место проживания: г. Москва, станция метро “Маяковская”
Образование:
Профессиональные навыки:
Опыт работы:
Должность: Коммерческий директор(и.о. ген. директора)
Название организации: ОАО «ХХХХХХХ» (Оптовая и розничная продажа автозапчастей)
Должностные обязанности:
—Формирование и управление стратегией развития компании на
рынке;
— Управление и разработка маркетинговой стратегии;
— Административные вопросы и взаимоотношения с контролирующими госорганами;
-Планирование и контроль основных экономических показателей работы отделов (валовая прибыль, оборачиваемость денежных средств, структура дебиторской задолженности);
— Цели по развитию регионов (доля присутствия, нормативы рентабельности, логистика);
— Бюджет расходов группы отделов;
— Разработка и внедрение бизнес процессов отделов продаж, от планирования звонков, до попозиционной аналитики продаж;
— Разработка новых мотивационных схем (менеджер, руководитель направления продаж, начальник отдела продаж);
— Обучение руководителей направлений (переход от психологии менеджера к психологии руководителя).
Достижения:
-увеличение объема продаж по розничному сегменту на 25 %;
-организация оптового канала сбыта в компании, что привело к увеличению общего оборота компании на 70%;
-оптимизация работы с поставщиками, и следствие этого снижение логистических затрат на 15%.
Должность: Директор по региональному развитию
Название организации: ООО «ХХХХХХХ» (Производство и реализация средств
гигиены) сектор FMCG
Должностные обязанности:
— Разработка стратегии выхода компании на региональный рынок;
— Формирование и управление бюджетом отдела регионального развития;
— Рекламная политика компании в регионах;
— Анализ деятельности отдела и принятие мер по достижению плановых показателей;
— Кадровая политика компании в регионах (наём, обучение, система мотивации);
— Проведение мероприятий и заключение контрактов по входу в федеральные и местные сети;
— Разработка маркетинговой политики по продвижению продукции в сетевом ритейле;
— Заключение контрактов, разработка тех.задания и координация поставок по «частным маркам» для крупных контрагентов и федеральных сетей.
Достижения:
Разработка стратегии выхода на новые рынки;
— Открытие 5-ти представительств (Нижний Новгород, Великий Новгород, Омск, Мурманск, Сыктывкар);
-Увеличение доли рынка в регионах присутствия с 7% до 12%;
— Достижение плановых показателей эффективности бизнеса;
— Сокращение расходов группы компаний на 18%;
— Заключение 5-ти контрактов с региональными клиентами по изготовлению приват-лейблов (личная торговая марка клиента).
Должность: Директор дивизиона, руководитель регионального подразделения,
бытовой химии) сектор FMCG
Должностные обязанности:
— Обеспечение роста уровня продаж на вверенной территории;
— Анализ состояния рынка и анализ деятельности конкурентов;
— Инициация и дальнейшее проведение трейд-маркетинговых мероприятий;
— Оптимизация затрат на вверенной территории;
— Подбор и обучение персонала, работающего непосредственно в регионах;
— Переговоры и подписания контрактов с первыми лицами компаний;
-Отслеживание дебиторской задолженности;
— Подготовка и проведение мероприятий для вхождения в федеральные торговые сети.
Достижения:
— Увеличение уровня продаж продукта в регионе в 2,5 раза;
— Увеличение уровня дистрибуции на 65%;
— Внедрение четкой системы трейд-маркетинговых мероприятий;
— Внедрение системы отчетности по деятельности региональных представителей;
Должность; Региональный менеджер
Название организации: ООО «ХХХХХ» (оптовая продажа средств гигиены, эксклюзивный
дистрибьютор концерна ХХХХ в России) сектор FMCG
Иностранные языки и компьютерные навыки
-Английский язык – разговорный;
Дополнительная информация:
1.Формирование организационно-управленческих структур; проектирование и развитие управленческих систем; маркетинговое и коммерческое развитие фирмы, создание служб персонала.
2. Знание особенностей построения финансового и управленческого учета, практические навыки преодоления внутрисистемного сопротивления при построении новых схем, HR-оптимизация;
3. Умение организовывать системы продаж как в малых компаниях, так и в больших территориально распределенных холдингах; навыки открытия филиалов и представительств в различных округах РФ, а также построения дилерской сети.
4. Стратегическое и тактическое планирование деятельности крупных и малых компаний, а также построение их иерархического взаимодействия.
5. Руководство проектами: как в качестве одного из РМ, так и в роли координатора ряда взаимосвязанных проектов (мультипроектный менеджмент); решение кадровых вопросов.
6. Описание и оптимизация типовых бизнес-процессов организации, внедрение оптимизированной бизнес-схемы; бизнес-проектирование в соответствии с новейшими бизнес моделями современного рынка.
7.Опыт успешной организации и управления компанией, построения дилерских и иных сбытовых сетей.
Личные качества:
Стратегическое мышление, лидерские качества, высокая работоспособность и результативность, умение самостоятельно принимать решения, аналитический склад ума, хорошие управленческие навыки.
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Поиск лучшего кандидата на руководящую должность – самая сложная работа для работников отдела кадров. Специалисты по персоналу постоянно ищут способы проверки кандидатов именно на те умения и способности, которые нужны работодателю. Это могут быть очень специфические запросы, но всегда в первую очередь оцениваются те компетенции, которые считаются стандартными для любого руководителя. Это умение работать с подчиненными и вышестоящим руководством, коммуникативные навыки, умение вдохновлять и ряд других. Опираясь на наш опыт, мы смогли выделить 20 наиболее популярных вопросов, которые вы можете услышать, если претендуете на должность руководителя любого уровня.
Каковы бывают общие типы вопросов собеседования для руководителей?
Специалисты рынка HR выделяют три основные типа вопросов на собеседовании для оценки компетенций руководителей.
Управленческие вопросы
В основе вопросов на управленческие компетенции лежит предположение, что претендент соответствует необходимым качествам и рассматривается информация о его стиле управления и методах мотивации подчиненных. Целью ставится раскрытие наличия способностей руководить людьми и успешно управлять командой.
Поведенческие вопросы
С помощью поведенческих вопросов, задаваемых на собеседовании, специалисты по найму определяют характер действий кандидата в его прошлом трудовом опыте. Такие вопросы помогают спрогнозировать, как кандидат будет решать задачи управления командой и обеспечения должной производительности труда уже на новом предприятии. Кроме этого, данные вопросы помогают узнать, как каждый из претендентов способен оценить успех – свой собственный и своих подчиненных, а также о достижениях в их трудовой деятельности.
Ситуационные вопросы
Правильное собеседование в обязательном порядке включает несколько ситуационных вопросов на основе рабочих ситуаций для руководителей. Ситуационные вопросы хороши, чтобы ознакомиться с их навыками управления, способностями справляться со стрессом или решать нестандартные проблемы. Зачастую этим вопросам предшествуют ситуационные тесты и личностные опросники – они являются первичным этапом отбора. Многие ситуационные вопросы включают сценарии конфликтов с членами команды, клиентами или другими руководителями.
Что оценивается в ответах на такие вопросы?
У HR агентов и сотрудников отделов кадров крупных компаний есть четкие критерии того, чему должны соответствовать ваши ответы. Конечно, собеседование – это живой процесс, и в нем могут быть отклонения от шаблонов. Но большинство работодателей и HR агентов ищут в ответах кандидатов на руководящие должности следующие качества:
Открытость
Если вы кандидат, то на собеседовании вы должны продемонстрировать свои лучшие навыки, достижения и таланты. Вот почему на открытые вопросы вам надо отвечать максимально развернуто. Собеседование – это возможность для вас «засветиться». Мы рекомендуем иметь несколько интересных домашних заготовок ответов на стандартные вопросы, чтобы в любой подходящий момент рассказать о себе и своем интересном опыте.
Точность формулировок
Необходимо, чтобы предмет обсуждения был как можно более очевиден. HR агенты всегда оценивают отрицательно ответы, в которых соискатель уходит от темы вопроса.
Конкретность
Тот факт, что вопросы на собеседовании для руководителей открытые, не значит, что вы не можете их конкретизировать. Собеседование проводится для того, чтобы глубже изучить особенности опыта претендентов. Поэтому, если вам задают довольно абстрактный вопрос, вы вправе уточнить, как вы его понимаете. Представитель работодателя сам вас поправит, если его интересуют конкретные моменты, и, если вы неверно поняли вопрос.
Соответствие
Ваши ответы должны иметь прямое отношение к предлагаемой должности и компании-работодателю. Мы рекомендуем говорить о том, как вы предполагаете управлять командой и работать для достижения целей данной конкретной компании. Кроме того, от вас ожидают, что вы сможете поделиться своим видением данного предприятия и сравнить его с другими организациями. Помните об этом, когда готовите ваши ответы.
20 самых популярных вопросов на собеседовании при найме руководителей
Ниже вы найдете список наиболее популярных вопросов, которые задают соискателям на высокие должности. Мы рекомендуем сразу продумывать краткие варианты ответов на каждый их них — таким образом вы получите максимум пользы от нашей статьи.
Первичный отбор кандидатов при найме руководителей
Не стоит забывать, что, чтобы попасть на собеседование, надо сначала пройти первичный отбор – тесты. Для отбора руководителей используются сложные комплексные тесты, которые включают в себя 3-4 части. Стандартный тест для кандидатов на руководящие должности состоит из следующих частей:
В каких-то компаниях набор тестов может быть еще больше, в каких-то – наоборот меньше. Читайте больше о тестах для отбора руководителей в наших специальных статьях:
На HRLider вы можете подготовиться к тестам на интеллект, психологическим тестам, тестам на общую эрудицию, и к личностным и мотивационным опросникам. Если вам предстоят эти тесты, мы рекомендуем уделить как минимум 3-4 дня подготовке. После подготовки вы будете намного более уверены и спокойны, и сможете показать свой лучший результат на любом тесте. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!
Читайте больше о тактиках успешного собеседования в наших отдельных статьях:
Собеседуем РОПа: 11 вопросов, 2 теста
и 4 деловые игры для кандидата на должность
руководителя отдела продаж
Что нужно выяснить о кандидате перед финальным интервью
Собеседование с потенциальным кандидатом на должность РОПа нужно начать с традиционных вопросов:
Перед финальным интервью проверьте, а стоит ли идти с кандидатом дальше. Не поленитесь проверить у него наличие финансовых обременений —
Уже по этим вопросам можно сложить первое впечатление о кандидате на должность руководителя отдела продаж и принять решение о переходе ко второму этапу собеседования.
Проверка РОПа на порядочность и ценностей кандидата
Мы считаем, что претендент на должность РОП в первую очередь должен быть порядочным человеком. Чтобы проверить порядочность кандидата, задайте ему следующие 2 вопроса:
Работаете ли вы сейчас? Знает ли ваш текущий работодатель об этом собеседовании?
Если кандидат уже не работает и не имеет обязательств перед своим работодателем. Или кандидат продолжает работать, но его работодатель знает о собеседовании своего сотрудника у вас.
Если не знает, то такая же история может повториться с нами.
Обязательно стоит спросить про текущего (бывшего) работодателя. Как с ним выстраивались отношения? Что было плохо, что хорошо?
Кандидат положительно или конструктивно отзывается о предыдущем работодателе.
С осторожностью нужно относиться к кандидатам, которые ругают своего бывшего работодателя (особенно если они сотрудничали долго, а не 2 месяца). Вероятно это кандидат, которые не принимает ответственность на себя, а перекладывает ее на своего работодателя: «мне не давали развиваться», «у нас была гнилая компания, ресурсов нет» и т.д. Будьте осторожны с такими людьми.
Также когда мы выбираем человека, нужно отбирать в том числе по ценностям, насколько вы совпадаете с ним во взглядах, насколько вам будет комфортно работать вместе.
Для проверки спросите у кандидата:
Что для вас первично в работе руководителя? Что вторично? Почему?
Ответ позволяет понять приоритеты кандидата и сопоставить их с приоритетами компании.
Также хорошо бы проверить рекомендации с прошлых мест работы.
Причем в случае сомнений проверять можно не только по указанным сотовым номерам бывших руководителей, но и позвонив напрямую в компанию в отдел кадров.
Вопросы кандидату на навыки влюбляться в продукт
Навык, который нельзя натренировать — умение влюбляться свой товар. Именно поэтому мы рекомендуем проверять наличие этого навыка у соискателя.
Любовь к своему продукту проверяется через то, как сотрудник рассказывает о своем прошлом продукте.
Руководитель отдела продаж должен знать свой продукт, понимать его ценность. Разбираться в нем на отлично — знать, чем именно хорош продукт, почему и что это дает клиенту.
Для проверки попросите будущего РОПа рассказать о том, что он продавал раньше (с оговоркой, что он торговал им больше двух месяцев). Пусть он попытается продать этот продукт нам.
Обратите внимание на то, что он рассказывает про продукт.
+
В его продаже есть факты и выгоды клиента? Факты — это любые измеримые характеристики, которые отличают продукт.
—
Оценки («соотношение цена\качество» и др) — это плохие продажи. Значит, человек не разбирается в своем продукте.
Но если руководитель любит свой продукт, должен ли он уметь продавать его? Сейчас разберемся.
Проверка РОПа на умение продавать самостоятельно и на навык продавать руками сотрудников
Хороший руководитель отдела продаж безусловно должен уметь продавать. Он должен знать свой продукт, любить его, и уметь рассказать о нем. Но в первую очередь он должен уметь делать это руками своих сотрудников.
Дайте кандидату кейс на тех товарах, которые он продавал, например:
Здесь важно, чтобы РОП не говорил общими фразами без объяснений — например, «конкретизируй потребность», «отработай возражения» и «презентуй саппорты на факты». Так говорить нельзя. Менеджеру не понятно, что он будет делать и как — и ему придется принимать решения самостоятельно. А РОП должен уметь продавать руками сотрудника, направлять его действия, давать способ: «как сказал бы я. »
Если руководитель умеет продавать с помощью менеджеров, то это почти успех.
Вопросы про организацию работы руководителя отдела продаж
Грамотный директор по продажам управляет двумя вещами:
Вот хороший вопрос претенденту на должность руководителя отдела продаж:
«За какими метриками нужно следить?»
+
Если он говорит про конверсии, этапы продаж и т.п. То есть у него процесс работы разложен на действия, которые приводят к конкретному результату — и он следит за этими действиями.
РОП не управляет конечным результатом напрямую. Он управляет действиями, которые приводят к результату.
Часто на собеседованиях РОПы могут говорить про KPI, конверсии и т.п. Но что означают эти цифры? «Собака зарыта» в деталях. Бывает, что сотрудников приучили следить за цифрами, но они не понимают значение этих цифр.
—
Называет только результатные метрики — «план\факт по продажам» и «тенденция по выполнению по плана». То есть он следит только за результатом, а не за процессными показателями, из которых получается результат (например, конверсиями, количеством лидов, звонков, КП и т.д.).
Если кандидат говорит что-то вроде: «Мне не важны действия — лишь бы был результат», то человек не понимает ценность действий.
Еще можно спросить: «Какие KPI были на вашей прошлой работе и как вы относитесь к ним?»
Если он ответит: «KPI — X звонков в день, но мне это не нравится. Нужно найти своего клиента и отрабатывать с ним максимум» — это значит, что претендент не мыслит системно, категориями больших цифр и процессов.
Теперь вы понимаете, какие вопросы нужно задать на собеседовании потенциальному руководителю отдела продаж. Но это еще не все.
Подробно о том, какие показатели контролировать и как эффективно считывать данные продаж, мы говорим на курсе «Перезапуск отдела продаж». Записывайтесь — и узнаете еще больше о метриках деятельности РОПа!
Игры, которые помогут протестировать будущего РОПа
После ряда вопросов стоит провести «Деловые игры» — для того, чтобы оценить качество подготовки потенциального руководителя отдела продаж, его готовность и способность разбираться в реальной задаче.
1. Организуйте продажу
Расскажите кандидату кейс из вашей ниши (реальный или выдуманный) — и посмотрите, сколько уточняющих вопросов он задает и каких. Таким образом вы оцените его навык искать возможности для продажи через диагностику клиента.
2. Самый сложный клиент
Во время интервью расспросите кандидата на должность руководителя отдела продаж про его самый сложный кейс и выводах, сделанных благодаря ему. Таким образом вы поймете, насколько человек способен на самоанализ и обучение.
Директор по продажам должен уметь продавать руками менеджеров — уметь дать им конкретные инструменты продаж, решающие конкретную задачу.
3. Идеальный отдел продаж
Попросите кандидата смоделировать идеальный отдел продаж и объяснить, почему он идеален (или наиболее близок к идеалу) и чем он отличается от реального отдела. Так вы сможете оценить способность человека мыслить абстрактно и доносить свои идеи до других людей.
4. Возражения
Стоит посмотреть, как он сам продает — выдвинуть несколько возражений и посмотреть, как он их обрабатывает.