какие возможности дает оператору работа наставником
Ментор: кто это, зачем нужен наставник и где его искать
Кто такой ментор и зачем он нужен
Ментор или наставник — опытный профессионал, источник знаний и ответов. Он вдохновляет, помогает развиваться в личной и профессиональной жизни своему подопечному — менти. Например, чтобы привлечь инвестора, основатели стартапа приходят к ментору. Он помогает обосновать идею цифрами и составить план развития компании, делится контактами знакомых инвесторов.
В английском языке наставника называют ментором (mentor), подопечного — менти (mentee), а процесс наставничества — менторингом (mentoring или mentorship).
Начинающие предприниматели не могут знать, чего они не знают. Ментор смотрит на ситуацию «сверху», вовлекает подопечного в работу и мотивирует двигаться вперед личным примером. Он не дает точных рекомендаций и не решает проблемы за менти, а создает условия, в которых подопечный достигнет успеха.
По результатам исследования Endeavor, у 30% успешных нью-йоркских технологических стартапов были менторы. Основателей с самыми высокими показателями бизнеса обучали другие бизнесмены. Такую модель наставничества используют предприниматели по всему миру. После смерти Джобса Марк Цукерберг отметил, что основатель Apple был бесценным наставником. Создателей Dropbox Дрю Хьюстона и Араша Фирдоуси наставляют успешные серийные предприниматели Силиконовой Долины — Али и Хади Партови.
Менторы поддерживают не только предпринимателей. Опытные наставники помогают избавляться от старых привычек и внедрять новые, решать проблемы в семье, строить команду и запускать проекты.
Кто и зачем становится ментором, сколько они получают
Ментором может стать любой, у кого есть личный опыт и желание помогать другим. Многие менторы не берут денег за работу. Они помогают подопечным, чтобы получить новый опыт, поделиться экспертизой и развить свои компетенции. Менторы приобретают репутацию и уважение коллег за успешные кейсы менти. При этом подопечные могут отдать ментору долю в новой компании или нанять его на одну из консультационных позиций.
Чем ментор отличается от коуча, тренера и фасилитатора, и зачем взрослому человеку учитель
Ментор строит долгосрочные отношения для поддержки развития подопечного и помогает решать текущие проблемы. Он сосредоточен на общем развитии человека. Ментор применяет инструменты коуча, тренера и фасилитатора.
Обязанности ментора и менти
Менторинг будет успешным, если обе стороны активно работают. Подопечный владеет процессом, определяет и направляет совместную работу на достижение профессиональных или личных целей. Приходит на каждую встречу, готовый обсуждать свой прогресс в достижении этих целей.
Наставник создает безопасную и теплую обстановку, чтобы подопечный не боялся задавать сложные, личные вопросы. Ментор дает честную объективную обратную связь по запросу подопечного. Отвечает на вопросы, сохраняет направление работы и границы наставничества. Менторы и менти осознают свою ответственность. Если чувствуют необходимость, могут передоговориться или ввести новые правила в любой момент наставничества.
Учитель с 40-летним стажем Рита Пирсон призывает преподавателей стать настоящими наставниками, чтобы строить будущее вместе с детьми:
Главная ответственность ментора — установить первые шаги наставничества, а затем сохранить его границы. Ментор продолжает поддерживать подопечного и фиксирует его результаты на протяжении всего курса.
Менти несет ответственность за активную работу над достижением своих целей и регулярное общение со своим наставником. Менти открывается к обучению и обратной связи ментора.
Нурана Мамедова, тренер, фасилитатор международной Коллегии им. Теодора Хойса, национальный ментор для членов сети EU4Youth Alumni Network:
«Часто менти думают, что ментор может поддерживать их как полноценный член команды или выполнять за них какую-либо работу. В тоже время, менторы совершают ошибку, когда пытаются повлиять на принятие решений и протолкнуть свою идею или мнение. Ментору и менти следует понимать, что менторинг — это разделение опыта: ментор уже прошел то, что предстоит пройти подопечному. Наставник может дать совет, поделиться знаниями, контактами, инсайтами. Последний выбор всегда за менти. Ментор не несет ответственности за успех проекта или личностное развитие менти, а старается поддержать достижение этих целей. Ясное понимание сути менторства может предотвратить подобные ошибки, а также помочь обеим сторонам определить правильные ожидания друг от друга. Менторство — это двухсторонний процесс обучения».
Как работает менторинг — четыре фазы наставничества
Фазы наставничества могут меняться в зависимости от договоренностей менторской пары. Например, наставник нового сотрудника в офисе или ментор команды стартапа.
Разберем основные фазы наставничества на примере, в котором ментор нацелен на долгосрочное общее развитие подопечного, а менти готов активно работать. В этом случае наставник помогает придумать и запустить проект, довести его до конца и понять, что делать после завершения. Такой проект может длиться от нескольких дней до нескольких лет.
1. Определение менторской пары. Ментор и подопечный начинают работу с запроса: ментор предлагает помочь или менти обращается за помощью. Участникам менторинга должно быть комфортно работать и общаться вместе.
На первой встрече они знакомятся, ментор вникает в новую ситуацию. Подопечный и наставник формулируют цели своих взаимоотношений и определяют, как будут измерять результаты. Составляют расписание, периодичность и длительность встреч. Договариваются о границах в общении и темах, которые остаются только между ментором и менти. Выбирают удобный способ связи и планируют встречи. Участники менторинга подписывают «виртуальный контакт» — прописывают ожидания, цели работы и обязанности сторон.
2. Разработка и анализ. Менти разрабатывает проектную идею. Ментор анализирует цели проекта и сопоставляет их с потенциалом подопечного. Корректирует план действий, делится советами и списком ресурсов, которые помогут менти довести дело до конца.
3. Производительность и вмешательство. Это основная фаза работы ментора. Наставничество колеблется между молчанием, короткими встречами и активной поддержкой. Наставник должен поддерживать и помогать подопечному, но не запускать проект за него, поэтому постоянно контролирует свое вмешательство. На этом этапе ментор спрашивает себя: «Насколько здесь нужно мое активное участие?»
Подопечный запускает проект, проверяет свои способности и навыки. Если нужно, обращается за поддержкой и советами к ментору. Менти задает себе вопрос: «Как это наставничество удовлетворит мои потребности через самостоятельные действия?»
На этом этапе границы наставничества могут начать размываться: менти перекладывает ответственность на ментора, а наставник выполняет работу за своего подопечного. Чтобы такого не было, нужно договориться об обязанностях и границах на первой встрече и периодически о них напоминать друг другу.
4. Отражение. На последнем этапе наставник переходит от активной работы к наблюдению. Ментор видит результаты своей работы: навыки, которые развил подопечный, результаты проекта, личности и человека. Ментор и менти подводят итоги сотрудничества, дают друг другу обратную связь. Проверяют, соответствовал ли менторинг целям «виртуального контракта».
Как стать ментором: необходимые навыки
Доктор философии, психолог и консультант по наставничеству Линда Филлипс-Джонс выделяет три типа менторских навыков: общие ключевые навыки, специальные навыки для ментора и менти.
Чтобы менторинг приносил пользу, ментору и подопечному нужно развивать четыре ключевых навыка: активно слушать, создавать доверие, поощрять, понимать свои цели и текущую ситуацию.
1. Активное слушание — основной навык наставничества. Активное слушание помогает наставнику и подопечному быть услышанными и понятыми, строить прочные доверительные взаимоотношения.
Чтобы научиться активно слушать:
Не поддавайтесь побуждению всегда переводить разговор к своему опыту и мнению, чтобы быстро решить проблему. Сначала выслушайте собеседника, а потом принимайте решение.
2. Создание доверия. Чем больше наставник и подопечный доверяют друг другу, тем сильнее партнерские отношения и эффективнее работа. Если ментор и менти соблюдают договоренности, доверие будет расти.
Чтобы стать надежным:
3. Поощрение. Согласно исследованию Филлипс-Джонс, поощрение — самый ценный навык наставничества. Это признание партнера, искреннее положительные отзывы и похвалы. Поощрение помогает оставаться сосредоточенным и мотивированным. Эффективный наставник вовремя поощряет менти, чтобы повысить доверие и мотивировать к развитию.
Чтобы научиться поощрению:
Убедитесь, что ваша похвала и поддержка искренняя. Не поощряйте слишком много или мало. Эксперты по человеческому развитию рекомендуют поощрять четыре-пять раз за каждое корректирующее замечание.
4. Понимание своих целей и реальной ситуации. Независимо от роли наставничества вам нужно ясно понимать свои жизненные и профессиональные цели, мечты, видение и сравнить их с текущей ситуацией. Навык помогает ментору удовлетворять свои потребности и оказывать нужную помощь подопечному, менти — точно формулировать запрос.
Чтобы использовать этот навык:
Эффективные наставники и подопечные постоянно развивают навык самопознания и саморефлексии. Запрашивают обратную связь у других людей, наблюдают за своими действиями, навыками и эмоциями. Профессор Массачусетского технологического института Питер Сенге в книге «Пятая дисциплина» пишет, что эти навыки являются частью «личного мастерства».
Как найти ментора
Чтобы найти подходящего ментора, точно сформулируйте свои потребности, цели и запросы. Ищите человека, который вас вдохновляет и обладает экспертизой в нужной области. Например, вы тоже хотите руководить небольшой компанией, выступать на профильных конференциях и получать удовлетворения от своей работы.
Нурана Мамедова рекомендует искать ментора на проект среди людей, которые уже сделали несколько подобных проектов. Для личностного роста ищите экспертов из сферы тех компетенций, которые вам нужно развить. Тренеры и проектные менеджеры справляются с ролью ментора эффективнее, поскольку знают, как и что преподносить.
Помните, зачем вам нужен наставник и зачем наставнику нужны вы. Вкладывайтесь в работу, поддерживайте и будьте честны со своим собеседником.
Чтобы менторинг прошел успешно
Чтобы определиться, подойдет ли вам менторинг, прочитайте эти книги
Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.
Организация системы наставничества в компании
Стать настоящим мастером своего дела может только тот, кто учился профессии рядом с таким мастером, то есть был подмастерьем. Этот древний метод обучения сегодня активно применяется на современных предприятиях, причем практически повсеместно. В некоторых организациях институт наставничества организован и функционирует целенаправленно, в других это происходит «по умолчанию», но принципы применения его очень похожи.
Разберемся с терминологией: чем отличается наставничество от сходных понятий «обучение», «коучинг», «менторство» и др. Проанализируем преимущества и недостатки системы наставничества, а также основные ошибки, характерные для нее. Дадим советы желающим организовать эту систему в своей организации.
Суть наставничества
Новичок, принятый на работу, теоретически должен быть подготовленным специалистом – он имеет диплом, проходил соответствующую практику, а иногда имеет даже опыт работы на подобных должностях. Тем не менее ему необходима адаптация для достижения необходимого уровня эффективности. Многолетний опыт показывает, что адаптация проходит значительно быстрее и успешнее под руководством опытного сотрудника, в процессе совместной деятельности передающего молодому кадру необходимые ему навыки и опыт, при этом предостерегающего от серьезных промахов.
Можно определить наставничество в организации как добровольное содействие в адаптации нового сотрудника без осуществления прямого руководства путем развития практических навыков. В прикладной форме это выглядит как опека, которую в течение определенного времени оказывает новичку опытный работник.
Вопросы термина
ВАЖНО! Рекомендации по составлению Положения о наставничестве от КонсультантПлюс доступны по ссылке
Не стоит ставить знак равенства между наставничеством и понятиями профессионального обучения, менторства, коучинга и других сходных категорий. Попробуем разобраться в принципиальных отличиях.
Функции наставника
В зависимости от пожеланий руководства, начального уровня молодого сотрудника и его будущих компетенций наставник может содействовать решению таких задач, как:
Зачем становиться наставником?
Официальное законодательство не предусматривает такого понятия, то есть в принудительном порядке заставить опытного сотрудника выполнять функции наставника невозможно. Работодатель может мотивировать потенциального наставника различными способами:
Человек, успешно «наставивший» менее опытных сотрудников, имеет больше шансов в будущем самому занять руководящую должность, поскольку досконально разбирается в функциональных обязанностях и умеет управлять людьми. Ведь уча других, учишься сам.
Плюсы и минусы системы наставничества
На первый взгляд, эффективно функционирующая система наставничества – лучшее, что можно внедрить в организацию для успешной адаптации и повышения квалификации молодых кадров. Рассмотрим подробнее.
Плюсы
На стороне наставничества следующие преимущества:
Минусы
Однако у системы наставничества есть и «подводные камни». Какие минусы могут быть характерны для такой организации профессионального взаимодействия? Прежде всего, это:
Организация системы наставничества с нуля
Если руководитель хочет сделать систему наставничества в своей организации официальной, ему надо закрепить ее основные положения во внутреннем нормативном акте – Положении о наставничестве. В нем стоит прописать основные моменты, касающиеся этого процесса:
К СЛОВУ! Можно организовать этот процесс и на сугубо добровольной основе.
Рекомендации руководству для организации эффективного наставничества
Наиболее частые ошибки при организации наставничества
Чтобы избежать негативных моментов, связанных с организацией адаптации и повышения эффективности молодых кадров путем наставничества, руководству следует быть внимательным к опыту предшественников и постараться не допустить следующих типичных ошибок:
Избежать этих ошибок поможет сознательный и грамотный подход руководства к системе организации наставничества, которая часто является показателем успешности развития компании в целом.
Наставничество в IT: растём сами и помогаем расти другим
Достигнув уровня мидла, разработчики не всегда понимают, как и куда развиваться дальше. Проекты требуют примерно тех же умений, и выполнять их сравнительно легко. Кто-то захочет пойти в техлиды, кто-то сделает ставку на горизонтальный рост и изучение новых языков программирования. А кому-то захочется сделать следующий шаг и начать работать с командой, передавать свои знания и руководить. Но для того, чтобы перейти на эту ступень, нужно прокачать софт-скиллы: уметь мотивировать, давать качественную обратную связь, разрешать конфликтные ситуации. Один из способов прокачаться в этом — наставничество.
Это может быть наставничество в компании, когда более опытный сотрудник берёт на себя помощь более молодому. Или наставничество студентов, как у нас в Практикуме.
В этом посте разберемся, что вообще такое наставничество, что делает наставник и почему наставничество полезно не только новичкам, но и опытным программистам.
Кто такой наставник в Практикуме
Наставник — это опытный специалист, задача которого — помочь студенту преодолеть сложности в обучении, стать увереннее в себе и своих силах. Да, человек может всему научиться сам, и среди нас есть такие примеры. Но есть и те, кому важно, чтобы рядом был профессионал с большим опытом, который подскажет и поможет.
В Практикуме студенты осваивают всю теорию в онлайн-тренажёре и выполняют самостоятельные работы, которые проверяют код-ревьюеры. Наставники же помогают студентам пройти путь в новую профессию быстрее и эффективнее. Они делятся опытом, помогают с мотивацией, поддерживают и вводят студента в профессиональный контекст.
Каждый наставник курирует группу из десятков студентов: общается в Slack, проводит групповые вебинары, помогает со сложностями. И так на протяжении всего обучения.
Все наставники проходят Школу наставников: мы обучаем их перед тем, как они начинают общаться со студентами, и снабжаем всеми материалами.
Часто думают, что наставники в Практикуме — это сотрудники самого Яндекса, но на самом деле у нас работают люди из множества других компаний: Сбербанка, MailRu Group, Huawei, Wildberries, Joom, АТОЛ, Хоум Кредит, Билайна.
Иногда к нам приходят наставники, открыто заявляя, что ищут себе джунов из числа студентов. И мы этому только рады, ведь это дополнительно помогает ребятам с трудоустройством.
Что делает наставник
Наставники часто заглядывают на выпускные студентов, и это всегда очень трогательный момент
1. Помогает идти к цели. С самого начала наставник помогает студенту определиться с целью и во время обучения ведет до неё оптимальным путём: где-то даёт конкретные знания, где-то помогает найти ответ на сложный вопрос, где-то поддерживает мотивацию.
Ключевая роль — быть опорой, но не делать всё за человека, а направлять. Маленький ребенок идёт сам, но мама всегда рядом. Так же и ученик ещё не понимает, куда идёт, а наставник в случае чего подставит плечо, поддержит, не даст больно упасть и совершить неприятные ошибки. Наставник — это связующее звено между теорией и реальной жизнью. Они рассказывают про кейсы на работе, личный опыт, проекты и задачи — то, что не прочитаешь в книжках.
Ирина Гольцман, наставник на курсе «Специалист по Data Science», руководит группой геолокации в Яндексе
2. Делится примерами из жизни. Общаясь со студентами, наставники рассказывают о своём профессиональном опыте, личных победах и фейлах. Такие истории важны, потому что они показывают студентам, что они не первые на этом пути и всем бывает нелегко.
3. Поддерживает. Наставник должен реагировать на эмоциональное состояние студента, потому что бывает, что студент не очень хорошо что-то усваивает или начинает выгорать. И в этот момент важно подключиться и помочь.
В большинстве российских компаний не очень принято хвалить людей за то, что они хорошо выполняют свою работу. В случае с обучением и первыми шагами хвалить студентов важно и нужно. Наставник обязательно даёт обратную связь и мотивирует студента.
Тут стоит сказать, чего наставник не делает: он не несёт ответственности за выбор и результаты студента. Наши студенты — взрослые люди, и их развитие — это их ответственность.
Тёмная сторона наставничества
Важно понимать, что наставничество — это дополнительная работа, и она требует времени. Надо почти каждый день быть на связи в Slack и готовиться к вебинарам.
Вебинары — это не основной канал обучения, а хорошее подспорье для наших онлайн-тренажёров и самостоятельных работ. На вебинарах наставники разбирают сложные темы и устраивают лайфкодинг. Темы вебинаров довольно серьёзные, нужно успеть нормально подготовиться и сделать презентацию, за которую не стыдно.
Нужно быстро и качественно проверять работы. По таймингу наставник должен укладываться с проверкой задания в 30 минут. У меня получалось успевать далеко не всегда. Проверять домашние работы нужно в среднем раз в две недели. Кроме этого, есть ещё вебинары для группы, где участникам курса надо объяснить какую-то тему. В общей сложности на эту работу трачу по 8–10 часов в неделю.
Иван Черданцев, наставник на курсе «Специалист по Data Science», тимлид в компании Rubbles
[Уточним, что наставники проверяют работы не везде, на курсах школы программирования это делают код-ревьюеры.]
Никто не застрахован от получения не самых лестных отзывов от студентов. Все люди разные, кто-то может считать, что ему уделяют недостаточно внимания, кто-то будет недоволен манерой конкретного наставника объяснять, кто-то просто начнёт стрессовать от обилия новых тем. Конечно, мы меняем наставника, если у ребят не получилось сработаться, но в целом это может демотивировать обе стороны процесса.
А если наставник очень болеет за своих студентов и искренне переживает за их неудачи, то это дополнительный стресс для него.
Что наставничество даёт самому наставнику
Моя руководительница перешла в другую команду, возник вопрос: искать нового руководителя или назначить кого-то из нас? Моя начальница предложила мне занять её место. С учетом того, что у меня был опыт наставничества, я этого не так испугалась — это был новый этап. Если бы у меня не было этого опыта, я бы не была уверена, что смогу.
С софт-скиллами и хорошим уровнем программирования шансов на успех в своём деле больше, чем с одним только хорошим уровнем программирования. Конечно, есть специалисты, которые отлично пишут код и не любят общаться с людьми, но чтобы развиваться и делать карьеру, им нужно писать код условно лучше всех. Если ты такого уровня обеспечить не можешь, то без софт-скиллов тебе будет тяжеловато.
Мне было сложно делегировать то, что я могу сделать сама, не потратив кучу времени на объяснение. У меня не было понимания, что наставничество — это не когда ты разжёвываешь и всё делаешь за человека, а когда помогаешь ему самому в чём-то разобраться. Раньше я не давала самому человеку потыкаться, ошибиться, а потом прийти ко мне. После того, как я глубже разобралась в том, как происходит наставничество, осознала, что не нужно всё делать за человека. Тут есть тонкий момент перехода от момента «я показываю — ты слушаешь» до «ты сам делаешь».
4. Отчётливое понимание проблем новых сотрудников
Если вы давно работаете в компании или в конкретной команде, вы, скорее всего, забыли то самое чувство новичка. Из-за этого вы можете не заметить какие-то сложности, которые возникают у новых сотрудников во время испытательного срока или стажировки. Работая со студентами, вам придётся вспомнить о том, каково это — погружаться в новую тему, адаптироваться в коллективе. Это поможет лучше понимать новых сотрудников и находить им подходящее место в команде.
5. Новые знания
Да-да, наставничество — это тоже своего рода обучение. Как бы вы ни разбирались в теме, всегда может найтись студент, который со своим свежим взглядом задаст неожиданный вопрос, и для ответа на него придётся порыться в учебниках или мануалах, попутно узнавая новое.
6. Возможность побороть синдром самозванца
Наставничество и опыт объяснения сложных терминов очень хорошо помогают справиться с этим синдромом. Вы передаёте знания, вас слушают, задают вопросы, вы прокачиваетесь вместе с аудиторией — вы не самозванец.
Школа наставников
Для желающих работать со студентами в Практикуме создали Школу наставников. Это двухнедельный интенсив о том, как взаимодействовать со студентами и передавать знания. В него входит пять вебинаров по 2,5 часа и небольшие домашние задания, рассчитанные на 30–60 минут.
В школе рассказывают про здоровую коммуникацию и мотивацию, учат объяснять сложные вещи простыми словами, отрабатывать конфликтные ситуации и проводить ёмкие и понятные воркшопы. Обучение будущих наставников бесплатное. Ближайший набор стартует в марте.
Если вам интересно узнать про школу подробнее, дайте знать об этом в комментариях, и мы подготовим об этом отдельный пост.
Что посмотреть
Доклад руководителя факультета backend-разработки Сони Техажевой «Наставничество, или как вернуть огонь в свои отношения с программированием» (смотрите с 4:15:00).
Что почитать
Книги, которые рекомендуют наши наставники.
А если вы увидели в себе будущего наставника — смело подавайте заявку в Яндекс.Практикум и станьте героем, который ведёт своих учеников к поставленным целям.