Заявление с открытой датой что это
Трудовые войны: когда заявление об увольнении без даты признают недействительным
При заключении трудового договора работник по просьбе работодателя написал заявление об увольнении по собственному желанию, не проставив в нем дату. Позднее он без предупреждения был уволен на основании данного заявления по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). Посчитав свое увольнение незаконным, он обратился в суд с требованием признать заявление об увольнении недействительным и восстановить его в ранее занимаемой должности.
На повестке дня : Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 01.12.2020 № 88-27510/2020.
Предыстория : при заключении трудового договора работник по просьбе работодателя написал заявление об увольнении по собственному желанию, не проставив в нем дату. Позднее он без предупреждения был уволен на основании данного заявления по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). Посчитав свое увольнение незаконным, он обратился в суд с требованием признать заявление об увольнении недействительным и восстановить его в ранее занимаемой должности.
Задействованные нормы : ст.ст. 77 и 80 ТК РФ.
За что спорили : восстановление на работе.
Суды нижестоящих инстанций отказали уволенному работнику в удовлетворении заявленных им требований, признав увольнение законным и обоснованным. При этом суды руководствовались следующими соображениями.
Заявление об увольнении соответствовало воле работника, поскольку составлял его он собственноручно и без возражений. После написания данного заявления работник своего решения не изменял и правом отозвать заявление об увольнении не воспользовался. С приказом об увольнении он был ознакомлен и даже совершил действия, свидетельствующие о согласии с расторжением трудового договора по собственному желанию.
В частности, им был сдан электронный пропуск, рабочий инвентарь, получен окончательный расчет и все сопутствующие увольнению справки. Никакого отзыва заявления об увольнении по собственному желанию либо заявления о признании его недействительным работником в адрес работодателя не направлялось. Следовательно, по мнению судов, процедура увольнения была соблюдена и оснований для восстановления истца на работе не имеется.
Вместе с тем суд кассационной инстанции признал данные выводы судей ошибочными и встал на сторону уволенного сотрудника. Суд пояснил, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Следовательно, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо лишь в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если уволенный работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит обязательной проверке судом.
В спорном случае заявление об увольнении сотрудник подписывал при поступлении на работу, но по просьбе работодателя не указывал в заявлении дату его написания и дату увольнения.
Согласно данным почерковедческой экспертизы и экспертизы технического исследования, в заявлении об увольнении даты подписания и увольнения были выполнены не самим работником, а другим лицом.
Таким образом, сотрудник, не обладая информацией о дате предстоящего увольнения, не имел фактической возможности отозвать заявление об увольнении и был уведомлен об уже состоявшемся увольнении.
Это свидетельствует об отсутствии добровольного волеизъявления сотрудника на расторжение трудового договора по собственной инициативе. Спорное заявление нельзя считать действительным, и у работодателя отсутствовали правовые основания для увольнения сотрудника до истечения двух недель после подачи им подписанного заявления о расторжении трудового договора.
В связи с этим решения судов нижестоящих инстанций были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение.
Увольнение «по собственному»: как обойти подводные камни
Заявление об увольнении по собственному желанию — на первый взгляд, вопрос несложный: законодательных изменений в этой области последние несколько лет не было, да и в работе кадровиков такая ситуация встречается неоднократно. Однако на практике возникает множество нюансов, которые зачастую ставят в тупик даже опытных специалистов.
В нашем журнале на них отвечает Алексей Крайнев, налоговый юрист портала «Бухгалтерия.Онлайн».
Прошу считать меня свободным…
Начнем с самого основного, что должно быть в заявлении, на основании которого с сотрудником будет расторгаться трудовой договор. А именно — с четко выраженного желания сотрудника прекратить трудовой договор с работодателем. Об этом могут свидетельствовать фразы: «уволить», «расторгнуть трудовой договор», «прекратить трудовые отношения» — именно они и должны содержаться в заявлении сотрудника.
Если же в документе присутствуют нейтральные выражения («прошу освободить меня от должности», «слагаю с себя полномочия», «прошу считать меня свободным» и т.п.), то издание приказа об увольнении на основании такого заявления может стать весьма рискованным делом. Ведь работник в дальнейшем может заявить, что хотел всего лишь взять отпуск/отгул или перевестись на другую должность.
Поэтому если сотрудник принес заявление с такими формулировками, попросите его переписать бумагу. Можно оформить это распоряжением руководителя, изданным на основании служебной записки кадрового работника. В ней работник кадровой службы доводит до сведения руководителя, что от работника получено заявление, в котором воля на увольнение выражена неявно. Руководитель, в свою очередь, издает распоряжение, где доводит до сведения сотрудника положения Трудового кодекса о порядке увольнения по собственному желанию и просит подтвердить, направлена ли воля сотрудника именно на увольнение. Данное распоряжение вручается под подпись.
В программе Контур-Персонал вы можете использовать не только унифицированную форму Т-8 «Приказ об увольнении», но и расширенную форму Т-8 с учетом использованных дней отпуска.
Две недели — срок или период?
Следующее «узкое место» в заявлении об увольнении по собственному желанию — это дата расторжения договора. Многие сотрудники не утруждают себя подсчетами и подают заявление вообще без указания даты увольнения, считая, что через две недели их уволят автоматически. Однако поступать так нельзя ни в коем случае. Объясним почему. Согласно ст. 80 ТК РФ работник, решивший уволиться, должен предупредить об этом работодателя не менее чем за две недели. Обратите внимание, законодатель говорит «не менее…», значит, речь идет лишь о минимальном сроке уведомления. Так что ничто не мешает сотруднику сообщить о своих намерениях и за три недели, и за месяц, и за два, и за полгода.
Вот и получается, что если в заявлении не указана дата увольнения, то такой документ принимать к исполнению нельзя. Выход тот же, что и в предыдущем случае: если устное внушение не помогает, кадровый работник готовит служебную записку на имя руководителя, а тот издает распоряжение с разъяснением порядка увольнения и просьбой уточнить дату.
Предлог не нужен
Еще один важный момент, на который нужно обратить внимание, связан с датой прекращения трудовых отношений. Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения признается последний рабочий день сотрудника. Соответственно, именно этот день сотрудник и должен указать в своем заявлении в качестве даты увольнения.
И сделать это надо четко, чтобы избежать возможных недоразумений. Именно поэтому дату увольнения в заявлении принято указывать без каких-либо предлогов: «Прошу уволить меня 17 ноября 2016 года», а еще лучше: «Последним рабочим днем прошу считать 17 ноября 2016 года». А вот если в заявлении написано «Прошу уволить меня с 17 ноября 2016 года», то уже не ясно, планирует ли работник выходить на работу 17 ноября или нет.
Если получено «неправильное» заявление, алгоритм действий нам уже известен: устная просьба переписать, а если не помогает, то служебная записка и распоряжение руководителя.
Увольнение без отработки
В завершение разговора о датах рассмотрим ситуацию, когда сотрудник подал заявление, в котором дата увольнения указана без учета двухнедельного срока уведомления, то есть работник просит уволить его до истечения этого срока.
В данной ситуации у работодателя появляется выбор действий. Он может согласиться и уволить сотрудника в тот день, когда тот просит, не дожидаясь истечения двух недель. Подобный вариант предусмотрен в ст. 80 ТК РФ, в которой сказано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В данном случае заявление сотрудника и изданный на его основании приказ как раз и подтвердят наличие подобного соглашения. Трудовой кодекс не оговаривает, что соглашение должно быть письменным или в виде отдельного документа.
Вторым возможным вариантом поведения в данном случае будет уведомление сотрудника о том, что его заявление подано с нарушением правил, установленных ст. 80 ТК РФ. Далее должно последовать предложение указать в заявлении дату с учетом положений о необходимости предупреждать работодателя не менее чем за две недели. При этом работодатель должен сообщить сотруднику, что первоначальное его заявление юридической силы не имеет и на его основании он уволен не будет.
Подпись — всему голова
У заявления об увольнении по собственному желанию обязательных реквизитов немного. И практически все они уже рассмотрены выше. Но не стоит забывать и о самом главном реквизите — подписи сотрудника. Очевидно, что она на заявлении обязательно должна быть. Без нее данный документ юридической силы не имеет.
Во избежание споров о том, сам работник подписывал заявление или его подпись подделали, рекомендуем взять за правило во всех кадровых документах предоставлять сотрудникам возможность не только проставить автограф, но и самостоятельно полностью расшифровать свою подпись (как это обычно делается в нотариальных документах: доверенностях, договорах и т.п.). Таким же образом лучше оформить и «увольнительное» заявление.
Визировать нужно полностью
И в заключение хотим дать еще один универсальный совет. Очень многие руководители любят визировать заявления сотрудников. Так вот, нужно учитывать, что в случае с заявлением об увольнении возможно завизировать только все заявление целиком.
Другими словами, при визировании руководитель не может делать какие-то оговорки или другим образом менять порядок увольнения, указанный работником в заявлении. В таком случае нарушается сам принцип увольнения «по собственному»: инициатива исходит уже не только от сотрудника, но частично и от работодателя. Поэтому все подобные изменения могут проводиться только по соглашению сторон, оформленному либо отдельным документом, либо новым, уточненным заявлением сотрудника.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Заявление об увольнении без даты
В трудовых взаимоотношениях работодатель иногда может потребовать от сотрудника написать заявление на увольнение без даты увольнения. И далеко не все работники знают, какие могут быть последствия от написания или даже подписания такого документа – чем могут воспользоваться недобросовестные работодатели в случае возникновения каких-либо неприятных для них ситуаций. Заявление об увольнении без даты увольнения (с открытой датой) – это незаконная практика, которая тем не менее, достаточно распространена в России, но каждый работник имеет возможность бороться с подобными действиями.
Что значит заявление об увольнении без даты или с открытой датой
Заявление об увольнении без даты увольнения (с открытой датой) – это заявление, в соответствии с которым работник якобы увольняется по собственной инициативе в соответствии с положениями статей 77 и 80 Трудового кодекса РФ. Отсутствие в этом документе даты позволяет при необходимости работодателю самостоятельно проставить её в случае появления желания расторгнуть трудовые взаимоотношения без негативных последствий для себя, что приводит к значительному ущемлению прав работников, а также к получению у работодателя и руководства дополнительных, неофициальных рычагов влияния на работника.
Чаще всего, заявление на увольнение по собственному желанию без даты требуется от работника в следующих ситуациях:
Законно ли требовать заявление об увольнении без даты увольнения от работника? Нет, ведь согласно положениям статьи 65 ТК РФ, единственными документами, которые работодатель может требовать при трудоустройстве, являются:
Этот перечень является исключительным и никакие дополнительные документы в обязательном порядке работодателем требоваться не могут, за исключением ситуаций, когда это прямо предусмотрено иными законами или нормативными актами. Чаще всего, в отдельных ситуациях законы могут требовать предоставления справки о медосмотре или же справки об отсутствии судимостей. Однако ни один нормативный акт не может требовать написать заявление об увольнении без даты. В том числе и локально нормативные акты организации либо приказы работодателя.
Чем грозит подписание заявления на увольнение без даты увольнения
Если работник подпишет заявление об увольнении без даты увольнения, то работодатель таким образом получит в свои руки инструмент, позволяющий ему с минимальными рисками избавиться от сотрудника в любой момент. Это может быть необходимость сокращения штата с минимизацией расходов, выход работника на длительный больничный либо в декретный отпуск или получение им производственной травмы. При этом ничего не помешает работодателю даже уволить сотрудника задним числом, о чем последний узнает только по факту окончания срока предупреждения об увольнении, или даже сможет проработать определенное время, фактически будучи уже уволенным и не зная об этом.
Кроме этого, работодатель в данной ситуации всегда будет иметь и инструмент для неформального воздействия на сотрудника. Так, подобные работодатели часто под угрозой увольнения требуют от работника исполнения дополнительных обязанностей, работы в нерабочее время, возвращения из отпусков или иных действий, запрещенных трудовым законодательством. В свою очередь, так как процесс оспаривания подобного увольнения может происходить в суде и затянуться на длительное время с неоднозначным результатом для работника, большинство работодателей просто рассчитывают на правовую безграмотность сотрудников и отказ их от каких-либо дополнительных претензий.
В случае подписания такого документа, работник может легко лишиться следующих предусмотренных законодательством прав и социальных гарантий:
И действительно – в зависимости от ситуации, доказать недействительность подобного заявления может быть очень сложно. Необходимо также понимать, что работодатель обладает и дополнительным административным ресурсом в виде возможности влиять на иных сотрудников предприятия, привлекая их в качестве свидетелей – в том числе такие работники могут дать и обманные показания, опасаясь за свою работу и зарплату.
Что делать, если подписал заявление об увольнении без даты увольнения
Порядок действий для работника, когда от него требуют подписания подобного документа достаточно простой. Идеальным вариантом является категоричный отказ от составления заявления на увольнение без даты увольнения. В случае, если это заявление требуется при трудоустройстве – лучше просто отказаться от работы на данного работодателя, либо же – зафиксировать факт подобного требования любым удобным способом для последующей жалобы в надзорные органы или судебного разбирательства. Подобные требования сами по себе свидетельствуют о неблагонадежности работодателя и о том, что скорее всего на предприятии также ведется двойная бухгалтерия, выплачивается серая зарплата и имеют место иные правонарушения.
Но что делать, если заявление об увольнении без даты увольнения уже написано? Легче всего разрешить данную ситуацию, если имеет место заявление на увольнение без даты увольнения, но с датой написания. В таком случае работнику будет достаточно направить на имя работодателя отказ от увольнения по собственному желанию и засвидетельствовать получение данного отказа работодателем – предыдущий документ в таком случае потеряет свою юридическую силу.
Однако в большинстве ситуаций, дата написания не указывается. В таком случае, если заявление было написано от руки, работник также может достаточно легко подтвердить его недействительность. Сотрудник может настоять на проведении почерковедческой экспертизы, которая легко подтвердит разное время написания самого заявления и даты в нём. Но работодатели часто знают о подобных рисках, и в итоге заявление за исключением полей подписи и даты печатается, а не заполняется от руки. Доказать в данном случае при почерковедческом исследовании разницу во времени может быть достаточно сложно – но это также возможно. Оспорить подобное увольнение работник может как путем направления жалобы в инспекцию по труду, так и жалобой в прокуратуру и непосредственно подачей иска в суд.
Заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой: некоторые аспекты судебной практики
В настоящее время распространена практика приема работников в штат с одновременным требованием написания так называемых заявлений на увольнение по собственному желанию с открытой датой (в таком заявлении не указана дата его составления и дата предполагаемого увольнения).
Для одних работодателей применение такого способа оформления трудовых отношений является своеобразной страховкой от недобросовестного поведения работников, защитой от злоупотребления ими своими трудовыми правами, для других же, наоборот, — методом манипулирования работниками, ущемления их трудовых прав.
В любом случае необходимость применения тех или иных правовых средств на практике не рождается из воздуха, а всегда обусловлена определенными обстоятельствами, имеющими значение для бизнеса, будь то экономика вопроса, психология взаимоотношений, степень контроля со стороны государственных органов и т. д.
Не вдаваясь в моральные аспекты данной темы, рассмотрим более подробно ее правовую сторону, а именно проведем анализ соответствующей судебной практики, что, как мы думаем, будет полезно как работодателям и работникам, так и практикующим юристам.
Исходя из смысла и содержания ст. 65 ТК РФ, регламентирующей перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу, и ст. 80 ТК РФ, регулирующей порядок прекращения трудового договора по инициативе работника, можно сделать вывод, что работодатель при приеме работника на работу не имеет права требовать от последнего представлять заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой.
В свою очередь, увольнение работника на основании заявления, дата составления которого и дата предполагаемого увольнения вписаны не самим работником, а другим лицом, также не соответствует закону и может быть обжаловано в судебном порядке, что с определенной долей вероятности влечет неблагоприятные последствия для работодателя (взыскание утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, административную и уголовную ответственность и др.).
Однако на деле не все так просто, как кажется на первый взгляд, в судебном процессе доказать, что «белое — это белое», а «черное — это черное» порой бывает очень проблематично.
Подобный вывод связан с распределением бремени доказывания по таким спорам. Разъясняя особенности рассмотрения данной категории споров, Пленум Верховного Суда РФ в подп. «а» п. 22 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» отметил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Таким образом, именно работник обязан представить в суд надлежащие доказательства обоснованности иска.
Работодатель же со своей стороны никогда не признается, что прекращение трудового договора произведено на основании заявления работника с открытой датой.
Учитывая изложенное, при рассмотрении судебного спора работник изначально находится в более слабой позиции в отличие от работодателя. Исход дела во многом определяется активностью и компетентностью сторон и их представителей и представленными ими в дело доказательствами.
Следуя по пути наименьшего сопротивления, в первую очередь при рассмотрении таких споров, необходимо обратить внимание на содержание заявления на увольнение, а также дать оценку порядку увольнения на предмет его соответствия закону.
На практике нередки случаи, когда увольнение производится на основании заявления, не содержащего дату его составления, что, исходя из обстоятельств дела, может быть критически оценено судом.
Так, решением Корсаковского городского суда Сахалинской области от 22.05.2013 г. был удовлетворен иск работника к МУП «К.» о признании приказа об увольнении незаконным.
Суд установил, что в заявлении, послужившим основанием для увольнения истца, действительно не указано ни одной даты: ни с которой просит его уволить (что допустимо), ни дата написания заявления, что не позволяет установить время его составления.
На основании анализа имеющихся в деле доказательств, суд пришел к выводу о том, что заявление на увольнение по собственному желанию в 2013 году работник не подавал, такого намерения не имел и не высказывал, что свидетельствует об отсутствии его добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора, что говорит о незаконности увольнения истца.
Другой распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, либо что еще чаще — в день подачи заявления (в случае несогласования даты увольнения).
Решением Сыктывкарского городского суда РК от 13.12.2010 г. был удовлетворен иск работника к Сыктывкарскому филиалу ОАО «Страховая группа МСК» об отмене приказа об увольнении, произведенного на основании заявления с открытой датой.
Судом установлено, что истец написал и передал директору филиала заявление об увольнении по собственному желанию, не указав дату увольнения. Следовательно, стороны не согласовали прекращение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.
В связи с тем, что работник и работодатель не пришли к соглашению о дате увольнения, работодатель не имел права уволить его ранее истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.
Довод представителя ответчика о том, что истец без возражений подписал приказ об увольнении, получил трудовую книжку, судом во внимание не принят, поскольку если работник не просил уволить его конкретной датой, подписанные им приказы о расторжении трудового договора не являются доказательством согласования даты увольнения между сторонами.
Если же формально порядок увольнения работника был соблюден и заявление на увольнение соответствует предъявляемым к нему требованиям, то доказать незаконность увольнения становится сложнее.
В таком случае следует рассмотреть возможность проведения по делу судебной экспертизы на предмет определения даты совершения работником подписи на заявлении, даты совершения на заявлении записей о предполагаемой дате увольнения и дате составления заявления, определения кем подписано заявление — работником либо другим лицом.
Однако проведение судебной экспертизы не всегда обеспечивает благоприятный для работника исход дела. В некоторых ситуациях технические возможности экспертного учреждения, применяемые им методики не позволяют ответить на поставленный судом вопрос.
Так, кассационным определением Томского областного суда от 11.06.2010 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а кассационная жалоба работника — без удовлетворения.
Как установил суд, в соответствии с заключением эксперта решить вопрос о времени составления заявления об увольнении и подписании его истицей не представилось возможным ввиду отсутствия научно разработанной методики по данному вопросу.
Судебная коллегия указала, что суд первой инстанции верно пришел к выводу о том, что дата увольнения и подпись истицы в заявлении об увольнении выполнены ручкой с одинаковыми чернилами и проставлены в один и тот же день, при увольнении. В нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленум Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» истцом не представлено доказательств, подтверждающих подписание ею заявления об увольнении с открытой датой вынужденно, под давлением.
Исходя из изложенного линия защиты и нападения в подобных судебных процессах никогда не должна быть ограничена узким кругом доказательств и обстоятельств, которые сторона решила прояснить в заседании. При рассмотрении спора в рамках судебного разбирательства невозможно сделать точный прогноз результативности того либо иного средства доказывания. В любом случае, принятое судом решение напрямую зависит от внутреннего убеждения суда об обоснованности доводов истца и ответчика, основанного на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств в их совокупности.
Редакция «Клерка» получила информацию от источников в ФНС о том, что в 2022 году налоговики начнут массово снимать расходы компаний.
Чтобы подготовить вас к непростому 2022 году, «Клерк» оперативно разработал уникальный курс по защите при налоговых проверках. Записаться и получить подарок тут.