какие вопросы задать на собеседовании кандидату на должность кадровика

Как собеседовать коллегу. принимаем на работу кадровика

“Кадровик. ру”, 2013, N 7

КАК СОБЕСЕДОВАТЬ КОЛЛЕГУ. ПРИНИМАЕМ НА РАБОТУ КАДРОВИКА

Кто же такой инспектор по кадрам? Как появилась эта профессия?

Название профессии “инспектор по кадрам”, или “кадровик”, появилось в советские времена. Отделы кадров в нашей стране начали образовываться в 30-е гг. прошлого века. В соответствии с Постановлением Наркомата труда СССР от 28 декабря 1930 г. N 377, на них возлагали снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль данной подготовки. Структура кадровой службы в 30-е гг. включала секции (подразделения): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

Сейчас на наших предприятиях по-прежнему есть отделы кадров, где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку отчетности для государственных органов.

Почему работодатель заинтересован в привлечении высококвалифицированного инспектора по кадрам?

Какой же компетентностью должен обладать инспектор по кадрам, чтобы выполнять столь ответственную работу? Какие профессиональные стандарты предъявляются к нему?

Справка. Термин “компетентность” происходит от латинского “competere”, означающего “быть приемлемым”, и используется, как правило, для признания того, что специалист обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками, чтобы решать поставленные задачи или исполнять определенные обязанности. В настоящее время компании все больше внимания уделяют оценке компетентности специалистов при принятии решений, связанных с их наймом, продвижением и профессиональным ростом.

Кстати. Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности.

Точное описание “идеального” кандидата и позиции, на которую он подбирается, обеспечивает максимально эффективный поиск и отбор нужных людей. Описание начинается с определения зоны ответственности и основных задач сотрудника. Должна быть четко установлена приоритетность требований с учетом интересов менеджмента компании, традиций и требований корпоративной культуры, возможностей и перспектив роста.

Все методы оценки кандидата должны быть подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом претенденте на вакантную должность (см. таблицу 1).

Используемые методы оценки качеств кандидата

Источник

“Расскажите немного о себе”: любимый вопрос кадровика и правильный ответ

Как подготовить рассказ о себе для собеседования при приеме на работу

Ричард Борзов бизнес-тренер

Девяносто процентов собеседований при приеме на работу начинаются с просьбы “рассказать немного о себе”. Это самый любимый вопрос кадровиков. Ведь далее следует не меньше пяти минут отдыха — пока вы будете говорить, кадровик может расслабиться и подумать о чем-нибудь своем, личном. Как использовать эти пять минут интервью для собственной пользы? Подробная инструкция для тех, кто ищут работу.

Я не шучу. Измученные собеседованиями кадровики (нелегкий труд — проводить встречи с 10–15 кандидатами в день) — тоже люди, и они нуждаются в отдыхе.

Исходя из вышенаписанного, самая нежелательная ваша реплика звучит так: “Уточните, пожалуйста, что вы имеете в виду”. Или еще хуже: “А чего рассказывать-то, в резюме всё написано”. Шансов понравиться кадровику после такого ответа у вас нет! Такое не прощается. Поэтому:

Улучшить резюме

О чем еще, кроме желания кадровика отдохнуть, следует подумать, готовясь к ответу?

Прежде всего — нужно постараться сгладить все шероховатости вашей биографии, изложенной в резюме. Например, вы сменили за последние два года три места работы. Лучше, если в своей “вступительной речи” вы объясните, почему так происходило.

Или — вам за сорок. Упомяните между делом, что вы занимаетесь спортом и, значит, находитесь в хорошей физической форме. Или — вы никогда еще не занимали руководящую должность. В таком случае расскажите, как “на самом деле” вы отвечали за результаты работы коллектива.

Что еще? Польстите корпоративному чувству кадровика — обязательно вставьте в ваше повествование историю о том, как вы узнали об этой замечательной компании. Ваш рассказ должен подвести кадровика к мысли, что всю предыдущую жизнь вы готовились к тому, чтобы занять данную вакансию (учились, набирались опыта, мечтали о настоящей работе), и подошли к этому собеседованию, как спортсмен к Олимпийским играм, — на самом пике своих возможностей.

Убедить кадровика в том, что перед ним сидит идеальный кандидат, гораздо легче именно сейчас, в самом начале собеседования, “рассказывая немного о себе”.

Какой ответ понравится кадровику?

Во-первых, не нарушающий его отдых (см. выше).

Во-вторых, облегчающий его труд. Труд кадровика, как известно, заключается в том, чтобы отбраковывать всех неподходящих (по его мнению) кандидатов, а оставшихся представить работодателю для окончательного решения. Для этого кадровик задает массу вопросов. Вы облегчите жизнь кадровика, если попытаетесь сразу же ответить на большинство из них.

Вы окончили школу и поступили в институт. Это написано в резюме. А то, что вы всю жизнь мечтали об этой профессии, хорошо и с интересом учились и с нетерпением ждали, когда же настанет время применить полученные знания на практике, — об этом можно сообщить только устно.

Вы проработали на одном месте один год, а на следующем — только полгода. Это написано в резюме и выглядит не очень здорово. Расскажите кадровику, как на первой работе вы сумели удвоить продажи, а на второй выстроили модную CRM-систему. Тогда вместо сомнений (не слишком ли часто вы меняете компании?) кадровик почувствует уважение — и как это он всё успевает?

Вот так и облегчается нелегкий труд кадровика — ему уже не нужно спрашивать вас о мотивации и о причинах частой смены работы. Заодно он теперь всё знает и о ваших трудовых достижениях.

Другие подозрения, которые всегда заботят кадровика (какой у вас характер, не внесете ли вы раздор в сплоченный коллектив, легко ли уживаетесь с людьми?), тоже легко снять, по-прежнему “рассказывая немного о себе”. Например, вставьте в историю перехода из одной компании в другую пару фраз о том, как тяжело вам было расставаться с начальником и всем коллективом и как вы перезваниваетесь до сих пор и поздравляете друг друга с праздниками.

Какой ответ выгоден вам

Почему так важен ваш “рассказ о себе”? Потому что инициатива сейчас на сто процентов принадлежит вам. Когда кадровик начнет задавать другие вопросы, такого уже не будет. Вы можете построить свой рассказ в удобной для вас форме, акцентировать свои положительные качества, затушевывать слабые и упреждать неудобные вопросы. Помните, что кадровик во время вашего рассказа отдыхает. А потом, когда задает другие вопросы, — работает: внимательно слушает и оценивает.

На протяжении всего собеседования (кроме вашего “рассказа о себе”!) кадровики сомневаются, так ли всё хорошо, как вы расписываете. Ведь понятно же, что никто про себя не скажет, что он ленивый, недисциплинированный и вредный, любит приврать и тащит из офиса всё подряд, за что его и выгоняют с каждой работы. И никого не удивляет, что “социально желательным ответом”, например, о причине ухода с предыдущей работы станет что-нибудь на тему несоответствия колоссального желания принести компании больше пользы и отсутствия для этого возможностей. Кадровики такие рассуждения делят на десять. Но не во время ответа на просьбу: “Расскажите немного о себе”! Тут кадровые методики еще не включены на всю мощь.

Что говорить?

Каким должен быть рассказ о себе? Конечно, кратким. Не надо начинать с того, что ваш папа служил инженером и вы были третьим ребенком в семье. Вы должны “осветить” только этапы вашей жизни и карьеры, имеющие отношение к вакансии, на которую вы претендуете. Начинайте сразу со зрелого возраста: “После окончания института я стал работать в. “. Или с последнего места работы — о нем поподробнее; и пунктирно — о ранних ступенях вашей карьеры.

Такой вариант хорош по двум причинам. Во-первых, скорее всего вас рассматривают именно из-за опыта, который вы получили на последнем месте работы, и, следовательно, кадровика трудовая деятельность этого периода интересует больше всего. Во-вторых, вопрос о глубине исследования вашей жизни в этом случае отпадет сам собой. Вполне вероятно, что последним местом работы ваш рассказ и ограничится, поскольку для работодателя этот период вашей жизни — самый важный.

Ниже — примеры грамотных ответов.

Пример первый: молодой специалист по рекламе

“В прошлом году я окончил факультет бизнес-информатики Университета глобальных коммуникаций по специальности „интернет-реклама“. Во время учебы два раза проходил стажировку — в департаменте внешних связей группы „Корпус“ и в рекламном агентстве „Ребренд“. Моими главными задачами были: анализ эффективности маркетинговых акций и проведение телефонных опросов. Работа мне нравилась, хотя общение по телефону сначала давалось трудно, но потом освоился. Я даже не ожидал, как много информации можно получить от общения с обычными клиентами. По итогам каждого дня требовалось подготовить аналитический отчет — очень полезный документ для руководства компании.

Один раз мы работали на конференции „Вызовы XXI века в условиях меняющегося мира“. Мне пришлись по душе доклад и презентация вашей компании, и тогда я подписался на вашу интернет-рассылку. Иногда я участвую в форуме на сайте компании.

После университета я полгода проработал в одном небольшом агентстве на должности менеджера-стажера. В мои обязанности входили разработка новых продуктов и предложение их клиентам. У меня был довольно высокий процент подключения новых услуг, даже удалось привлечь несколько новых клиентов.

Меня всё там устраивало: дружный коллектив, много работы, возможность проявить себя, — но, к сожалению, владелец агентства решил целиком сократить наш отдел. Мне предлагали остаться и перейти в финансовый отдел, однако функционал был совсем не мой. Нет, это, конечно, тоже нужное дело, но всё-таки сотрудники там больше работают с документами при минимуме общения.

В вашей компании мне нравится ориентированность на новые технологии, это интересно и перспективно. Когда читаю в вашей рассылке о новых проектах, у меня сразу же возникают свои идеи. С удовольствием поработал бы над их реализацией”.

Что в итоге получилось? Соискатель ненавязчиво сообщил, что он:

Если на собеседовании присутствуют два кадровика, то после такого выступления они поворачиваются друг к другу и удовлетворенно кивают головами.

Пример второй: менеджер, часто менявший работу

“Сейчас я работаю менеджером по работе с корпоративными клиентами в сети автосалонов. Я понимаю, что это не профиль вашей компании, но думаю, что у меня получится быстро добиться успехов на новом месте. До этого у меня был опыт активных продаж в нескольких компаниях, так что я уверен, что смогу быстро разобраться с особенностями страхового бизнеса. А в целом в продажах я чувствую себя уверенно, мне нравится эта работа.

В прошлом году мне удалось увеличить продажи в полтора раза. Проанализировав статистику предыдущих лет, я обратил внимание на довольно низкие повторные продажи. Не забывая о своих основных обязанностях, я начал планомерно обзванивать старых клиентов и выяснять, почему они не работают с нашей компанией. Выяснилось, что никаких серьезных причин для этого нет, просто мы перестали напоминать о себе и наших новых предложениях.

С большинством клиентов мне удалось встретиться лично и убедить их вернуться к сотрудничеству. Это заняло довольно много времени, пришлось работать без выходных, но продажи заметно выросли, и результат доставил мне большое удовлетворение”.

А что здесь в итоге? Как и в первом примере, соискатель упредил основные вопросы кадровика, среди которых самым главным был бы вопрос о частой смене мест работы. Кроме того, кадровик знает теперь, что сидящий перед ним соискатель:

Источник

Ищем специалиста по кадровому делопроизводству: кейсы решают всё

При найме кадровика важно выйти за пределы формальной проверки знания трудового законодательства, поэтому мы стремимся получить широкое представление об опыте кандидата, его профессиональной «эрудированности», когда он понимает, что четко урегулировано на уровне законодательства, а что необходимо учесть в локальных нормативных актах, но также понять, как наш потенциальный сотрудник будет поступать в той или иной ситуации.

Как мы это делаем? Задаем кандидату вопросы, ответы на которые могут быть неочевидными, а также предлагаем кейсы.

Что спрашивать?

Предложите кандидату ряд вопросов, ответы на которые помогут оценить не только наличие требуемого опыта и знание трудового законодательства, но и уровень экспертизы (владения трудовым законодательством как инструментом), и логику рассуждения, и даже те профессиональные компетенции и личностные качества, которые могут остаться «за бортом» обычного интервью.
Мы даем на подготовку ответов на вопросы два-три дня, в течение которых кандидат может использовать любые источники, а ответы принимаем в формате беседы профессионалов по Skype или по телефону, что экономит кандидатам время на дорогу.

В процессе «приема» и обсуждения ответов кандидата становится очевидным:
• способен ли кандидат найти нужную информацию;
• потратил ли он время и силы на подготовку ответов на сложные вопросы,
• интересно ли ему найти ответы на вопросы, с которыми он раньше никогда не сталкивался;
• как реагирует на аргументы, выдвигаемые собеседником, опровергающие или подвергающие сомнению его точку зрения;
• является ли точка зрения кандидата незыблемой в силу долгого периода работы у определенного работодателя, или кандидат способен критически оценивать сложившуюся на прошлом месте работы практику трудовых отношений и предлагать пути ее «оптимизации»;
• может ли кандидат простыми словами объяснить самую суть нормы законодательства, а не просто процитировать текст Трудового кодекса и так далее.

Вот несколько примеров вопросов, которые мы задаем кандидату:
• В чем состоит отличие места работы от рабочего места?
• Допустима ли работа по совместительству по такой же должности, как и по основному трудовому договору?
• В чем отличие совмещения должностей от работы по совместительству?
• Уменьшается ли продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника при работе по совместительству?
• В чем отличие неполной продолжительности рабочего времени от сокращенной продолжительности рабочего времени?
• Какие кадровые документы должны быть оформлены при переводе работника из одного филиала в другой филиал?
• Должно ли описание трудовой функции работника учитывать профессиональные стандарты?

Как еще проверить кандидата?

Помимо вышеперечисленных вопросов вы можете предложить кандидату вопросы-кейсы. Они позволяют понять, способен ли соискатель найти нужную информацию, но также идентифицировать наличие нужного нам опыта работы.

Вот примеры таких вопросов:
• В организации, в которой Вы работаете, изменилось название юридического лица. Какие действия должен предпринять в связи с этим событием сотрудник, ответственный за кадровое делопроизводство?
• Генеральный директор назвал Вам сумму оклада, которую необходимо установить новому работнику, после вычета НДФЛ. Как Вы посчитаете сумму оклада до вычета НДФЛ?
• Понедельник, первая половина дня. Вам звонит генеральный директор, говорит, что заболел, причем чувствует себя так плохо, что был вынужден вызвать врача, а врач настоял на оформлении листка нетрудоспособности. Далее директор задает вопрос: сколько денег он получит в качестве пособия по временной нетрудоспособности, если «закроет» листок у врача в следующий понедельник? Просьба, исходя из условий задачи, определить размер пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемого Фондом социального страхования в 2019 году.

Задачи для «продвинутых пользователей»

Практика интервьюирования с использованием кейсов «из жизни» — способ, которым сегодня пользуются многие компании. Их сложность всегда зависит от того, на какую должность претендует кандидат.
Хорошо, если кандидат, разбирая кейс, может сослаться на конкретную статью Трудового кодекса, судебную практику и мнение признанных экспертов в области трудовых отношений, но нам всегда интересно посмотреть, как он сам повел бы себя в той или иной ситуации. Еще лучше, если кандидат при рассмотрении кейса оперирует собственным опытом по выходу из сложных ситуаций. Такой подход всегда позволяет определить хорошего специалиста.

Примеры кейсов для кандидата на должность специалиста по кадровому делопроизводству:

• У вас новый руководитель – HR-директор. Он присылает Вам СМС-сообщение, в котором просит Вас за пару часов подготовиться к встрече по численности персонала компании, в которой Вы работаете, и отключает телефон. Поскольку Вы не имеете возможности задать руководителю дополнительные вопросы, что Вы подготовите: какие цифры? какие комментарии?
• Генеральный директор принял решение об увольнении работника и сам провел с ним беседу об этом. Работник согласен покинуть компанию, но просит, во-первых, чтобы причиной увольнения была инициатива работника и, во-вторых, чтобы запись об увольнении была внесена в трудовую книжку датой на месяц позже даты его фактического ухода. Генеральный директор вызывает сотрудника, ответственного за кадровое делопроизводство, и во время разговора высказывает опасение, что работник может передумать и начать «качать права», поэтому необходимо «отпустить» работника сейчас, а также спрашивает, возможно ли в целях сохранения хороших отношений выполнить его условия. Какое решение Вы можете предложить?
• После прихода в новую компанию Вы обнаруживаете, что в штате есть работники с шестьюдесятью и более днями неиспользованных отпусков. Вы – единственный сотрудник в HR-подразделении, посоветоваться Вам не с кем. Упомянутые работники готовы в этом году идти в отпуск, но все реально понимают, что более 28 дней в году они отсутствовать не смогут. Генеральный директор просит Вас предложить решение. Что Вы предложите?
• В конце 2017 года после публикации Постановления Правительства РФ о переносе выходных дней в будущем календарном году Интернет пестрел заголовками статей типа «Россияне получат в 2018 году второй полноценный отпуск», а в 2019 году многие Интернет-издания пугали аудиторию, что «В России в 2020 году сократят новогодние каникулы». Работники Вашей организации обратились к Вам с вопросами, что случилось, о чем пишут СМИ и не изменилось ли трудовое законодательство. Как бы Вы прокомментировали публикации подобного рода?

Возможность заранее подготовить ответы на вопросы и продумать решения для кейсов, которую мы предоставляем кандидатам, значительно расширяет воронку для их поиска. Мы рассматриваем в том числе специалистов с наличием перерывов в трудовой деятельности. Если человек находится в активном поиске, и у него высокий уровень вовлеченности, который он имеет возможность продемонстрировать в процессе подготовки к интервью, он быстро сможет восполнить пробелы в знаниях даже в случаях, когда есть перерыв в работе.

Источник

Как собеседовать коллегу. Принимаем на работу кадровика

Термин «компетентность» происходит от латинского «competere», означающего «быть приемлемым», и используется, как правило, для признания того, что специалист обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками, чтобы решать поставленные задачи или исполнять определенные обязанности. В настоящее время компании все больше внимания уделяют оценке компетентности специалистов при принятии решений, связанных с их наймом, продвижением и профессиональным ростом.

Название профессии «инспектор по кадрам», или «кадровик», появилось в советские времена. Отделы кадров в нашей стране начали образовываться в 30-е годы прошлого века. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г., на них возлагали снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль данной подготовки. Структура кадровой службы в 30-е годы включала секции (подразделения): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

Сейчас на наших предприятиях по-прежнему есть «отделы кадров», где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку отчетности для государственных органов.

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости

Почему работодатель заинтересован в привлечении высококвалифицированного инспектора по кадрам?

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости. Чтобы минимизировать риски компании, инспектор по кадрам должен отлично знать трудовое законодательство и уметь этими знаниями оперировать. Однако, кроме оформления документации, инспектор по кадрам много общается с работниками – консультирует по вопросам трудового законодательства, регулирует конфликтные ситуации.

Критерий успешности инспектора по кадрам – отсутствие предписаний со стороны проверяющих органов, штрафных санкций со стороны государственных органов, нареканий или жалоб со стороны сотрудников компании.

Используемые методы оценки качеств кандидата

Какой же компетентностью должен обладать инспектор по кадрам, чтобы выполнять столь ответственную работу? Какие профессиональные стандарты предъявляются к нему?

Точное описание «идеального» кандидата и позиции, на которую он подбирается, обеспечивает максимально эффективный поиск и отбор нужных людей. Описание начинается с определения зоны ответственности и основных задач сотрудника. Должна быть четко установлена приоритетность требований с учетом интересов менеджмента компании, традиций и требований корпоративной культуры, возможностей и перспектив роста.

При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате

Есть целый спектр инструментов для определения уровня компетентности специалиста – от классического собеседования до выполнения рабочего задания (кейса).

Все методы оценки кандидата должны быть подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом претенденте на вакантную должность (см. таблицу 1).

Вариант бланка «Проверка профессиональных знаний инспектора по кадрам»

Вариант бланка «Проверка знаний норм ТК РФ инспектора по кадрам»

Главное при проведении оценки кандидата:

Таким образом, вы сэкономите время – как свое, так и кандидата и будете профессиональны в решении основного вопроса – подбора компетентного специалиста.

Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности.

Например, цель – определить уровень профессиональных знаний специалиста по кадрам. Вы можете использовать метод профессионального тестирования. Успешных кандидатов оно, как правило, побуждает подтвердить свой статус профессионала. Претендент на вакансию, который отказывается от прохождения профессионального тестирования, вызывает подозрение как минимум по двум необходимым для успешной работы в компании пунктам: управляемость и уровень профессиональной подготовки.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность. По ним проверяют ключевые для этой позиции знания. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для дополнительных вопросов на собеседовании. При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате (см. таблицы 2, 3), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов.

Умение – способность личности эффективно выполнять определенную деятельность на основе имеющихся знаний в измененных или новых условиях.

Навыки – способность выполнять какие-либо действия автоматически, т.е. без поэлементного контроля. Поэтому иногда говорят, что навык – это автоматизированное умение

Главное, о чем должен помнить специалист, занимающийся профессиональным отбором, – результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными, например, наблюдения, беседы. Помните, что кандидат может обладать отличными теоретическими знаниями, но при этом не иметь практического опыта работы. Минимизируйте риск: добавьте другие методы оценки кандидата (его умений и навыков) – предложите выполнить рабочее задание.

«Рабочее задание «Прием на работу». Специалист по подбору персонала может выступить в роли нового сотрудника, а кандидат – в роли инспектора по кадрам компании.

Методика основана на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения или решения этих ситуаций. Рабочее задание содержит гипотетические вопросы / действия о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми. Преимущество данного метода (при условии тщательной подготовки): всем кандидатам предлагаются одни и те же ситуации / вопросы, а ответы / действия оцениваются сопоставлением с набором «эталонных».

Для удобства систематизации и обработки информации можно рабочее задание оформить в виде таблицы (см. таблицу 4).

Вариант бланка «Рабочее задание «Прием на работу»

Можно использовать и привычный формат рабочего задания. Например: «Сотрудник К. был принят на работу в компанию «ТРИ» на должность начальника склада с установлением ненормированного рабочего дня 23 мая 2011 г. В соответствии с графиком отпусков ему должен был быть предоставлен ежегодный отпуск с 30 мая 2012 г., о чем сотрудник К. был уведомлен в письменной форме. 28 мая 2012 г. К. был устно уведомлен, что в график отпусков внесены изменения, и его отпуск в связи с производственной необходимостью разделен на две части – по 14 дней и перенесен на сентябрь и декабрь 2012 г.

Какие нарушения допущены?»

Наибольшую трудность представляет оценка способностей, личностных особенностей и качеств кандидата – необходимость выбора из широкого спектра различных методов и методик требует понимания исследуемого объекта и грамотного профессионального подхода. Если вы – дипломированный специалист-психолог, то можете использовать для диагностики психологическое тестирование, при этом заручившись согласием кандидата.

Эффективность деятельности компании в целом зависит от результативности работы каждого ее сотрудника. Именно данному вопросу организации уделяют большое внимание в настоящее время. Эффективность определяется качеством работы. Поэтому еще до трудоустройства кандидата важно понять, как он видит свою зону ответственности, каковы были критерии эффективности его деятельности на предыдущем месте работы, как он понимает слово «эффективность», что считает наиболее важным в своей работе. Оценку можно провести, используя структурированное интервью. Для удобства вопросы можно сформировать в таблицу (см. таблицу 5).

Вариант бланка «Критерии эффективности работы инспектора по кадрам»

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, компетентности, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в компании принципы и нормы поведения. В связи с этим большое значение имеют методы отбора, которые используются на собеседовании.

Собеседование – основной инструмент в отборе кадров

Собеседование – основной инструмент в отборе кадров. Кроме того, оно играет основную роль в создании благоприятного впечатления о компании. Ситуация интервью-переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности.

Базовая идея, которая лежит в основе оценки, состоит в том, что нет универсально «хороших» или «плохих» кандидатов. Также как нет и универсально «хороших» или «плохих» компаний. Есть подходящие друг другу или не подходящие.

ение его по плану, в котором определены темы разговора и вопросы кандидату. Сотрудник компании заранее готовит вопросы и во время беседы «по пунктам», скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям»

Оценка знаний, умений, навыков кандидата должна проводиться экспертом, профессионалом равным (или выше) по статусу/положению вакантной должности. Если вы, специалист по поиску и подбору персонала, не являетесь профи в сфере кадрового учета и привлекаете для оценки кандидатов эксперта-«кадровика», позаботьтесь о том, чтобы оценка была непредвзята. А значит, у вас должно быть четкое описание требований к кандидату, стоящих перед ним задач, критериев оценки знаний, умений.

Почему нужна помощь эксперта? Он обладает «идеальным» набором знаний, умений, подтвержденных практическим опытом, знает тонкости и нюансы профессии, является «носителем» корпоративной культуры компании. При общении с профессионалом кандидат «раскрывается», свободно говорит не только о своих успехах и достижениях, но и о проблемных зонах. Ведь происходит общение «на одном языке», кандидат уверен, что его слова будут и правильно восприняты, и интерпретированы в нужном аспекте.

Согласно Стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанным российским кадровым сообществом и утвержденным голосованием членов Национального союза кадровиков, специалист по кадровому делопроизводству (выдержка):

Кадровое делопроизводство и кадровый учет

Источник